Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden
Per 1 augustus 2022 treedt er een nieuwe wet in werking in het arbeidsrecht. De wet is een implementatie van een Europese richtlijn en heeft als doel de inhoud van het werk transparanter en voorspelbaar te maken. Onze arbeidsrecht advocaat uit Amsterdam, mevrouw mr. Maria Ok, zal u in dit artikel op hoofdlijnen, uitleggen wat er allemaal gaat veranderen.
Uitbreiding van de informatieverplichting van de werkgever
Een werkgever is thans verplicht om aan het begin van de arbeidsovereenkomst tijdig bepaalde informatie te verstrekken (artikel 7:655 BW). Onze arbeidsrecht advocaat somt hieronder op welke informatie hieraan wordt toegevoegd:
- Als de arbeid niet op een vaste plaats of niet hoofdzakelijk op een vaste plaats wordt verricht: de vermelding dat de werknemer de arbeid op verschillende plaatsen verricht of vrij is zijn werkplek te bepalen;
- De aanspraak op ander betaald verlof waarop de werknemer recht heeft, of de wijze van berekening van die aanspraken;
- De procedurevereisten en de opzegtermijnen, die de werkgever en de werknemer in acht moeten nemen indien de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Als de duur van de opzegtermijnen op het moment waarop de informatie wordt verstrekt niet kan worden aangegeven, dan de wijze waarop die opzegtermijnen worden vastgesteld;
- Het loon met inbegrip van het aanvangsbedrag, de afzonderlijke bestanddelen ervan, de wijze en frequentie van uitbetaling;
- Met betrekking tot tijdstippen waarop de arbeid door de werknemer moet worden verricht:
o Als de arbeidsduur geheel of grotendeels voorspelbaar is:
o De duur van de normale dagelijkse of wekelijkse arbeidstijd en regelingen in verband met arbeid buiten de normale dagelijkse of wekelijkse arbeidstijd.
o Het loon dat daarvoor verschuldigd is.
o Voor zover van toepassing alle regelingen die betrekking hebben op het wisselen van diensten.
o Als de arbeidsduur geheel of grotendeels onvoorspelbaar is:
o De vermelding dat de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht variabel zijn, het aantal gewaarborgde betaalde uren en het loon voor arbeid verricht boven op die gewaarborgde uren;
o De dagen en uren waarop de werknemer kan worden verplicht om arbeid te verrichten;
- Als sprake is van een uitzendovereenkomst: de identiteit van de inlenende onderneming, indien en zodra deze bekend is;
- Als sprake is van een proeftijd: de duur en voorwaarden van de proeftijd;
- Indien van toepassing: het door de werkgever geboden recht op scholing.
Geen terugbetalingsplicht bij verplichte scholing
In veel beroepsgroepen is het gebruikelijk om je herhaaldelijk te moeten bijscholen om het beroep uit te mogen blijven voeren. Nu kan een werkgever nog een studiekostenbeding opnemen. Een werknemer kan natuurlijk ontslag nemen vlak na de bijscholing en zijn nieuwe kennis gebruiken bij een andere werkgever. Om te voorkomen dat de oude werkgever wel de lasten heeft, maar niet de lusten, kan zo een beding worden bedongen.
Onze arbeidsrecht specialist constateert dat door de nieuwe wet een studiekostenbeding niet meer geldig (nietig) is voor opleidingen die wettelijk of via de CAO verplicht zijn gesteld. De werkgever moet de scholing kosteloos aanbieden en zo veel mogelijk onder werktijd. Die werktijd wordt als arbeidstijd beschouwd.
Voorbeelden van specifieke wettelijke verplichtingen tot het verstrekken van een opleiding door de werkgever zijn onder andere te vinden in de Wet toezicht trustkantoren 2018 en de Wet lokaal spoor.
Geen verbod op nevenwerkzaamheden
In veel arbeidsovereenkomsten is vaak opgenomen dat de werknemer geen nevenactiviteiten mag verrichten behoudens schriftelijke instemming.
De werkgever mag de werknemer vanaf 1 augustus a.s. niet verbieden nevenwerkzaamheden te verrichten, tenzij de werkgever daarvoor een objectieve rechtvaardigingsgrond heeft. De werkgever kan in de arbeidsovereenkomst opnemen in welke situaties sprake is van een objectieve rechtvaardigingsgrond. De werkgever is daartoe echter niet verplicht. Als de werkgever zich beroept op het beding in de arbeidsovereenkomst, zal hij wel altijd moeten motiveren op grond van welke objectieve rechtvaardigingsgrond de nevenwerkzaamheden niet zijn toegestaan.
Uiteraard zullen er nog veel meer nieuwe regels in werking treden per 1 augustus. Maria Ok en haar collega’s arbeidsrecht advocaten zijn altijd op de hoogte van de nieuwe ontwikkelingen in het arbeidsrecht en uiteraard ook van de nieuwe wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden.
Een verzoek om een meer voorspelbare arbeidsrelatie
Op grond van de Wet flexibel werken kan een werknemer nu al een verzoek doen tot aanpassing van de arbeidsduur, arbeidstijd en werkplek. Hieraan wordt toegevoegd dat de werknemer een verzoek kan doen voor een meer voorspelbare arbeidsrelatie. Denk hierbij aan een verzoek voor een arbeidsovereenkomst met een vaste arbeidsomvang of een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Wanneer de werknemer dit verzoek doet, moet werkgever binnen één maand hier schriftelijk op reageren. Doet werkgever niet (tijdig) dan wordt het verzoek van de werknemer geacht te zijn ingewilligd.
Voor werkgevers met minder dan 10 werknemers in dient, geldt een reactietermijn van drie maanden.
Geheel of grotendeels voorspelbaar werkpatroon
Aan werknemers met een contract dat niet voldoet aan de voorwaarden die de huidige wet stelt aan een oproepovereenkomst, maar waar wel sprake is van een geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon, biedt deze nieuwe wet aanvullende bescherming. Deze werknemers krijgen meer duidelijkheid over de te werken dagen en tijdstippen. Voor deze contracten geldt met ingang van 1 augustus 2022 het volgende:
- De werkgever dient referentiedagen vast te leggen. Dit zijn de dagen en tijdstippen waarop de werknemer verplicht kan worden te komen werken;
- De werknemer kan enkel voor deze dagen en tijden worden ingedeeld;
- Als de werknemer buiten deze dagen wordt ingedeeld, is de werknemer niet verplicht te komen werken;
- De werknemer dient bovendien, net als nu al bij de oproepovereenkomst, minimaal 4 dagen van tevoren helderheid te hebben over de dagen en tijdstippen waarop dient te worden gewerkt;
- Als de werknemer binnen de 4 dagen wordt afgezegd, heeft de werknemer alsnog recht op loon. Hier geldt hetzelfde als bij een oproepovereenkomst
Arbeidsovereenkomsten aanpassen
Met een uitzondering van een aantal informatieverplichtingen hebben bovengenoemde wetswijzigingen per 1 augustus a.s. onmiddellijke werking. Dit betekent dat in veel gevallen de bestaande (model) arbeidsovereenkomsten dienen te worden nagekeken en gelijk met de wetswijzigingen dienen te worden aangepast. Wil jij graag weten of jouw arbeidsovereenkomsten nog up-to-date zijn? Neem dan contact op met onze arbeidsrecht advocaat Maria Ok.
