Schorsing, op non‑actiefstelling en vrijstelling van werkzaamheden in Amsterdam
Juridisch advies bij schorsing of op non‑actiefstelling
Bent u geschorst, op non‑actief gesteld of vrijgesteld van werkzaamheden? Of overweegt u als werkgever een werknemer tijdelijk uit zijn werkzaamheden te halen vanwege een arbeidsconflict?
Als gespecialiseerd advocaat arbeidsrecht in Amsterdam staan wij zowel werknemers als werkgevers bij met juridisch advies en daadkrachtige rechtshulp bij schorsing, op non‑actiefstelling en vrijstelling van werkzaamheden.
Schorsing of op non‑actiefstelling is een ingrijpende disciplinaire maatregel waarbij een werknemer tijdelijk geen werkzaamheden verricht. De vrijstelling van werkzaamheden is niet afzonderlijk wettelijk geregeld en wordt door de rechter getoetst aan het beginsel van goed werkgeverschap zoals neergelegd in artikel 7:611 BW.
Schorsing en goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW)
Wanneer mag een werkgever een werknemer schorsen?
In het arbeidsrecht bestaat in het algemeen geen absoluut recht op feitelijke tewerkstelling. Dat neemt niet weg dat een werknemer vaak een groot belang heeft bij wedertewerkstelling, onder meer vanwege het diffamerende karakter van een schorsing.
Het beginsel van goed werkgeverschap speelt ook een centrale rol bij disciplinair onderzoek naar werknemers en bij maatregelen die voorafgaan aan ontslag.
Belangenafweging bij schorsing of vrijstelling van werkzaamheden
De vraag is steeds of de werkgever zich achteraf bezien als goed werkgever heeft gedragen. De rechter weegt de belangen van werkgever en werknemer tegen elkaar af. Een schorsing is alleen gerechtvaardigd indien sprake is van een redelijke grond, zoals een ernstige verdenking van fraude of een aantoonbaar onwerkbare situatie.
Opheffing van schorsing of op non‑actiefstelling in kort geding
Een werknemer kan bij schorsing of op non‑actiefstelling via zijn advocaat in kort geding een vordering instellen tot opheffing van de maatregel. Een kort geding wordt vaak ingezet bij spoedeisende arbeidsconflicten, bijvoorbeeld ook bij ontslag op staande voet of bij een dreigende beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
Beoordelingscriteria volgens de Hoge Raad
De toewijsbaarheid van een vordering tot wedertewerkstelling hangt af van:
- de aard van de dienstbetrekking,
- de overeengekomen werkzaamheden,
- de bijzondere omstandigheden van het geval.
Deze criteria volgen uit vaste rechtspraak van de Hoge Raad (HR 12 mei 1989, NJ 1989, 801).
Zorgvuldig handelen bij schorsing of op non‑actiefstelling
De eisen van goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW) brengen met zich dat een werkgever uiterst zorgvuldig moet handelen. In beginsel dient een werknemer pas van zijn werkzaamheden te worden vrijgesteld op het moment dat het dienstverband op recht‑ en regelmatige wijze is beëindigd.
Wanneer een schorsing uiteindelijk leidt tot beëindiging van het dienstverband, is het van belang tijdig juridisch advies in te winnen over een vaststellingsovereenkomst (VSO).
Doorbetaling van loon en arbeidsvoorwaarden tijdens schorsing
Salaris, vakantiedagen en bedrijfsmiddelen
Tijdens een schorsing of op non‑actiefstelling geldt als hoofdregel dat het salaris en de overige arbeidsvoorwaarden volledig moeten worden doorbetaald. Vakantiedagen mogen niet worden afgeschreven. Bedrijfsmiddelen zoals een auto of telefoon hoeven in beginsel niet te worden ingeleverd, tenzij de arbeidsovereenkomst of CAO anders bepaalt.
Indien het loon ten onrechte wordt stopgezet, kan een werknemer een loonvordering instellen tegen de werkgever.
Goede reden voor schorsing of op non‑actiefstelling
Omdat schorsing een ingrijpende maatregel is, moet een werkgever onder meer:
- een goede en objectieve reden hebben,
- de reden van schorsing schriftelijk meedelen,
- de verdere procedure uitleggen,
- aangeven hoe lang de schorsing duurt,
- duidelijk maken wat de werknemer daarna kan verwachten.
Vrijstelling van werkzaamheden is een tijdelijke maatregel
Schorsing of vrijstelling van werkzaamheden is een tijdelijke maatregel. In veel CAO’s is bepaald dat een schorsing maximaal 14 dagen mag duren. Indien na onderzoek geen reden (meer) bestaat voor schorsing, moet deze onmiddellijk worden opgeheven, zo nodig op last van de rechter.
Schorsing in afwachting van ontslag of ontbinding
Het enkele voornemen van de werkgever om een verzoek tot ontbinding of opzegging van de arbeidsovereenkomst in te dienen, is op zichzelf geen voldoende grond voor een op non‑actiefstelling.
Meer informatie over de verschillende ontslagroutes leest u hier.
Niet stilzitten bij schorsing of op non‑actiefstelling
Wedertewerkstelling vorderen via kort geding
Een werknemer kan een schorsing accepteren of aanvechten. Niets doen is echter risicovol. Stilzitten kan later, bijvoorbeeld in een ontslagprocedure, tegen de werknemer worden gebruikt.
Twijfelt u of uw werkgever correct handelt, dan is het raadzaam direct contact op te nemen met een gespecialiseerde advocaat arbeidsrecht in Amsterdam. Onze advocaat kan een kort geding starten om wedertewerkstelling af te dwingen, zo nodig op straffe van een dwangsom.
Advocaat arbeidsrecht Amsterdam bij schorsing of op non‑actiefstelling
Direct juridisch advies bij een arbeidsconflict
Bij een (dreigende) schorsing moet snel en juridisch juist worden gehandeld. Wij adviseren en procederen ook bij:
Zoekt u persoonlijk contact met een ervaren specialist arbeidsrecht in Amsterdam? Neem dan contact op voor juridisch advies over schorsing, op non‑actiefstelling en andere arbeidsrechtelijke onderwerpen.