Ziekte en privacy in het arbeidsrecht: verstrekken medische gegevens aan werkgever

avatar

Wanneer moet een werknemer medische gegevens aan de werkgever verstrekken?

Ziekte privacy medische gegevens arbeidsrecht advocaat amsterdam

Onze Amsterdamse arbeidsrecht advocaat adviseert bij ziekte en privacy in het arbeidsrecht en de vraag of een werknemer medische gegevens aan zijn werkgever moet verstrekken. Ook bij ziekte heeft een werknemer volgens het arbeidsrecht recht op privacy bij het verstrekken van medische gegevens. Enige tijd geleden kwam deze kwestie in het nieuws omdat een Jumbo filiaal onzorgvuldig omging met medische gegevens van werknemers door deze medewerkers naar persoonlijke medische informatie te vragen, o.a ‘of je weleens psychische klachten hebt gehad’. Jumbo vroeg ook om een rapport waarin staat wat je precies hebt. ‘Je bent wettelijk verplicht om ons van deze informatie te voorzien’. Is dit in strijd met de privacy zoals geregeld in het arbeidsrecht?

Corona-klachten

Ook bij Corona-klachten schakelt een werknemer niet altijd de bedrijfsarts in. De vraag is voor wiens risico dat komt. Onze gespecialiseerde advocaat arbeidsrecht in Amsterdam gaat in op deze vragen.

Privacy werknemer bij medische gegevens: wat mag een werkgever vragen bij ziekte?

Een werkgever moet  de privacy van de medewerker respecteren volgens artikel 10 van de Grondwet en de Wet Bescherming Persoonsgegevens; en heeft dus geen recht op verstrekking van medische gegevens. De werkgever mag in het kader van het arbeidsrecht hoogstens vragen of, in geval van ziekte, de ziekte verband houdt met een arbeidsongeval of verkeersongeval. De werkgever mag ook controleren of een medewerker die verzuimt hiervoor een geldige reden heeft maar mag niet informeren naar de aard en de oorzaak van de ziekte. Dat geldt ook voor niet-medici zoals de casemanager, verzuimconsulent of de personeelsfunctionaris.

Bedrijfsarts of Arbo-arts en medische informatie

De bedrijfsarts mag op basis van zijn beroepsgeheim geen medische informatie aan de werkgever verstrekken, tenzij  sprake is van een beroepsziekte of een bedrijfsongeval.

Medische gegevens verstrekken aan werkgever

Rechtbank Amsterdam heeft al op 4 februari 2014 bevestigd dat een werknemer niet verplicht is om medische gegevens te verstrekken of bij de directie te verschijnen om een gesprek te voeren over haar ziekte, voorafgaand aan een bezoek aan de bedrijfsarts.

Betrokkene was werkzaam in de functie van kraamverzorgende en arbeidsongeschikt geworden. Zij had een operatie ondergaan en zich meerdere keren, na werkhervatting, ziek gemeld. De werknemer verzocht haar werkgever om een arbo-arts in te schakelen. De directeur eiste echter dat zij naar kantoor zou komen om met hem haar situatie te bespreken. De werknemer gaf aan dat zij niet in staat was om naar hem toe te komen, dit op advies van de specialist en huisarts.

Werkgever wil gesprek over ziekte

De werkgever gaf aan: “Als jij naar je specialist kunt met hulp van iemand anders kun je ook hier langskomen. Ik beoordeel eerst zelf aan de hand van een gesprek met jou wat er moet gebeuren en wat de vraagstelling van de arbo arts zal zijn”.

Ontslag op staande voet

Toen de werknemer daar geen gehoor aan gaf is zij op staande voet ontslagen. Het UWV heeft een deskundigenoordeel afgegeven en daarin verklaard dat de werknemer niet in staat was haar eigen werk te doen. Ook had het UWV in een deskundigenoordeel verklaard dat de door de werkgever uitgevoerde re-integratie niet voldoende was. In kort geding vorderde de werknemer doorbetaling van het salaris.

Redelijk verzoek bij reintegratie

De werkgever meende dat aan redelijke verzoeken om bij de directeur langs te komen alvorens een Arboarts wordt ingeschakeld geen gehoor was gegeven. De kantonrechter te Amsterdam overwoog echter dat de gedane verzoeken geen ‘redelijke verzoeken’ zijn. De werknemer zelf heeft met klem verzocht om inschakeling van een Arboarts, die toestemming kreeg om met haar specialist (gynaecoloog) contact op te nemen:

Het gaat niet aan, en is in strijd met het goed werkgeverschap, dat de werkgever een werknemer dan toch verplicht om eerst bij de directeur van het bedrijf langs te komen om te bespreken of inschakeling van een Arboarts wel nodig is’.

Arbodienst of bedrijfsarts en Arbeidsomstandighedenwet

Verder overwoog de rechtbank Amsterdam dat inschakeling van een arbodienst of een gecertificeerde bedrijfsarts door de werkgever verplicht is op grond van art. 13 en 14 Arbeidsomstandighedenwet.

Om die reden oordeelde de rechter in Amsterdam dat het ontslag op staande voet geen stand zal houden en werd de werkgever veroordeeld om het salaris door te betalen.

Wet Verbetering Poortwachter

Volgens de wet Verbetering Poortwachter moet een werknemer:

  • passend werk uitvoeren
  • en de door de werkgever redelijke, op re-integratie gerichte gegeven voorschriften opvolgen.

Bij dreigend langdurig verzuim (langer dan zes weken) moet de (gecertificeerde) arbodienst of (een BIG-geregistreerde) bedrijfsarts:

  • nagaan wat de oorzaak van het verzuim is
  • en wat moet worden gedaan om terugkeer naar het werk te versnellen.

Uiterlijk in week 6 moet er een probleemanalyse worden gemaakt. Op de werkgever rust daardoor de verplichting van de Arbowet om de ziekteverzuimbegeleiding onder te brengen bij een arbodienst of bedrijfsarts. Gebeurt dat niet, dan kan de Inspectie SZW de werkgever daarop aanspreken.

Verzuimprotocol

Veel bedrijven hebben daarom een verzuimprotocol, waarin bijvoorbeeld staat opgenomen dat een medewerker verplicht is om alle informatie te geven die van belang is voor de ziekmelding. Het protocol moet echter zijn goedgekeurd door de ondernemingsraad. Bepaalde verplichtingen kunnen in strijd met de wet zijn, zoals onnodig belastende voorschriften.

Controlevoorschriften bij ziekte

Controlevoorschriften zijn bedoeld om de arbeidsongeschiktheid wegens ziekte vast te stellen zoals neergelegd in artikel 7:660 BW en 7:629 lid 6 BW. Op basis hiervan is een werknemer wel verplicht om ‘redelijke voorschriften omtrent het verstrekken van inlichtingen die de werkgever behoeft om het recht op loon vast te stellen’ op te volgen. Controlevoorschriften gelden gedurende de gehele ziekteperiode.

Wanneer mag een werkgever loon opschorten?

Als de werknemer zich onttrekt aan controles door de bedrijfsarts mag de werkgever het loon opschorten. Een werkgever is dus bevoegd om het loon van de werknemer te stoppen als de werknemer zonder goede reden weigert om gehoor te geven aan:

  • redelijke instructies van de werkgever (of de bedrijfsarts) met betrekking tot de re-integratie
  • het opstellen, evalueren of bijstellen van een plan van aanpak
  • verrichten van passende arbeid

In dat geval hoeft het salaris niet met terugwerkende kracht te worden terugbetaald over de periode van weigering als de werknemer vervolgens alsnog medewerking verleent.

In gebreke stellen: waarschuwen

Voordat de werkgever deze stap neemt, moet hij de werknemer eerst schriftelijk aanmanen om mee te werken aan de re-integratie (ingebreke stellen). In deze schriftelijke aanmaning moet de werkgever aangeven dat hij het loon van de werknemer op een bepaalde datum zal stopzetten als deze weigerachtig blijft.

Deskundigenoordeel van het UWV

Mocht de werkgever besluiten om op grond van deze reden de ontbinding van de arbeidsovereenkomst aan te vragen bij de kantonrechter, dan moet hij eerst een deskundigenoordeel van het UWV aanvragen, waaruit moet blijken dat de werknemer zich onvoldoende heeft ingespannen in het kader van re-integratie. Zonder overlegging van dit deskundigenoordeel moet de rechter het ontslagverzoek van de werkgever afwijzen.

Bedrijfsarts en Corona klachten

Rechtbank Rotterdam oordeelde dat dit alles ook geldt bij Corona-achtige klachten. Een medewerker had laten weten dat hij niet kan komen werken in verband met zware hoestklachten en keelpijn. Dit diende volgens de kantonrechter te worden aangemerkt als ziekmelding. Indien de werkgever eraan twijfelde dat de werknemer arbeidsongeschikt was wegens ziekte, dan had het op de weg van de werkgever gelegen om de bedrijfsarts in te schakelen en de ziekmelding te laten beoordelen, aldus de kantonrechter. Nu de werkgever de bedrijfsarts niet op de hoogte heeft gesteld en de bedrijfsarts de ziekmelding niet heeft beoordeeld, kan niet uitgesloten worden dat de werknemer niet heeft gewerkt omdat hij ziek was/is. 

Bovendien had de werkgever in het geval geen sprake was geweest van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte, alvorens over te gaan tot het staken van de loondoorbetaling, de werknemer op de hoogte dienen te stellen van het voornemen om het loon te staken. 

Uit dit alles blijkt dat een werkgever het beste een bedrijfsarts kan inschakelen bij (het vermoeden van) ziekte en terughoudend moet zijn bij het zelf opvragen van medische informatie bij de werknemer.

advocaat Ziekte privacy arbeidsrecht amsterdamContact met advocaat arbeidsrecht in Amsterdam over ziekte, bedrijfsarts en Arbo-dienst

Bel onze gespecialiseerde advocaat arbeidsrecht en ontslagrecht in Amsterdam centrum voor vragen en juridisch advies over arbeidsovereenkomst (arbeidscontract) , arbeidsrecht en ontslag, waaronder ziekte, bedrijfsarts en Arbo-dienst.

[ratings]

Call Now Button
error: copyright WS Advocaten Amsterdam
advocaat amsterdam