Billijke vergoeding advocaat Amsterdam

avatar

 billijke vergoeding Advocaat Amsterdam
Advocaat ontslag en billijke vergoeding Amsterdam

De billijke vergoeding wordt bij ontslag opgelegd aan de werkgever en is o.a. bedoeld als een straf voor het gedrag of nalaten van de werkgever als er een ernstig verwijt is in geval van ontslag. De rechtbanken hebben hier (nog) geen vaste manier van berekenen voor. Dat de rechterlijke macht moeite heeft met de billijke vergoeding, blijkt wel uit de uiteenlopende bedragen die door verschillende rechters worden toegekend. Onze advocaat arbeidsrecht in Amsterdam geeft een toelichting op de billijke vergoeding bij ontslag.

Billijke ontslagvergoeding

Rechtbank Amsterdam heeft in een uitspraak van 29 januari 2016 overwogen dat het uitgangspunt van de billijke ontslagvergoeding in de praktijk onwerkbaar is. In plaats daarvan refereerde de kantonrechter aan de oude kantonrechtersformule. Tot heden staat deze rechter alleen in zijn opvatting; andere rechters begroten de schade bijvoorbeeld aan de te verwachten duur van de werkloosheid of aan de ernst van het verwijt.

Ontslagprocedure

Het betrof een systeem- en applicatiebeheerder die arbeidsongeschikt was geweest. Daarna vroeg de werkgever een ontslagvergunning aan bij het UWV. Dat werd afgewezen. Vervolgens werd de werknemer op non-actief gesteld. Bij vonnis van 15 mei 2015 moest de schorsing worden opgeheven. Tenslotte verzocht de werkgever om de arbeidsovereenkomst te ontbinden (ontslag). De werknemer eist daarop via zijn advocaat in de ontslagprocedure een billijke vergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.

Verzet tegen ontslag

De kantonrechter in Amsterdam overwoog in de ontslag zaak dat ondanks het bevel van de kantonrechter in kort geding, van serieuze werkhervatting geen sprake is geweest. Ook had de werkgever een onvoldoende onderbouwde aanvraag voor een ontslagvergunning ingediend bij het UWV. Daarna werd de werknemer volstrekt ten onrechte op non actief gesteld. In plaats van het ‘open, eerlijk en zonder bijbedoelingen in staat stellen de overeengekomen werkzaamheden te hervatten’, heeft de werkgever, aldus de kantonrechter:

‘ingezet op de strategie dat – kort samengevat – [verweerder] kan plaatsnemen achter zijn bureau waarop de telefoon nooit overgaat, de computer niet werkt terwijl de collega’s geen aandacht meer aan hem besteden. Een dergelijke strategie lijkt erop te zijn gericht de werknemer ertoe te brengen zijn verzet tegen ontslag op te geven dan wel verstoorde verhoudingen te construeren in de hoop zo met een minimum aan kosten tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst te kunnen komen’.

Verstoorde arbeidsrelatie

De daardoor ontstane verstoring werd alleen ervaren door de werkgever. Om die reden zou de arbeidsovereenkomst niet kunnen worden ontbonden. Niettemin oordeelde de kantonrechter dat er sprake kan zijn van ontslag als:

  • een situatie binnen de onderneming die zodanig is
  • dat van een werkgever niet gevergd kan worden de arbeidsverhouding te laten voortduren.

Volgens de kantonrechter in Amsterdam past die situatie niet in artikel 7: 669 BW, dat aangeeft op welke gronden de arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd (lid 3 aanhef en onder a tot en met g). De kantonrechter beriep zich dus op de ‘nooduitgang’ van artikel 7: 669 lid 1 tezamen met lid 3 onder h BW om de overeenkomst kunnen ontbinden, omdat voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet van de werkgever niet langer gevergd kan worden.

Aan de werknemer werd bij ontslag een transitievergoeding toegekend van € 19.554,96, en een billijke vergoeding, omdat er sprake was van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.

Gevolgen ontslag voor de werknemer

De motivering van de kantonrechter was hierbij opmerkelijk. De rechter wees niet zozeer op het handelen van de werkgever, maar op de gevolgen ervan:

‘Het resultaat van die handelingen tezamen is evenwel dat [verweerder] zijn werk kwijt is en daarmee de bron van de middelen om in zijn levensonderhoud en dat van de zijnen te voorzien. Het aanboren van een nieuwe bron kost tijd en energie en brengt spanningen met zich; ook noodgedwongen thuiszitten trekt een wissel op de psychische spankracht van betrokkene. Bovendien zal zijn inkomen (fors) teruglopen’.

Ontslagvergoeding onbruikbaar?

Over de hoogte van de billijke vergoeding overwoog de kantonrechter dat de in de Parlementaire Geschiedenis genoemde maatstaf, ‘de ernst van het verwijtbaar handelen’, onbruikbaar is:

‘Een toe te kennen vergoeding dient daarom rekening te houden met het te missen inkomen door het verlies van de betrekking en een zeker, zij het in de loop der tijd afnemend inkomensniveau dat de werknemer gedurende zekere tijd na het ontslag moet kunnen behouden, waarbij een schatting van de kansen op het vinden van ander werk moet zijn inbegrepen, alsmede een schatting van de uitkeringen die de werknemer kan gaan ontvangen. Bij het bepalen van dat inkomensniveau en de tijd gedurende welke de werkgever daar mede voor verantwoordelijk is, dient acht te worden geslagen op de aan het ontslag ten gronde liggende feiten, de leeftijd van de werknemer en de lengte van het dienstverband. Een en ander leidt tot de conclusie dat in geval een billijke vergoeding aan de orde is in beginsel de maatstaven bruikbaar zijn die zijn ontwikkeld om vergoedingen te berekenen welke voorheen op de voet van artikel 7 : 685 BW lid 8 (oud) werden toegekend’.

Op basis van deze maatstaf komt de kantonrechter tot een billijke vergoeding van € 60.000,00 bruto.

Transitievergoeding volgens WWZ

Bij de ontbindingsprocedure van artikel 7:685 BW onder het oude recht (tot 1 juli 2015) werd de vergoeding berekend volgens de Aanbevelingen van de Kring van Kantonrechter (kantonrechtersformule). De kantonrechter lijkt hier naar terug te willen grijpen. De billijke vergoeding volgens het nieuwe recht is echter bedoeld is als een

  • straf achteraf
  • voor het gedrag of nalaten van de werkgever
  • bij een ernstig verwijt,
  • waar een afschrikwekkend effect van uit moet gaan.

Berekening van de billijke vergoeding

De Hoge Raad heeft op 30 juni 2017 een uitspraak gedaan over de billijke vergoeding. Daar blijkt uit dat het strafkarakter van de vergoeding slechts op de achtergrond een rol speelt.

Uit de uitspraak blijkt dat de rechter bij het opleggen van een billijke vergoeding, rekening moet houden van tal van omstandigheden, zoals:

  • de duur van het dienstverband
  • de mate van verwijt
  • het inkomen dat de werknemer zou hebben verdiend
  • of de werkgever de arbeidsovereenkomst ook op rechtmatige wijze zou hebben kunnen beëindigen,
  • of de werknemer ander werk heeft gevonden of kan verwerven
  • betaalde transitievergoeding.

Motivering van de billijke vergoeding

De rechter moet motiveren hoe hij de hoogte van de billijke vergoeding heeft vastgesteld en welke omstandigheden zijn meegewogen. Vooral bij oudere werknemers of werknemers zonder uitzicht op een nieuwe baan, kan deze billijke vergoeding oplopen.

Contact met advocaat billijke vergoeding Amsterdam

Billijke vergoeding advocaat Amsterdam
Onze advocaat arbeidsrecht en ontslagrecht geeft juridisch advies over ontslag. Voor vragen over de billijke vergoeding of ontslagvergoeding kunt u contact opnemen met onze ontslag advocaat in Amsterdam.

Call Now Button
error: copyright WS Advocaten Amsterdam
advocaat amsterdam