Gelogen over je ziekte tijdens de sollicitatie? Het komt in de rechtspraak regelmatig voor dat achteraf blijkt dat een werknemer tijdens een sollicitatie onvoldoende open is geweest over zijn gezondheidsituatie. Dat is op zich begrijpelijk, omdat het hier gaat over privé informatie die je niet onmiddellijk met een potentiële werkgever wilt delen.
Maar als een werknemer een chronisch ziektebeeld opzettelijk verzwijgt tijdens de sollicitatie, kan de bedrogen werkgever dan achteraf onder de arbeidsovereenkomst uit? Mr. Snijders, advocaat arbeidsrecht in Amsterdam, licht dit toe aan de hand van een uitspraak.
Arbeidsovereenkomst vernietigen wegens dwaling
De werkgever was er achtergekomen dat de werknemer had gelogen over zijn omstandigheden, en wilde de arbeidsovereenkomst van de werkneemster beëindigen. De werkgever beriep zich erop dat zij de arbeidsovereenkomst met de werknemer nooit zou zijn aangegaan, als de werknemer tijdens de sollicitatie meteen open kaart had gespeeld. De beperkingen waren ook dermate ernstig, dat de werknemer op eigen initiatief de bedrijfsarts bezocht. Die oordeelde dat de werkneemster 50% arbeidsongeschikt is. Vervolgens kwam de werkgever er achter dat de vrouw lijdt aan een chronische aandoening, fybromyalgie. Het wordt nog erger: na een tijdje raakt de werkneemster 100% arbeidsongeschikt.
Vrijwillige beëindiging van de arbeidsovereenkomst
De werkgever probeert eerst nog tevergeefs om de arbeidsovereenkomst in goed overleg te beëindigen, omdat de werkneemster met deze gebreken haar werkt niet kan uitoefenen. De werkneemster weigerde echter om in te stemmen met vrijwilliger beëindiging van de arbeidsovereenkomst met een vaststellingsovereenkomst. De bedrijfsarts stelt daarop mediation voor.
Vernietigt de arbeidsovereenkomst wegens dwaling
De werkgever gaat daar niet mee akkoord en vernietigt de arbeidsovereenkomst vervolgens wegens dwaling, omdat de werkneemster opzettelijk verkeerde informatie zou hebben verstrekt over haar belastbaarheid. Ook weigert de werkgever om het loon nog te betalen en ontslaat hij haar. Daarop start de werkneemster een procedure bij de kantonrechter. In die procedure verzoekt de werkgever om de arbeidsovereenkomst alsnog te ontbinden voor het geval dat de arbeidsovereenkomst nog zou bestaan. De werkgever vind dat er sprake is van verwijtbaar gedrag van de werkneemster en een verstoorde arbeidsverhouding.
Verwijtbaar gedrag van de werkneemster en een verstoorde arbeidsverhouding
De werkgever komt van een koude kermis thuis. Anders dan bij gewone overeenkomsten, vindt de kantonrechter dat je een arbeidsovereenkomst niet zomaar kan vernietigen met een beroep op dwaling. De rechter achtte niet bewezen dat werknemer bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst wist dat de gezondheidstoestand zodanig ernstig was dat deze ingrijpend en langdurig zou belemmeren in het verrichten van de overeengekomen werkzaamheden. Bovendien moet de werkgever dat kunnen bewijzen.
Functieomschrijving
Dat de werknemer wist dat ze aan fybromyalgie lijdt en dat ze voorafgaand aan de indiensttreding daaraan behandeld is, vond de rechter niet voldoende. Door de behandeling kon de werkneemster juist beter leren omgaan met haar beperkingen. De functieomschrijving geeft ook geen aanleiding om aan te nemen dat de werkneemster wist dat ze de functie met haar beperkingen niet zou kunnen uitoefenen.
Het ontslag op staande voet houdt ook geen stand, omdat niet bewezen is dat de werkneemster klachten heeft verzwegen waarvan zij wist of moest begrijpen dat zij daardoor ongeschikt zou zijn voor het te verrichten werk. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst werd ook afgewezen, omdat er als gevolg van de ziekte een ontslagverbod geldt. Dat betekent dat gedurende de eerste twee jaar van de ziekte de werknemer niet zomaar mag worden ontslagen zoals de werkgever dat wilde.
Omdat de werkgever het advies van de bedrijfsarts om mediation te doen niet had opgevolgd, werd ook het argument dat er sprake was van een verstoorde arbeidsverhouding door de rechter verworpen.
Ziek voordat de werknemer in dienst trad
Uit het bovenstaande blijkt dat de rechter niet snel genegen is om een werknemer te laten ontslaan als deze ziek is. Dat geldt ook als blijkt dat de werknemer al ziek was voordat deze in dienst trad. In het algemeen kun wel je stellen dat een zieke werknemer een informatieplicht heeft tijdens de sollicitatie, maar alleen als deze vrijwel zeker weet dat het werk in verband met de ziekte niet kan worden uitgevoerd.
Contact met advocaat arbeidsrecht Amsterdam over sollicitatie en ontslag bij ziekte
Zoek je betrokkenheid en een direct, persoonlijk contact met een ervaren specialist arbeidsrecht in Amsterdam? Bel onze gespecialiseerde advocaat arbeidsrecht en ontslagrecht voor vragen en juridisch advies over arbeidsrecht zoals sollicitatie en ontslag bij ziekte.