Vaststellingsovereenkomst, verzwijgen nieuwe baan en ontslagvergoeding
Onze advocaat arbeidsrecht en ontslagrecht in Amsterdam geeft juridisch advies over vaststellingsovereenkomsten, het verzwijgen van een nieuwe baan en het recht op een ontslagvergoeding (transitievergoeding). In een vaststellingsovereenkomst, waardoor een arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden eindigt (ontslagovereenkomst), wordt vaak de bepaling opgenomen dat de werknemer op het moment van het tekenen van dit contract alle noodzakelijke informatie heeft verschaft en geen concreet uitzicht heeft op (het vinden van) een nieuwe baan. Dit heeft alles te maken met de ontslagvergoeding (vaak de transitievergoeding) omdat de werkgever deze ontslagvergoeding niet zou willen betalen als blijkt dat de werknemer op korte termijn ergens anders aan de slag kan. Hoe groot is de kans dat een werknemer die zijn nieuwe baan verzwijgt, als hij een vaststellingsovereenkomst tekent, te maken krijgt met een rechtszaak van zijn ex-werkgever die de ontslagvergoeding (transitievergoeding) van de werknemer terugvordert? De rechtspraak over het verzwijgen van een nieuwe baan bij ontslag met wederzijds goedvinden is niet helemaal eenduidig.
Verzwijgen nieuwe baan: risico op terugbetalen transitievergoeding
Het Gerechtshof in Amsterdam heeft op 25 november 2014 overwogen dat een werkgever, als de werknemer heeft verzwegen dat hij kans op een nieuwe baan heeft, geen ontslagvergoeding aan de werknemer meer hoeft te betalen, mits de ontslagvergoeding een clausule bevat waardoor de werknemer verklaart bij ondertekening van de vaststellingsovereenkomst ‘geen concreet uitzicht te hebben op ander werk’. In dat geval bleek dat de werknemer al in vergaande onderhandeling met een andere werkgever was over een andere baan. Door dit ‘bedrog’ (het achterhouden van essentiële informatie over een nieuwe baan) was de werkgever bevoegd om de ontslagvergoeding niet uit te betalen.
Liegen bij concreet uitzicht op een nieuwe baan
Blijkt een werknemer wel concreet uitzicht te hebben op een nieuwe baan, terwijl hij op een vraag heeft verklaard dat dit niet het geval zou zijn, dan kan dat aanleiding zijn voor de werkgever de beëindigingsregeling te vernietigen op grond van dwaling of bedrog.
Meldingsplicht gelet op ‘alle bijzonderheden van het gegeven geval’
Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden heeft op 12 maart 2013 overwogen dat bij het beantwoorden van de vraag of een partij terzake van bepaalde relevante gegevens naar de in het verkeer geldende opvattingen een mededelingsplicht heeft, dan wel of hij die gegevens voor zich mag houden, moet worden gelet op ‘alle bijzonderheden van het gegeven geval’. Hierbij speelde mee dat er sprake was van een beëindiging van het arbeidscontract op initiatief van de werkgever. In een bespreking had de werknemer -conform de waarheid- verklaard dat hij ‘enkele sollicitaties had lopen’. Onder deze omstandigheden rustte naar het oordeel van het hof geen spontane mededelingsplicht op de werknemer ten aanzien van de fase waarin zijn sollicitaties zich bevonden. Als de stand van zaken in die sollicitatieprocedures op dat moment voor de werkgever beslissend was geweest voor de vraag of zij al dan niet de beëindigingsovereenkomst wenste te sluiten, had zij naar die stand van zaken moeten doorvragen. Zij heeft dat niet gedaan. De vordering van de werkgever tot vernietiging van de vaststellingsovereenkomst werd om die reden afgewezen.
Onderhandeling over een nieuwe baan in vergevorderd stadium: mededelingsplicht
De kantonrechter te Utrecht was strenger in de leer. Deze heeft op 21 september 2011 geoordeeld dat een werknemer die met zijn werkgever in onderhandeling is over een beëindigingsregeling, sowieso, ook als hij er niet naar wordt gevraagd, mededeling dient te doen van zijn onderhandeling over zijn nieuwe baan:
- als er een concreet uitzicht op het verkrijgen van een functie bestaat
- en wel in die zin dat niet in algemene termen een kans bestaat op het verkrijgen van een baan,
- maar dat de onderhandelingen hierover in een zo vergevorderd stadium zijn
- dat redelijkerwijs mag worden aangenomen dat een concreet en op details uitgewerkt aanbod van de werkgever met aan zekerheid grenzende waarschijnlijkheid door de werknemer zal worden of al is aanvaard.
Gerichte vraag over nieuwe baan: mededelingsplicht
- Er is dus in ieder geval een mededelingsplicht als de werkgever tijdens de onderhandelingen over een beëindigingovereenkomst een gerichte vraag stelt over het hebben van vooruitzicht op nieuw werk (HR 17 januari 1997),
- maar ook als deze vraag niet wordt gesteld, wordt er in de lagere rechtspraak een mededelingsplicht aangenomen, los van de door de werkgever gestelde vragen over een nieuwe baan.
Ontslag op staande voet bij verzwijgen nieuwe baan tijdens onderhandelingen over vaststellingsovereenkomst
Het kan echter nog slechter aflopen als een werknemer een nieuwe baan verzwijgt, zo blijkt uit een uitspraak van Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden van 3 juli 2019. Het gerechtshof stelde vast dat partijen in onderhandeling waren over een afvloeiingsregeling waarbij de werkgever zich ertoe verplichtte een (aanzienlijke) ontslagvergoeding te betalen omdat de werknemer verklaarde geen ander werk, noch zicht op ander werk te hebben. De werkgever verzocht werknemer schriftelijk te bevestigen dat hij correcte informatie had verstrekt over werkzaamheden bij een bepaald bedrijf. De werkgever gaf daarop aan dat hij bij dat bedrijf een onbetaalde snuffelstage deed maar hij heeft geweigerd dit te onderbouwen met een verklaring van het bedrijf. Uiteindelijk bleek de werknemer daar wel degelijk te werken.
Goed werknemer moet bij onderhandelingen correcte informatie verstrekken
De werkgever ontsloeg hem toen op staande voet. Het gerechtshof keurde dit ontslag goed. Hij overwoog dat de werkgever een beeld had ophouden dat niet overeenkwam met de werkelijkheid, namelijk dat hij ten tijde van de ondertekening van de beëindigingsovereenkomst geen (uitzicht op) ander werk had. Dat was volgens het gerechtshof voldoende voor een ontslag op staande voet. Goed werknemerschap brengt volgens het gerechtshof met zich mee dat een werknemer in het kader van onderhandelingen over een beëindigingsovereenkomst correcte informatie moet verschaffen aan zijn werkgever. De werknemer viel zelfs een dermate ernstig verwijt te maken, dat hij ook geen aanspraak kon maken op de wettelijke transitievergoeding.
Contact met onze advocaat arbeidsrecht in Amsterdam over ontslagvergoeding bij verzwijgen nieuwe baan
Voor meer informatie over vaststellingsovereenkomst en ontslagvergoeding kunt u contact opnemen met onze advocaat arbeidsrecht in Amsterdam mr. Snijders: 020-5221999.
[ratings]