Onverwijld en voortvarend: wat moet een werkgever doen bij ontslag op staande voet?
Ontslag op staande voet betekent dat een werkgever ‘onverwijld’ dat ontslag moet geven en ook meteen moet mededelen aan de ontslagen werknemer. Natuurlijk mag zo’n ontslag op staande voet alleen bij een voldoende ernstige, dringende reden, zeg maar ‘moord en brand’ gevallen, zoals fraude en onaanvaardbaar gedrag. Wanneer precies moet de werkgever dat ontslag geven en hoe lang mag hij er nog mee wachten? Wat is ‘onverwijld’ en ‘voortvarend’? Onze advocaat arbeidsrecht in Amsterdam, mr. Paul Snijders, gespecialiseerd in ontslag, gaat hier op in. Wat zegt de rechtspraak hierover?
Wat is onverwijld?
De term ‘onverwijld’ betekent letterlijk ‘zonder uitstel’, oftewel: onmiddellijk.
Door ‘onverwijld‘ over te gaan tot ontslag, laat de werkgever zien hoe dringend de aan het ontslag ten grondslag gelegde reden voor hem is. Met het ontslag toont hij dat hij de arbeidsovereenkomst in verband hiermee niet langer wil laten voortduren.
Dringende reden ter kennis van de bevoegde functionaris
Wanneer begint het tijdstip en gaat voor de werkgever hier de teller lopen? Volgens vaste rechtspraak is beslissend het tijdstip waarop de dringende reden ter kennis is gekomen van degene die bevoegd was het ontslag te verlenen. Dat is niet iedereen binnen het bedrijf, maar meestal de leidinggevende of de directie.
Moment waarop daarvan bij de werkgever een vermoeden ontstaat
Het gaat daarbij om: ‘het moment waarop daarvan bij de werkgever een vermoeden ontstaat’.
Een na dit tijdstip ‘wachten’ met het geven van het ontslag op staande voet is volgens de Hoge Raad onverenigbaar met de dringendheid van de reden voor het ontslag, ECLI:NL:HR:1984:AG4814.
Uitstel van het geven van ontslag: onder bepaalde voorwaarden
In een belangrijke uitspraak heeft de Hoge Raad de deur nog op een kiertje gelaten voor een werkgever die nog wil wachten. Wanneer mag dat?
Zich van de juistheid van dat vermoeden vergewissen
Als bij een werkgever het vermoeden is gerezen dat zich een dringende reden tot ontslag van een werknemer voordoet, mag hij zich van de juistheid van dat vermoeden nog vergewissen. Daarbij is de nodige voortvarendheid afhankelijk van de omstandigheden van het geval.
Onder meer kan een rol spelen:
- de aard en omvang van eventueel noodzakelijk onderzoek;
- de behoedzaamheid bij een onderzoek geboden om geen onrust in het bedrijf te wekken;
- noodzaak tot het inwinnen van rechtskundig advies en tot het verzamelen van bewijsmateriaal;
- vermijden dat, bij ongegrondbevindingen van het vermoeden, de werknemer in zijn gerechtvaardigde belangen zou worden geschaad.
Kortom, het uitgangspunt is dat een werkgever onmiddellijk moet ontslaan, tenzij het echt op dat moment vanwege een gegronde reden ongewenst is.
Bewijs bij ontslag hoeft nog niet 100% rond te zijn
Anders dan veel werkgevers denken, gaat het er niet om dat al het bewijs bij ontslag 100% rond moet zijn. De onverwijldheidseis kan de werkgever dwingen om ontslag op staande voet te geven, al zonder dat alle bewijsmiddelen zijn verzameld. Dat leveren van de rest van het bewijs kan immers ook nog tijdens een gerechtelijke procedure (aanvullend bewijs).
Geconcretiseerd vermoeden
De rechtbank in Rotterdam heeft dit als volgt uitgelegd:
(…) een geïndividualiseerd en geconcretiseerd vermoeden, dat wil zeggen een redelijke mate van duidelijkheid … Vanaf dat moment heeft de partij die een opzegging wegens dringende reden overweegt enig, maar niet veel, respijt voordat daadwerkelijk tot ontslag wordt overgegaan. Mits met de nodige voortvarendheid wordt gehandeld, is er de gelegenheid om een onderzoek in te stellen naar de verweten gedraging(en) van de werknemer, de werknemer te horen, intern overleg te plegen en juridisch advies in te winnen.
Wat is voortvarend handelen?
Rechtbank Limburg oordeelde over de teller voor de onverwijld opzeggen als volgt:
De teller voor de onverwijld opzeggen en het onverwijld mededeling doen begint dan ook op 21 maart 2023 te lopen. De periode tussen het bekend worden met de grond(en) en de opzegging op 25 maart 2023 acht de kantonrechter niet niet-onverwijld … In het kader van de onverwijldheid zal de werkgever voortvarend dienen te handelen. Of dit is geschied is afhankelijk van de omstandigheden van het geval. Omstandigheden die kunnen opkomen zijn de aard en omvang van eventueel noodzakelijk onderzoek, de behoedzaamheid die bij het instellen van het onderzoek nodig kan zijn om geen onrust in het bedrijf te creëren, de eventuele noodzaak tot het inwinnen van juridisch advies en het verzamelen van bewijsmateriaal. Van dit alles blijkt niet in de dagen die na de opzegging genomen zijn. De juridisch adviseur was immers al langer betrokken, van nader onderzoek is niets gesteld of gebleken. De gronden hadden derhalve eerder medegedeeld kunnen en moeten worden.
Ook in het weekend voortvarend handelen
Of er een weekend volgt op het ontstaan van een vermoeden maakt niet uit, ook dan moet de werkgever nog steeds ‘voortvarend handelen‘:
Gelet op het voorgaande acht de kantonrechter voldoende aannemelijk geworden dat Menzies feitelijk al op 5 juli 2019 tot het oordeel was gekomen dat sprake was van een dringende reden voor ontslag op staande voet, terwijl zij dit eerst op 8 juli 2019 aan [werknemer] heeft meegedeeld. Dat sprake was van een tussengelegen weekend en dat Menzies [werknemer] , nadat hij de hele week in de nachtdiensten had gewerkt, zijn nachtrust wilde gunnen, doet daaraan niet af.
Contact met advocaat arbeidsrecht Amsterdam over een onverwijld gegeven ontslag op staande voet
Zoek je betrokkenheid en een direct, persoonlijk contact met een ervaren specialist arbeidsrecht in Amsterdam? Bel onze gespecialiseerde advocaten arbeidsrecht en ontslagrecht voor vragen en juridisch advies over arbeidsrecht, zoals ontslag op staande voet.