Wat is ontslag op basis van de i-grond?

avatar

Wat is ontslag op basis van de i-grond?Ontslag en de i-grond

De wet noemt 9 gronden voor ontslag. De eerste twee gronden beoordeelt het UWV en de andere 7 de kantonrechter, zie onderstaande opsomming voor de verschillende gronden. Hoe gaat zo’n ontslag in zijn werk? In dit artikel bespreekt onze arbeidsrecht advocaat uit Amsterdam, mr. Krystle Aaron-de Bies, een uitspraak waarin de rechter een ontslagaanvraag toetst op basis van de i-grond.

Wat zijn de ontslagronden in de wet?

  1. Bedrijfseconomische redenen;
  2. Ziekte werknemer;
  3. Frequent verzuim;
  4. Disfunctioneren;
  5. Verwijtbaar handelen werknemer;
  6. Werkweigering’
  7. Verstoorde arbeidsverhouding;
  8. Andere omstandigheden waardoor instandhouding van de arbeidsovereenkomst niet langer verwacht kan worden van de werkgever;
  9. Een combinatie van de gronden voor ontslag.

Disfunctioneren van de werknemer

Voordat onze arbeidsrecht advocaat overgaat tot het bespreken van de uitspraak licht zij in het kort toe welke omstandigheden hebben geleid tot het ontslag.

Een vrouw werd aangenomen als directeur HR bij VDL Nedcar. Twee jaar later werd haar in een functioneringsgesprek verteld dat het bedrijf vond dat zij haar functie niet goed uitoefende. Bijna twee maanden daarna hadden werkgever en werknemer weer een gesprek en kwam het einde van haar dienstverband ter sprake. Niet veel later meldde de vrouw zich ziek. Zij zou last hebben van een burn-out.

Het ontslagverbod tijdens ziekte en de aangevoerde ontslaggronden

In principe geldt er een ontslagverbod tijdens ziekte. Dat betekent dat een werkgever geen ontslag mag geven aan iemand die ziek is. De rechter vond echter dat de arbeidsongeschiktheid van de vrouw niet de onderliggende reden was voor het ontslag en haar ziekte dateerde pas vanaf het moment waarop haar werd verteld dat VDL Nedcar haar arbeidsovereenkomst wilde opzeggen.

De werkgever verzocht de rechter dan ook om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van het disfunctioneren (d-grond) en de verstoorde arbeidsverhouding (g-grond). Indien de rechter niet mee zou gaan met deze ontslagronden deze gronden, verzocht de werkgever ook nog eens ontbinding op grond van de combinatiegrond (i-grond).

Hieronder zal onze arbeidsrecht specialist het oordeel van de rechter over alle drie de gronden toelichten.

Disfunctioneren, d-grond

De werkgever legde meerdere getuigenverklaringen over van collega’s van de vrouw. De rechter erkende dat een werkgever in zekere mate vrijheid toekomt om te bepalen wat voor hem geldt als disfunctioneren. Het opzetten van een verbeteringstraject is een vereiste om succesvol een beroep te kunnen doen op deze ontbindingsgrond. De werkgever moest

  • serieus
  • en reëel

de gelegenheid tot verbetering hebben geboden. De rechter vond in deze zaak dat VDL Nedcar dat niet had gedaan. Zij hadden de vrouw alleen laten weten dat zij disfunctioneerde en gaven haar niet duidelijk aan wat zij moest verbeteren en voor wanneer.

De verstoorde arbeidsverhouding, g-grond bij ontslag

De werkgever gaf aan dat op grond van de getuigenverklaringen van collega’s bleek dat er sprake was van een verstoorde arbeidsverhouding. De rechter was het hier niet mee eens. Hij vond dat de getuigenverklaringen gingen over het disfunctioneren van de vrouw en niet over de werkrelaties van mevrouw.

De rechter oordeelde dat het aan VDL Nedcar lag dat er sprake was van een verstoorde verhouding. Zij hadden namelijk de vrouw geen ruimte gegeven om haar disfunctioneren te verbeteren en waren meteen een ontslagtraject ingegaan.

De combinatiegrond, i-grond: verschillende ontslaggronden bij elkaar genomen

De i-grond is aan de orde als sprake is van een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer gronden, de c- t/m e-, g- en h-grond. De rechter moet dan beoordelen of de eerder aangevoerde gronden gezamenlijk ervoor kunnen zorgen dat van de werkgever niet kan worden verwacht dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortbestaan.

De rechter nam in deze zaak in aanmerking dat een groot deel van haar collega’s geen vertrouwen meer in haar hadden. En daarnaast was het voor de rechter van groot belang dat VDL Nedcar in zwaar weer verkeerde. De vrouw was de hoogst verantwoordelijke persoon bij personeelszaken en was dus verantwoordelijk voor het ontslaan van veel personeel. De rechter oordeelde aldus dat VDL Nedcar moest beschikken over een directeur HR die deze zware taak op zich kan nemen, zonder bijkomende omstandigheden die het functioneren nog lastiger maken.

Het oordeel van de rechter was dan ook dat de arbeidsovereenkomst tussen de vrouw en de werkgever ontbonden kon worden op grond van de combinatiegrond, de i-grond

Heeft u als werkgever of werknemer vragen gekregen over de ontslaggronden of andere vragen over het arbeidsrecht? Neem dan gerust contact op met ons kantoor voor een arbeidsrecht advocaat uit Amsterdam. Onze ontslagspecialist, mevrouw mr. Aaron-de Bies, heeft veel ervaring in het bijstaan van zowel de werkgever als werknemer in ontslagprocedures.

advocaat amsterdam
Call Now Button