Verwijtbaar gedrag en transitievergoeding bij ontslag

avatar

Advocaat Verwijtbaar gedrag en transitievergoeding Amsterdam

Ontbinding arbeidscontract na ernstig verwijtbaar gedrag van de werknemer

Onze advocaten arbeidsrecht in Amsterdam geven juridisch advies bij ontslag en ontbindingsvergoedingen. Als een werkgever de kantonrechter vraagt om de arbeidsovereenkomst met de werknemers te laten ontbinden, heeft de werknemer volgens het arbeidsrecht in het algemeen recht op een transitievergoeding.

Artikel 7:673 BW:

1. De werkgever is aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd indien de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en:

a. de arbeidsovereenkomst:

1⁰ door de werkgever is opgezegd;

2⁰ op verzoek van de werkgever is ontbonden; of

3⁰ na een einde van rechtswege op initiatief van de werkgever niet aansluitend is voortgezet;

of b. de arbeidsovereenkomst als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever:

1⁰ door de werknemer is opgezegd;

2⁰ op verzoek van de werknemer is ontbonden;

of 3⁰ na een einde van rechtswege op initiatief van de werknemer niet aansluitend is voortgezet

Dit is slechts anders als de werknemer zich ernstig verwijtbaar heeft opgesteld. In het onderstaande komen twee uitspraken aan de orde waarin sprake is geweest van verwijtbaar handelen van de werknemer.

Ziekte en ziektereglement; rechtbank Oost-Brabant

Rechtbank Oost-Brabant heeft op 19 januari 2016 de door de werknemer verzochte transitievergoeding afgewezen, omdat die zich tijdens zijn ziekte langdurig niet aan de afspraken heeft gehouden. Met name had de werknemer zich verwijtbaar gedragen door de werkgever niet op de hoogte te houden van zijn vorderingen na zijn ziekmelding.

Dit was in strijd met het verzuimprotocol dat de werkgever naar de advocaat van de werknemer had gestuurd, met de mededeling dat zijn cliënt zich aan die regels diende te houden. Desondanks hield de werknemer zich daar niet aan:

  • hij was niet telefonisch bereikbaar,
  • gemaakte afspraken werden niet of moeizaam nagekomen, zoals het afgeven van de machtiging voor de bedrijfsarts.

Binnen het re-integratietraject is de werknemer verschillende keren teruggekomen op eerder gemaakte afspraken. De werknemer hanteert volgens de kantonrechter zijn eigen regels en houdt geen – althans te weinig – rekening met het belang van de werkgever, ook na het stopzetten van loondoorbetaling.

Advocaten en Juridisch Loket

Dat de werknemer psychische ziekte- en verslavingsproblematiek heeft en daardoor niet anders kon optreden, vond de kantonrechter niet overtuigend. O.a. bleek dat de werknemer als het moest adequaat kon reageren, zoals het aanvragen van een deskundigenoordeel bij het UWV, het inschakelen van een advocaat en een bezoek aan het Juridisch Loket. Bovendien mag ook van mensen met psychische problemen verwacht worden dat zij zich aan de regels houden,  aldus de kantonrechter. De werkgever heeft volgens de kantonrechter gedurende bijna twee jaar veel geduld gehad met de werknemer, is communicatief geweest en heeft de werknemer kansen gegeven om te re-integreren en zich beter aan regels en afspraken te houden.

Niet melden gevonden voorwerp bij werkgever; rechtbank Amsterdam

Een ander voorbeeld van ernstig verwijtbaar handelen van een werknemer valt te vinden in een (nog) niet gepubliceerde uitspraak van rechtbank Amsterdam van 13 juni 2017, waarbij mr. Snijders als advocaat optrad voor de werkgever. De kantonrechter overwoog in dit geval dat het voor een medewerker van een verhuisbedrijf, ook zonder nadere instructie, volstrekt duidelijk moet zijn dat er zonder uitdrukkelijke toestemming van de eigenaar, geen spullen mogen worden meegenomen, ook als eigendommen, zoals de medewerker stelde, waren meegegeven om weg te gooien. Dat de medewerker zijn vondst (een sieraad) niet aan zijn werkgever had gemeld achtte de kantonrechter verwijtbaar. Verder vond de kantonrechter het niet geloofwaardig dat de medewerker niet op de hoogte zou zijn geweest van de waarde van het sieraad dat hij na de verhuizing had meegenomen en later te koop had aangeboden, zoals zijn advocaat had gesteld.

Proceskosten

Uit deze uitspraken blijkt dat  in geval van ernstige verwijtbaarheid, die voor de werkgever aanleiding is om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden, de kantonrechter kan beslissen om aan de werknemer geen transitievergoeding toe te kennen. Daarbij loopt de werknemer ook nog eens het risico dat hij de proceskosten van de procedure moet betalen.

Schorsing zonder salaris, artikel 7:628 lid 1 BW

In de laatste uitspraak is tevens overwogen dat de werkgever de werknemer terecht op non-actief had gesteld zonder betaling van salaris. Dat deze mogelijkheid sinds de invoering van de WWZ bestaat, blijkt o.a. uit een uitspraak van Kantonrechter Amsterdam van 19 juni 2017:

In de wetsgeschiedenis van de WWZ kunnen aanknopingspunten worden gevonden die erop wijzen dat het invoeren van de WWZ (ook zonder de wijziging van lid 1) tot een verandering in de riscoverdeling kan leiden, bijvoorbeeld in het geval van een schorsing die opgelegd wordt na ernstig verwijtbaar handelen van een werknemer.

Kortom, ook als er geen sprake is van een gegeven ontslag op staande voet, kan verwijtbaar gedrag van een werknemer ernstige financiële gevolgen hebben, die vrijwel gelijk kunnen zijn aan een ontslag op staande voet.

Advocaat Verwijtbaar gedrag en transitievergoeding AmsterdamContact met advocaat arbeidsrecht in Amsterdam over ontslag en transitievergoeding

Voor meer juridische informatie over ontslag en ernstige verwijtbaarheid, bijvoorbeeld over de vraag of een transitievergoeding moet worden toegekend, kunt u contact opnemen met een onze advocaat gespecialiseerd in arbeidsrecht en ontslagrecht in Amsterdam.

 
advocaat amsterdam