Ontslag op verzoek van de werknemer
Rechtbank Midden-Nederland heeft op 3 juli 2013 een werknemer die zelf om ontbinding van zijn arbeidsovereenkomst verzocht, dus bij ontslag op verzoek van de werknemer, een opvallend hoge vergoeding toegekend van factor van C = 1,4 (€ 90.000,-). De werknemer stelde dat er ineens afbrekende kritiek op zijn functioneren was zonder inhoudelijk overleg om tot verbetering te komen en dat zijn functie werd uitgehold door het afnemen van taken, en wilde ontslag op verzoek van de werknemer. Dat gebeurde omdat hij zijn werk als manager niet meer kon doen.
Ontslag op verzoek van de werknemer wegens ernstige verwijten
De kantonrechter stelt bij het ontslag op verzoek van de werknemer vast, dat er sedert de aanstelling als bedrijfsleider op 1 januari 1999 nimmer substantiële kritiek op zijn functioneren is geweest. In plaats van overleg koos de werkgever er voor om uitsluitend geconstateerde kritiekpunten aan de werknemer voor te houden. De kantonrechter vond dit uitermate ernstige verwijten, zoals “er lijken truc’s te worden uitgehaald met het kassasysteem, houdt zichzelf niet aan maximaal aantal drankjes, wijkt af van gemaakte afspraken, laat zijn familie gratis eten en het lijkt erop dat bewust omzet wordt weggeboekt.’
Concrete werkbare afspraken
‘Dergelijke ernstige en kennelijk ten opzichte van het verleden geheel nieuwe aantijgingen vragen om een serieuze en gedegen aanpak waarbij veronderstellingen (“het lijkt alsof…”) plaatsmaken voor concrete werkbare afspraken die door beide partijen gedragen worden’.
Overleg of zinvolle communicatie
Dat er voorafgaande aan bij ontslag op verzoek van de werknemer overleg of zinvolle communicatie tussen partijen met dat doel is geweest, achtte de kantonrechter niet aannemelijk, omdat de werkgever alleen maar lijsten met kritiekpunten in geding had gebracht, waarop een “welles/nietes” communicatie heeft plaatsgevonden.
Escalatie geeft aanleiding voor ontslag op verzoek van de werknemer
Verder had de werkgever niet duidelijk kunnen maken waarom tot degradatie is besloten. Dat andere oplossingen zijn geprobeerd, is niet gesteld. Om die reden achtte de rechter het niet onbegrijpelijk dat de werknemer na het uitblijven van een gebaar van goede wil overgaat tot een verzoek tot ontbinding van de arbeidsrelatie:
‘De kantonrechter concludeert dat, zo er al sprake is geweest van een tekortschieten van [verzoekende partij] in zijn arbeidsrelatie met Tolhuys vanaf maart 2012, Tolhuys daarop heeft gereageerd op een escalerende en niet op verbetering gerichte wijze en dat dit uiteindelijk zelfs tot een geheel onterechte formele degradatie van [verzoekende partij] heeft geleid. Ter zitting heeft Tolhuys wel erkend dat “onhandig is gecommuniceerd” maar dit heeft niet geleid tot intrekking van de formele degradatie. Onder die omstandigheden is begrijpelijk dat [verzoekende partij] geen andere oplossing ziet dan de ontbinding van de arbeidsovereenkomst, wat overigens ook aansluit op de wensen van Tolhuys. De verzochte ontbinding zal worden toegewezen’.
Substantieel hogere vergoeding bij ontslag op verzoek van de werknemer
Bij het bepalen van een vergoeding bij ontslag op verzoek van de werknemer paste de kantonrechter de “kantonrechtersformule” toe. Ten aanzien van de factor A (dienstjaren) telde de kantonrechter de indiensttreding bij een zustervennootschap van de werkgever mee. Verder overweegt de kantonrechter dat de verzochte ontbinding geheel te wijten is aan Tolhuys:
‘Er is sprake van een zodanig handelen in strijd met de norm van goed werkgeverschap dat een substantieel hogere vergoeding dan de neutrale vergoeding (C=1) geboden is. Voor toepassing van de factor 2, zoals [verzoekende partij] heeft gevraagd, bestaat echter onvoldoende grond. Rekening houdende met alle hiervoor weergegeven omstandigheden van het geval resulteert dit in een factor van C = 1,4 (€ 90.000,-)’.
Dat het (nog) erger kan blijkt uit een uitspraak van Kantonrechter Amsterdam waarin de werknemer op zijn verzoek factor C = 2 werd toegekend: http://jure.nl/ca0080.
Terughoudendheid bij verzoek ontslag van de werknemer
Er is veel discussie over de vraag of een werknemer, die zelf ontbinding vraagt van zijn arbeidsovereenkomst, aanspraak kan maken op een (hoge) vergoeding. De Hoge Raad heeft op 11 december 2009 geoordeeld dat een ontbindingsverzoek dat is ingediend nádat de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd, met terughoudendheid moet worden behandeld, omdat het op dat moment duidelijk is dat het dienstverband zal eindigen. De werknemer wordt dan beschouwd als een gelukszoeker. Vaak wordt in dat geval het ontbindingsverzoek afgewezen of geen of een lage vergoeding toegekend.
Vóór opzegging
Het kan anders zijn als een ontbindingsverzoek van de werknemer wordt ingediend vóórdat de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd. Kantonrechter Enschede heeft op 26 februari 2013 bepaald dat ‘de problematiek rondom de samenloop van een ontbindingsverzoek, terwijl reeds een ontslagaanvraag is ingediend, verkregen of de arbeidsovereenkomst zelfs al is opgezegd, nog niet is uitgekristalliseerd’, temeer omdat er nog geen ontslagvergunning van het UWV was verkregen. De kantonrechter behandelde het verzoek op gebruikelijke wijze met een vergoeding gebaseerd op de neutrale kantonrechtersformule (C=1).
Ontslag op verzoek van de werknemer voor risico van de werknemer
Bij een werknemersverzoek waarbij de ontbindingsgrond in de risicosfeer van de werknemer ligt, zou volgens de aanbeveling zelfs helemaal geen vergoeding mogen worden meegegeven, zoals bij een verhuizing van de werknemer om privé-redenen, de werknemer is uitgekeken op het werk, de werknemer zoekt het elders hogerop om ‘carrière’ te maken, de werknemer vertrekt wegens niet met het werk (direct of indirect) samenhangende gezondheidsredenen. Indien de werkgever wel een beperkt verwijt treft (hij had e.e.a. wellicht kunnen voorkomen door anders te handelen), dan kan er grond zijn voor toepassing van een C-factor tussen 0 en 1.
Opzegging
Voor het geval de werkgever al te kennen heeft gegeven de arbeidsovereenkomst door opzegging te willen beëindigen, luidt de aanbeveling:
‘Nu in zo’n situatie tussen partijen vaststaat dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dient te eindigen dient de kantonrechter aan de hand van risicosfeer en verwijtbaarheid de omstandigheden van het geval te beoordelen en te beslissen of daarbij aan één der partijen een vergoeding dient te worden toegekend. Daarbij kan het gebruikelijke instrumentarium (aan de hand van risicosfeer en verwijtbaarheid) worden benut om een billijke vergoeding toe te kennen’.