Advocaat ontslag op staande voet Amsterdam

Advocaat Ontslag staande voet Amsterdam advies
Ontslag staande voet advocaat Amsterdam

Onze advocaat ontslagrecht in Amsterdam is specialist ontslagrecht en geeft juridisch advies en bijstand bij ontslag op staande voet. Wat moet je doen als je ontslagen wordt en wat zijn de rechten en plichten bij -dreigend- ontslag of als u het al heeft gekregen? Onze ontslagspecialist geeft sinds 1997 rechtshulp als een werkgever personeel wil ontslaan. Ontslag op staande voet (ook opzegging genoemd, artikel 7:678 lid 1 BW of ontslag per direct) is de meest vergaande maatregel in het arbeidsrecht. Als de werknemer in een procedure het ontslag op staande voet niet met de hulp van een jurist arbeidsrecht of ontslagrecht advocaat binnen de wettelijke termijn bij de kantonrechter wil aanvechten (vernietigen), eindigt het arbeidscontract per omgaande. Een werknemer kan alleen in ernstige gevallen worden ontslagen, wegens een dringende reden. De wet noemt diverse voorbeelden van een dringende reden, bijvoorbeeld bij een misdrijf, zoals diefstal op het werk. Dat is ook mogelijk bij ziekte. In het algemeen heeft een werknemer bij deze vorm van opzegging geen recht op een ontslagvergoeding (schadevergoeding) of WW uitkering. Alleen in uitzonderlijke gevallen kan de rechter bij een terechte opzegging een transitievergoeding toekennen. Onze advocaten zijn arbeidsrecht specialist en geven rechtshulp en rechtsbijstand bij alle soorten van beëindiging van een arbeidscontract. Laat u zich tijdig voorlichten door onze ontslag advocaat in Amsterdam.

Eisen aan ontslag op staande voet

De eisen die worden gesteld aan beëindiging op staande voet zijn hoog. Deze vorm van direct opzegging is anders dan de ‘reguliere’ manieren om een arbeidscontract te beëindigen, zie verder op onze websitemet wederzijds goedvinden, wegens economische redenen, langdurige ziekte of een langlopend conflict. In die gevallen kan onze ontslag advocaat in Amsterdam u bijstaan met een vaststellingsovereenkomst, of, als werkgever en werknemer er niet uitkomen, een verzoekschrift aan de kantonrechter of het UWV dan wel rechtshulp verlenen bij een procedure tot ontbinding van het arbeidscontract.

Wat te doen: ontslag vernietigen met juridische hulp

Bij onmiddellijke opzegging moet er sprake zijn van een dringende reden. Daardoor eindigt de arbeidsovereenkomst zonder tussenkomst van de rechter of UWV. Dat betekent dat een werkgever dit ontslag goed moet voorbereiden en uitvoeren. De opzegging kan achteraf door een arbeidsjurist worden vernietigd als de regels niet zijn gevolgd of als er geen rekening is gehouden met de gevolgen van het ontslag. Zo mag een werkgever niet te lang wachten met het geven van ontslag op staande voet.

Voorbeelden van ontslag op staande voet

In de praktijk leveren de volgende incidenten vaak een ontslag op staande voet op:

Dringende redenen voor ontslag op staande voet in het arbeidsrecht

Volgens het wetsartikel 7:678 lid 1 BW worden voor de werkgever als dringende redenen voor een opzegging per direct beschouwd:

  • zodanige daden,
  • eigenschappen
  • of gedragingen van de werknemer,
  • die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Ontslagrecht

In artikel 7:678 lid 2, onderdeel k, BW is bepaald dat een dringende reden onder andere aanwezig kan zijn wanneer de werknemer grovelijk de plichten veronachtzaamt die de arbeidsovereenkomst hem oplegt.

De wet noemt expliciet de volgende dringende redenen voor ontslag op staande voet:

  1. Als de werknemer bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst valse of vervalste getuigschriften gebruikt of onjuiste informatie heeft verschaft over de wijze van beëindiging van de arbeidsovereenkomst bij de vorige werkgever
  2. Als de werknemer In ernstige mate ongeschikt is voor de bedongen werkzaamheden
  3. Als de werknemer ondanks waarschuwing dronken op het werk verschijnt of liederlijk gedrag vertoont
  4. Als de werknemer een misdrijven pleegt waardoor hij het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt.
  5. Als de werknemer de werkgever bedreigt, beledigt of mishandelt (of familieleden, huisgenoten of andere medewerkers)
  6. Als de werknemer probeert anderen te verleiden tot illegale handelingen
  7. Als werknemer eigendom van de werkgever opzettelijk beschadigt of aan gevaar blootstelt of na een waarschuwing roekeloos met deze zaken omgaat
  8. Als de werknemer opzettelijk zichzelf of anderen aan ernstig gevaar blootstelt.
  9. Als de werknemer bedrijfsgeheimen doorspeelt
  10. Als de werknemer hardnekkig weigert te voldoen aan redelijke bevelen of opdrachten van de werkgever of namens de werkgever. Dit kan ook gaan om aanwijzingen bij ziekte.
  11. Als de werknemer grovelijk de plichten uit de arbeidsovereenkomst verontachtzaamt
  12. Als de werknemer door opzet of roekeloosheid niet kan werken.

Onverwijld medegedeelde reden door de werkgever

Een werkgever moet het ontslag op staande voet zo snel mogelijk aan de werknemer mededelen, en daarbij aangeven wat de redenen zijn voor het ontslag. Het hoogste rechtscollege, de Hoge Raad, heeft hier diverse uitspraken over gedaan. Voor de vraag of het ontslag onverwijld is gegeven, is beslissend het tijdstip waarop de dringende reden tot dat ontslag ter kennis is gekomen van degene (van de werkgever) die bevoegd was om het ontslag te verlenen (HR 27 april 2001, ECLI:NL:HR:2001:AB1347, JAR 2001/95 (De Lange/Wennekes Lederwaren). Voor de vraag hoe snel de werkgever dan moet handelen, is dat afhankelijk van de omstandigheden van het geval, waaronder

  • de aard en omvang van een eventueel noodzakelijk onderzoek,
  • de eventuele noodzaak tot het inwinnen van rechtskundig advies en tot het verzamelen van bewijsmateriaal,
  • en de door de werkgever in acht te nemen zorg om te vermijden dat de werknemer in zijn gerechtvaardigde belangen zou worden geschaad als een bepaald vermoeden ongegrond blijkt te zijn

Dit laatste is bepaald in HR 15 februari 1980, ECLI:NL:HR:1980:AC4006, NJ 1980/328 (Geldersche Tramweg Maatschappij).

Omstandigheden bij ontslag op staande voet

Maar zelfs als er sprake is van een dringende reden betekent dit nog niet dat de werkgever zomaar tot ontslag op staande voet mag overgaan:

  • Bij de beoordeling van de vraag of van een dringende reden sprake is, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Daarbij behoren in de eerste plaats te worden betrokken
  • de aard en ernst van hetgeen de werkgever als dringende reden aanmerkt,
  • en verder de aard en duur van de dienstbetrekking,
  • de wijze waarop de werknemer deze heeft vervuld,
  • alsmede de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem zou hebben.

Ook wanneer de gevolgen ingrijpend zijn, kan een afweging van deze persoonlijke omstandigheden tegen de aard en de ernst van de dringende reden tot de conclusie leiden dat een onmiddellijke beëindiging van de arbeids-overeenkomst gerechtvaardigd is (zie: HR 21 januari 2000, ECLI:NL:HR:2000:AA4436; NJ 2000/190; JAR 2000/45 (Prins/Hema).

Ontslag op staande voet vernietigen door advocaat arbeidsrecht in Amsterdam

De in de wet genoemde genoemde redenen zijn alleen voorbeelden van een dringende reden. In de praktijk kunnen zich allerlei gevallen voordoen die niet in de wet zijn genoemd, maar toch een dringende reden kunnen opleveren. Onze advocaten en arbeidsrechtjuristen in Amsterdam kunnen zich namens een werknemer op korte termijn, binnen twee maanden, middels een verzoekschrift tegen de opzegging bij de rechter verzetten. Ook kan onze ontslagadvocaat in een kort geding doorbetaling van het salaris worden vorderen of toelating tot het werk. Onze gespecialiseerde advocaat ontslagrecht Amsterdam heeft de nodige ervaring op dit gebied.

Billijke vergoeding werkgever bij onterecht ontslag op staande voet

Van belang is verder dat de rechter kan bepalen dat de werkgever een billijke vergoeding moet betalen als blijkt dat het een gegeven ontslag op staande voet onterecht is geweest. Deze billijke vergoeding kan aanzienlijk oplopen.

Vaststellingsovereenkomst: wederzijds goedvinden

In bepaalde gevallen kan de beëindiging alsnog worden ingetrokken en worden gewijzigd in een vorm waarbij de werknemer wel zijn recht op WW behoudt, bijvoorbeeld met een vaststellingsovereenkomst. Hierbij moet het dan wel duidelijk zijn dat beide partijen het erover eens zijn dat er geen sprake is van een dringende reden.

Contact met advocaat ontslag op staande voet in Amsterdam

Advocaat Ontslag staande voet Amsterdam centrum arbeidsrecht ontslagrecht advocaatBij ontslag op staande voet kan onze advocaat ontslagrecht in Amsterdam werkgever of werknemer terzijde staan bij het ontslag, een (spoed)procedure beginnen, verweer voeren of onderhandelingen starten. Neem als u vragen heeft over (dreigend) ontslag op staande voet contact op met een van onze gespecialiseerde advocaten arbeidsrecht en ontslagrecht.

 

Juridisch nieuws van onze advocaten in Amsterdam

error: copyright WS Advocaten Amsterdam
advocaat amsterdam