Behouden van personeel middels een arbeidscontract
In tijden van arbeidskrapte is het voor werkgevers steeds moeilijker om goed opgeleid personeel met een beroep het arbeidscontract te behouden. Personeel wordt vaak binnengehaald met investeringen in opleiding maar wil nog wel eens snel vertrekken. Wat zijn de juridische mogelijkheden voor een werkgever in het arbeidsrecht om ervoor te zorgen dat het personeel en daarmee de investering niet snel vertrekt maar binnenboord blijft? Hoe kan een werkgever contractueel gezien personeel aan zich binden? Onze advocaat arbeidsrecht in Amsterdam geeft tips aan werkgevers om personeel aan zich te binden.
Concurrentiebeding
De meest gebruikte manier voor een werkgever om personeel te behouden en aan zich te binden, met een arbeidscontract, is ervoor te zorgen dat de medewerker niet naar een concurrent vertrekt, middels een non concurrentiebeding. Zeker als er sprake is van peperdure opleiding of andere investeringen die in de medewerker worden gedaan lijkt een non concurrentiebeding op het eerste gezicht nuttig. Echter, dat is nog geen garantie dat de werknemer ook in dienst blijft. Bovendien is niet elk concurrentiebeding geldig. Bedingen die vaag zijn, of veel te ruim zijn geformuleerd, kunnen door de rechter terzijde worden gesteld. Zo’n beding kan ook in strijd komen met het in artikel 19 lid 3 van de Grondwet neergelegde recht op vrijheid van arbeidskeuze. Het oogmerk om goed personeel vast te houden, kan daarmee in strijd zijn. Het binden van personeel op een krappe arbeidsmarkt is dus geen belang dat door het concurrentiebeding wordt bestreken. Dat beding is uitsluitend bedoeld om concurrentie door ex-personeel tegen te gaan.
Concurrentiebeding en contract voor bepaalde tijd
En wat veel werkgevers vergeten, is dat bij een contract voor bepaalde tijd sinds een paar jaar (zeer) strenge eisen worden gesteld aan een concurrentiebeding en de motivering daarvan. Ook deze bedingen en de motivering daarvan worden bij de kantonrechter vaak afgeschoten. Kortom, een concurrentiebeding lijkt soms nuttig maar blijkt in de praktijk vaak een probleem.
Goede arbeidsvoorwaarden
Gerechtshof Leeuwarden geeft aan wat werkgevers kunnen doen om werknemers ook aan zich te binden:
- door goede arbeidsvoorwaarden te bieden,
- en zij kunnen optreden tegen concurrenten indien sprake zou zijn van oneerlijke concurrentie.
Voor het hanteren van relatie- of concurrentiebedingen behoort een werkgever een deugdelijke grond te hebben, aldus het hof.
Kortom, een concurrentiebeding alleen is vaak niet genoeg om personeel te behouden, het mag alleen gebruikt worden om concurrentie tegen te gaan.
Studiekostenbeding met glijdende schaal
Als een werkgever de investeringen in de opleiding van een nieuwe werknemer echt wil beschermen, dan kan hij beter met een (gradueel aflopend) studiekostenbeding voorkomen dat de opvolgende werkgever profiteert van gemaakte opleidingskosten. Niet elk studiebeding is echter geldig. De werknemer moet een gedeelte of de hele opleidingskosten terug kunnen betalen volgens een glijdende schaal wanneer de werknemer na het voltooien van de opleiding een andere baan aanvaardt. Hoe korter de werknemer in dienst is, hoe meer er dan terug moet worden betaald. Is de studieregeling niet goed opgesteld, dan kan de werkgever naar de vergoeding fluiten.
Tijdelijk contract zonder opzegmogelijkheid
Een van de weinige (tijdelijke) oplossingen om personeel te behouden, is het aangaan van een tijdelijk contract, dat niet voor de einddatum kan worden opgezegd. De werkgever hoeft dan niet in te stemmen met een tussentijds vertrek van een werknemer. Vertrekt de wernemer toch, dan kan de werkgever bij de kantonrechter een schadevergoeding eisen. Die is vaak de hoogte van het loon over de resterende periode. Nadeel is wel dat als de werkgever van de werknemer afwil, hij met dezelfde probleem te maken krijgt: het loon moet dan bij opzegging tot aan het einde worden doorbetaald.
Contact met advocaat arbeidsrecht in Amsterdam over studiebeding, concurrentiebeding en tijdelijk contract om personeel te binden
Zoekt u betrokkenheid en een direct, persoonlijk contact met een ervaren specialist arbeidsrecht in Amsterdam? Bel onze gespecialiseerde advocaat arbeidsrecht en ontslagrecht voor vragen en juridisch advies over het binden van personeel en andere arbeidsrechtelijke onderwerpen.
[ratings]