Wat is arbeidsrecht? Het arbeidsrecht en ontslagrecht regelt de verhouding tussen werkgever en werknemer. De rechten en verplichtingen worden bepaald door de arbeidsovereenkomst, arbeidsreglement, CAO, wetten en jurisprudentie. Arbeidsrecht en ontslagrecht is een gespecialiseerd rechtsgebied. Het arbeidsrecht en ontslagrecht is vastgelegd in tal van wetten, waaronder het Burgerlijk Wetboek. Deze geeft o.a. een definitie van de arbeidsovereenkomst en regelt onderwerpen als inhoud van de arbeidsovereenkomst, proeftijd, goed werkgever- en werkgeverschap, ontbinding van de arbeidsovereenkomst via de kantonrechter, opzegverboden en ontslag op staande voet. Andere onderwerpen over het arbeidsrecht zijn geregeld in wetgeving over gelijke behandeling, zoals het verbod op discriminatie, de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag, wetgeving over collectieve arbeidsovereenkomsten, de Arbeidstijdenwet, Arbeidsomstandighedenwet en de Wet arbeid en zorg. De positie van de werknemer in Nederland is door de wet goed beschermd, bijvoorbeeld in het ontslagrecht en bij ziekte.
Arbeidscontract
Een arbeidsovereenkomst (arbeidscontract) is volgens de wet een overeenkomst waarbij de werknemer zich verbindt in dienst van de werkgever tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten. Daarmee zijn de voorwaarden voor het bestaan van een arbeidsovereenkomst gegeven: arbeid, loon en gezagsverhouding.
Proeftijd
Een proeftijd moet, om geldig te zijn, aan een aantal eisen voldoen: hij moet schriftelijk overeengekomen zijn, maximaal één of twee maanden duren, voor werkgever en werknemer even lang zijn en ingaan bij aanvang van het arbeidscontract. Bij CAO mag schriftelijk worden afgeweken van de duur van een proeftijd, maar deze mag nooit langer zijn dan twee maanden.
Non-concurrentiebeding
Een non-concurrentiebeding maakt deel uit van een arbeidsovereenkomst. Een concurrentiebeding moet schriftelijk worden overeengekomen met een meerderjarige werknemer. In arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van na 1 januari 2015 mag geen concurrentiebeding meer worden opgenomen. Dat is alleen anders bij ‘zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen’. De werkgever moet in zo’n geval schriftelijk deze belangen aangeven en duidelijk maken waarom een beding noodzakelijk is, bijvoorbeeld bij tijdelijke specifieke werkzaamheden of met het oog op bepaalde functies. Het beding moet dan belangrijker zijn dan het nadeel voor de werknemer. Ook wanneer de werkgever een beroep doet op het beding, moet dat alles nog aan de orde zijn.
Ontslag
Over ontslag wordt binnen het arbeidsrecht veel geprocedeerd bij de rechter. Ontslag kan op verschillende manieren plaatsvinden:
- Ontslag op staande voet wegens een dringende reden;
- Ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechtbank (kantonrechter);
- opzegging van het arbeidscontract met toestemming van het UWV;
- Het sluiten van een vaststellingsovereenkomst met wederzijds goedvinden.
ONTSLAG OP STAANDE VOET
Een werknemer ontslaan op staande voet kan bij een dringende reden, zoals een geschil van inzicht over fraude of bij werkweigering. Als de werknemer op deze manier wordt ontslagen eindigt het arbeidscontract direct, zonder enige opzegtermijn. Meestal wordt het op staande voet gegeven ontslag gevolgd door een ontslagbrief. De werknemer heeft in geval van staande voet geen recht op WW. Let wel:
- De wet stelt strenge eisen aan een rechtsgeldig ontslag op staande voet;
- De termijn waarbinnen een werknemer in een procedure een loonvordering kan instellen en bezwaar kan maken tegen verwijtbaar ontslag is kort (twee maanden door middel van een verzoekschrift bij de kantonrechter);
- Bij een onterecht ontslag op staande voet is loondoorbetaling verplicht en en/of een (aanzienlijke) billijke schadevergoeding als de werknemer in een verweerschrift daar om verzoekt.
- De Hoge Raad heeft de regels over het voorwaardelijk ontbinden van een arbeidscontract na een ontslag op staande voet op 23 december 2016 veranderd in verband met de mogelijkheid van hoger beroep in ontslagzaken.
ARBEIDSCONTRACT ONTBINDEN DOOR DE RECHTER
Ontslag kan ook gegeven worden door de rechter (ontbinding). Een werkgever kan de kantonrechter verzoeken om een werknemer te ontslaan op basis van een verzoekschrift, wegens o.a.:
- een verstoorde arbeidsrelatie,
- verwijtbaar handelen,
- disfunctioneren op het werk.
Bij ontbinding van een arbeidscontract bepaalt de rechter of en zo ja wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt. De rechter kan bij ontbinding van het contract een ontslagvergoeding vaststellen voor de werknemer (transitievergoeding en/of een billijke vergoeding). In alle gevallen moet er een goed dossier zijn opgebouwd voordat de rechter het arbeidscontract kan ontbinden.
REORGANISATIE EN BOVENTALLIGHEID
De werkgever kan aan het UWV verzoeken om de arbeidsovereenkomst op te mogen zeggen, met een opzegtermijn, door middel van een ontslagvergunning, bijvoorbeeld bij:
- reorganisatie en andere bedrijfseconomische redenen en omstandigheden;
- boventalligheid,
- langdurige ziekte.
Na toestemming van het UWV kan de werkgever het arbeidscontract met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn opzeggen. Ook hier geldt de transitievergoeding. Deze manier van ontslag kan ook via een vaststellingsovereenkomst waarin het ontslag wordt geregeld.
VASTSTELLINGSOVEREENKOMST
Veel geschillen in het arbeidsrecht eindigen met ontslag met wederzijds goedvinden door het sluiten van een vaststellingsovereenkomst (vaststellingscontract of beëindigingsregeling). Soms is het sluiten van een beëindigingscontract bij arbeidsconflicten de beste uitkomst bij het zoeken naar een oplossing van een geschil, bijvoorbeeld na mediation. De kosten van advies en rechtsbijstand voor een werknemer bij het afsluiten van een vaststellingscontract worden in de meeste gevallen vergoed.
OPZEGVERBOD VOOR WERKGEVER
In bepaalde gevallen mag de werkgever niet opzeggen:
- In de eerste 2 jaar bij ziekte;
- Bij zwangerschap en zwangerschaps- en bevallingsverlof;
- Tijdens dienstplicht (de opkomstplicht is afgeschaft);
- Gedurende het lidmaatschap van een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging (en tot 2 jaar daarna);
- Kandidaat voor een ondernemingsraad (OR) of personeelsvertegenwoordiging;
- Wegens lidmaatschap van een vakbond of het uitvoeren van werk hiervoor;
- Vanwege ouderschapsverlof.
Deze ontslagbescherming geldt ook bij een verzoek tot ontbinding van een arbeidscontract door de kantonrechter; de zogenaamde reflexwerking (behoudens bijzondere omstandigheden, bijvoorbeeld bij niet meewerken aan reïntegratie tijdens arbeidsongeschiktheid).
Ontslagvergoeding
Vroeger werd vergoeding bij ontslag de gouden handdruk of afkoopsom genoemd. De kantonrechter bepaalt bij ontslagzaken in de uitspraak (beschikking) of een ontslagvergoeding aan de werknemer wordt toegekend. Dit kan gaan om een:
TRANSITIEVERGOEDING
Voor de transitievergoeding geldt een formule, waarbij het aantal dienstjaren en de hoogte van het salaris van belang is.
BILLIJKE VERGOEDING
De billijke vergoeding kan door de kantonrechter aan een werknemer worden toegekend bij ernstig verwijtbaar gedrag of nalaten van de werkgever. Bijvoorbeeld:
- een onterecht gegeven ontslag op staande voet,
- het wegpesten van een goed functionerende werknemer
- het aansturen op een verstoorde arbeidsrelatie.
De bedragen lopen per geval uiteen en zijn afhankelijk van de omstandigheden.
Goed werkgeverschap
De eisen uit hoofde van goed werkgeverschap/goed werknemerschap (artikel 7:611 BW) brengen met zich mee dat de werkgever en de werknemer rekening moeten houden met elkaars redelijke belangen. Op grond van artikel 7:611 BW zijn de werkgever en de werknemer aldus verplicht om zich als een goed werkgever en een goed werknemer naar elkaar te gedragen. Hoewel dit een vaag begrip is, zoals de redelijkheid en billijkheid in het civiele recht, levert dit voor een werkgever wel verplichtingen op waar hij op kan worden aangesproken.
Advocaat arbeidsrecht in Amsterdam
Als advocaat arbeidsrecht staan wij sinds 1997 werkgever, werknemer, statutair-directeur (bestuurder) en de ondernemingsraad juridisch bij in tal van arbeids- en ontslagzaken. De advocaat arbeidsrecht van WS Advocaten Amsterdam is specialist met ruime ervaring in juridisch advies en procedures over (internationaal) arbeidsrecht en ontslagrecht. Wij geven als advocaat arbeidsrecht en ontslagrecht in Amsterdam juridisch advies en rechtsbijstand bij:
- arbeidscontracten,
- ontslag en andere manieren van opzeggen en beëindigen van een arbeidscontract,
- arbeidsconflicten,
- vaststellingsovereenkomst (beëindigingsovereenkomst),
- concurrentiebeding en relatiebeding,
- goed werkgeverschap,
- opvolgend werkgeverschap.
Contact met advocaat arbeidsrecht en ontslagrecht in Amsterdam
Neem contact op met een gespecialiseerde advocaat arbeidsrecht en ontslagrecht in Amsterdam centrum en omgeving voor meer informatie of juridisch advies over arbeidsrecht en ontslag.