Onze advocaten arbeidsrecht geven juridisch advies over het aannemen van giften. Op 26 september 2012 heeft de Kantonrechter te Amsterdam bepaald dat het aannemen van giften door een werknemer geen wettelijk verbod is, maar voortvloeien uit de gedragsregels die van toepassing zijn op de arbeidsovereenkomst. De sanctie die in de gedragsregels op het overtreden van deze regels zijn opgenomen, bestaan uit het inzetten van een verbetertraject. [Lees meer]

Mag een werkgever een werknemer ontslaan omdat hij is gedetineerd wegens verdenking van een strafbaar feit? En moet een werknemer aan zijn werkgever openheid geven over zijn status als verdachte in een strafzaak? Onze advocaat arbeidsrecht en ontslagrecht in Amsterdam geeft juridisch advies over ontslag en detentie wegens en strafbaar feit. Voor ontslag geldt in het algemeen dat zolang de werknemer strafrechtelijk nog niet is veroordeeld, er van uit moet worden gegaan dat deze zich niet aan strafbare feiten schuldig heeft gemaakt. Een strafrechtelijke verdenking mag dus niet zomaar als vaststaand feit worden aangenomen. Wordt dat anders als een verdachte de feiten min of meer heeft bekend? De Kantonrechter in Rotterdam heeft op 22 december 2016 een uitspraak gedaan over de arbeidsrechtelijke gevolgen van de strafrechtelijke detentie van een verdachte werknemer. Onze advocaat arbeidsrecht in Amsterdam licht dit toe.[Lees meer]

Rechtbank Den Haag heeft op 7 maart 2019 in een door onze advocaat arbeidsrecht mr. Snijders behandelde ontslagzaak beslist dat een ambassade een zieke werknemer terug moet nemen nadat deze was ontslagen doordat zijn contract niet was verlengd. De ambassade had de werknemer laten weten dat zijn laatste, aflopende, contract niet zou worden verlengd. De werknemer, die zich voor die tijd al ziek had gemeld, was het daar niet mee eens. Volgens de werknemer was hij ontslagen omdat hij wegens ziekte zijn werk niet meer kon uitvoeren. Mr. Snijders spande daarop een procedure aan tegen de ambassade en vorderde dat de werknemer tot zijn werkzaamheden als chauffeur zou worden toegelaten zodra hij hersteld was, op straffe van een dwangsom
[Lees meer]

Onze advocaat arbeidsrecht in Amsterdam mr. Snijders geeft juridisch advies bij ontslag in hoger beroep. Wij hebben als advocaat arbeidsrecht ruime ervaring met ontslagzaken in hoger beroep, of het nu gaat om ontslag op staande voet of ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Sinds 2015 is hoger beroep en cassatie tegen een ontslag door de kantonrechter (en UWV) mogelijk. Dat kan gaan om (toegewezen of afgewezen) ontbinding van de arbeidsovereenkomst of het wel of niet vernietigen van ontslag op staande voet. Ook in andere arbeidszaken is hoger beroep mogelijk.[Lees meer]

Onze gespecialiseerde advocaten ontslagrecht in Amsterdam geven advies bij opzegging van de arbeidsovereenkomst en andere vormen van ontslag. Soms is niet duidelijk of een werknemer akkoord is met zijn ontslag, bijvoorbeeld bij het sluiten van een vaststellingsovereenkomst. Wanneer mag een werkgever er van uitgaan dat een werknemer echt ontslag wil? Een werkgever mag in ieder geval niet al te snel aannemen dat een werknemer het arbeidscontract opzegt, en daarmee afstand doet van al zijn rechten. Werkgevers moeten dus voorzichtig omgaan met de vraag of een werknemer daadwerkelijk de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd of zijn akkoord aan ontslag heeft gegeven. De rechter stelt aan zo’n opzegging (ontslag nemen) hoge eisen. Dat blijkt uit de rechtspraak. Er moet sprake zijn van een duidelijke en ondubbelzinnige opzegging van de arbeidsovereenkomst.[Lees meer]

Onze advocaat arbeidsrecht en ontslagrecht in Amsterdam geeft juridisch advies over ontslag wegens wanprestatie. De meeste gevallen van ontbinding van een arbeidsovereenkomst door de kantonrechter (ontslag) vinden plaats op grond van verwijtbaar gedrag, een verstoorde verhouding of disfunctioneren van de werknemer. Veel werkgevers (en werknemers) vergeten dat er nog een grond is om de kantonrechter te vragen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden (ontslag) namelijk in geval van wanprestatie, oftewel ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een ernstige tekortkoming in de nakoming (art. 7:686 BW). Dit is mogelijk, als er sprake is van ernstige wanprestatie ‘van zodanige aard dat zij het ingrijpende gevolg van een ontbinding van de overeenkomst (…) kan rechtvaardigen’. Kortom, dit ziet op gevallen die lijken op ontslag op staande voet, of zoals de Hoge Raad dit uitdrukt, in gevallen die op één lijn zijn te stellen met de beëindiging van de dienstbetrekking wegens een dringende reden (zie Hoge Raad 20 april 1990, ECLI:NL:HR:1990:AD1092).[Lees meer]