Akkoord met ontslag: duidelijke en ondubbelzinnige opzegging

avatar

Advocaat Akkoord met ontslag: duidelijke en ondubbelzinnige opzegging Amsterdam

Wanneer mag een werkgever vertrouwen op

opzegging arbeidscontract?

Onze gespecialiseerde advocaten ontslagrecht in Amsterdam geven advies bij opzegging van de arbeidsovereenkomst en andere vormen van ontslag. Soms is niet duidelijk of een werknemer akkoord is met zijn ontslag, bijvoorbeeld bij het sluiten van een vaststellingsovereenkomst. Wanneer mag een werkgever er van uitgaan dat een werknemer echt ontslag wil? Een werkgever mag in ieder geval niet al te snel aannemen dat een werknemer het arbeidscontract opzegt, en daarmee afstand doet van al zijn rechten. Werkgevers moeten dus voorzichtig omgaan met de vraag of een werknemer daadwerkelijk de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd of zijn akkoord aan ontslag heeft gegeven. De rechter stelt aan zo’n opzegging (ontslag nemen) hoge eisen. Dat blijkt uit de rechtspraak.

Duidelijke en ondubbelzinnige opzegging arbeidsovereenkomst

Voor het eerst heeft de Hoger Raad dit in 1994 aangegeven. Daarna zijn er veel uitspraken geweest met dezelfde boodschap. In LJN: BY3407, Gerechtshof ’s-Hertogenbosch van 13 november 2012 (hoger beroep in kort geding) bijvoorbeeld, werd herhaald dat niet snel mag worden aangenomen dat een werknemer zijn arbeidscontract zomaar opzegt.

Het Hof stelt dat er ‘duidelijk en ondubbelzinnig’ moet zijn verklaard dat de arbeidsovereenkomst door de werknemer is opgezegd, ook als partijen vervolgens onderhandelen over een vaststellingsovereenkomst.

Eenzijdige opzegging van het arbeidscontract

Het Hof beschouwde de toezegging van de werknemer “dan wel te zullen vertrekken”, niet als een duidelijke en ondubbelzinnige op de opzegging van de arbeidsovereenkomst gerichte verklaring. Volgens het Hof had de werkgever zich ervan dienen te vergewissen of de wil van de werknemer daadwerkelijk op een eenzijdige opzegging van het arbeidscontract was gericht, dan wel op bijvoorbeeld een beëindiging met wederzijds goedvinden met een daarbij horende nader te bepalen vergoeding (vaststellingsovereenkomst).

Opzegging arbeidscontract door werknemer

Verder merkt het Hof op: “De enkele omstandigheid dat het gesprek niet in een emotionele sfeer heeft plaatsgevonden, kan wel van belang zijn, maar ook uitgaande van de door de werkgever gestelde context acht het hof dit nog steeds onvoldoende om ervan uit te gaan dat de werknemer heeft opgezegd”.

Het hof vond het van belang dat de werkgever niet heeft gesteld

  • dat zij zich op enigerlei wijze ervan heeft vergewist
  • dat de wil van de werknemer was gericht op de opzegging van de arbeidsovereenkomst,
  • met alle mogelijk nadelige gevolgen van dien.

Einde arbeidsovereenkomst

Ook het verlaten van de werkplek was volgens het Hof onvoldoende om aan te nemen dat de arbeidsovereenkomst was opgezegd.

Ook gerechtshof Amsterdam heeft zich op 24 juli 2018 hierover in dezelfde zin uitgelaten. Volgens hof Amsterdam komt het erop aan of de aangehaalde brief een ‘duidelijke en ondubbelzinnige verklaring’ bevat die erop is gericht de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met ingang van de genoemde datum te bewerkstelligen.

Juridisch advies

Er zijn meerdere uitspraken van rechtbanken bekend waar uit blijkt dat een werkgever voorzichtig moet zijn als een werknemer zegt vrijwillig te zullen vertrekken. Gezien de vergaande gevolgen die zo’n opzeggen heeft, met name omdat de werknemer in deze gevallen geen recht zal hebben op een WW uitkering, mag de werkgever eenzijdig ontslag door de werknemer alleen accepteren als volstrekt duidelijk is dat de werknemer zich bewust is van zijn handelen en de gevolgen daarvan.

In de meeste gevallen is dat alleen aan de orde als de werkgever de werknemer duidelijk heeft gewezen op zijn rechten, ofwel als de werknemer door een advocaat of jurist is bijgestaan en is voorgelicht over zijn juridische positie bij ontslag.

Laat een werkgever na om een vertrekkende werknemer op de gevolgen van ontslag te wijzen, dan kan de rechter dat meewegen. Het níet hebben gewezen op de ernstige gevolgen van vrijwillige beëindiging van het dienstverband, in het bijzonder het verlies van de mogelijkheid zich te beroepen op ontslagbescherming en het mogelijke verlies van aanspraken op een werkloosheidsuitkering, kan een werkgever dus duur komen te staan.

Akkoord met vaststellingsovereenkomst

Zelfs als er een vaststellingsovereenkomst is getekend kan de werknemer daar achteraf nog op terugkomen. In elke vaststellingsovereenkomst moet een bedenktijd van minstens 14 dagen zijn opgenomen. Als deze bedenktijd niet in de vaststellingsovereenkomst is opgenomen, geldt een periode van drie weken waarin de werknemer de vaststellingsovereenkomst kan ontbinden.

Dat betekent dat een werknemer na ontslag altijd nog op zijn ontslag terug kan komen. In dat geval kan de werknemer achteraf de vaststelling overeenkomst laten vernietigen wegens dwaling of misbruik van omstandigheden. In alle gevallen is het raadzaam dat de werkgever de werknemer adviseert om juridisch advies in te winnen voordat de werknemer besluit om de arbeidsovereenkomst op zijn initiatief te beëindigen.

Advocaat opzegging arbeidscontract Amsterdam

Contact met ontslag advocaat in Amsterdam over akkoord met opzegging arbeidscontract

Neem contact op met onze specialist en advocaat arbeidsrecht en ontslagrecht in Amsterdam voor vragen en juridisch advies over akkoord gaan met opzegging van de arbeidsovereenkomst en andere vormen van ontslag.

1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (2 votes, average: 5,00 out of 5)
Loading...

Juridisch nieuws van onze advocaten in Amsterdam

error: copyright WS Advocaten Amsterdam
advocaat amsterdam