Veranderingen in ontslag, concurrentiebeding, payrol en losse contracten in 2020
Per 1 januari 2020 zal de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) het arbeidsrecht gaan veranderen op het gebied van vast personeel, ontslag, opvolgende arbeidscontracten, concurrentiebeding, WW-premie en nog meer zaken. Wat gaat er precies veranderen? Onze advocaat arbeidsrecht in Amsterdam mr. P.Chr. Snijders zet de belangrijkste veranderingen voor werkgevers en werknemers op een rij.
Ontslag en flexibel werk op de schop in 2020
De Wet werk en zekerheid (WWZ) heeft al voor veel verandering gezorgd in het arbeidsrecht, met name in het ontslagrecht. De Wet arbeidsmarkt in balans moet de arbeidsmarkt nog verder gaan reguleren. Het overgrote deel van de WAB gaat in op 1 januari 2020.
Een van de doelen van deze nieuwe wet is om flexwerk terug te dringen omdat het voor een werkgever aantrekkelijker wordt om personeel (ook jongeren) in vaste dienst te nemen. Dat betekent dat ‘vaste arbeid’, meestal een contract voor onbepaalde tijd, minder ‘vast’ gaat worden, zodat personeel gemakkelijker kan gaan verdwijnen, terwijl flexibele arbeid voor werkgevers minder aantrekkelijk moet worden.
Wijzigingen ontslagrecht: ontslag wordt voor werkgevers gemakkelijker
Om dit te bereiken zal het voor werkgevers allereerst gemakkelijker worden om vast personeel te ontslaan. Zo worden de voorwaarden voor het ontslag van werknemers in vaste dienst minder streng. Op dit moment zijn er nog acht strenge gronden voor ontslag. Per 1 januari 2020 is ontslag (ontbinding) ook mogelijk bij een optelsom van omstandigheden, de zogenaamde ‘cumulatiegrond’. Bijvoorbeeld verwijtbaar gedrag in combinatie met veelvuldig ziekteverzuim. Beide gronden kunnen thans op zich onvoldoende reden zijn voor ontslag, maar in combinatie met elkaar kunnen de afzonderlijke gronden dan wel voldoende zijn. Dat betekent dat een werkgever gemakkelijker personeel via de kantonrechter kan ontslaan.
‘een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer van de gronden, bedoeld in de onderdelen c tot en met h, die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren’.
Hogere transitievergoeding bij combinatie ontslaggronden
De ontslagen werknemer kan wel een halve transitievergoeding extra krijgen, wanneer deze cumulatiegrond tot ontslag leidt (naast de reguliere transitievergoeding).
Transitievergoeding wordt lager: werkgever goedkoper uit bij ontslag
De eis dat een werkgever aan een werknemer bij onvrijwillig ontslag pas een transitievergoeding hoeft te betalen als hij minimaal twee jaar in dienst is, vervalt. Volgens de WAB krijgt een werknemer al vanaf de eerste werkdag bij ontslag recht op een transitievergoeding. Dat geldt dus ook voor ontslag tijdens zijn proeftijd.
De transitievergoeding bij onvrijwillig ontslag zal hierdoor wel aanzienlijk lager gaan uitvallen. Voor elk heel jaar dienstverband betaalt de werkgever dan 1/3 bruto maandsalaris. De periode voor de transitievergoeding wordt niet meer afgerond op halve jaren, maar berekend over de gehele duur van de arbeidsovereenkomst.
Er komt een regeling voor kleine werkgevers om de transitievergoeding te compenseren als ze hun bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering of ziekte.
Concurrentiebeding bij opzegging in de proeftijd
Als de werkgever de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd opzegt, mag de werkgever een werknemer alleen aan een concurrentiebeding houden in het geval van zeer zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.
Flexibele arbeid en opvolgende contracten
Flexibele arbeid moet minder aantrekkelijk worden. Drie aansluitende contracten in drie jaartijd gelden nog als bepaalde tijd. Daarna, of bij 4 contracten, is er automatisch een contract voor onbepaalde tijd ontstaan. De pauze tussen twee opvolgende contracten mag maximaal zes maanden bedragen.
In een verplichte cao kan een andere regeling gelden. Voor invalkrachten in het primair onderwijs die invallen wegens ziekte is er een uitzondering. Die kunnen met meerdere losse arbeidscontracten achter elkaar werken, zonder een vast dienstverband.
Oproepkrachten, nulurencontract of een min/maxcontract
Bij een nulurencontract of een min/maxcontract hoeft de werknemer alleen te werken als hij daarvoor minimaal vier dagen van tevoren is opgeroepen. Zonder oproep mag hij het werk weigeren. Trekt de werkgever de oproep korter dan vier dagen van tevoren in, dan moet de werkgever de oproepkracht alsnog betalen.
Na twaalf maanden te hebben gewerkt, is de werkgever verplicht om de oproepkracht een contract te bieden voor het gemiddelde aantal uren dat hij in het betreffende jaar heeft gewerkt.
Payrol en ‘gewone’ werknemers
De WAB stelt payrollers wat arbeidsvoorwaarden betreft gelijk met werknemers. Dat betekent dat een werkgever meer moet betalen voor de inzet van payrollers. Alleen voor pensioen geldt de eigen regeling van het payrollbedrijf. Payrollkrachten mogen van alle bedrijfsvoorzieningen en diensten gebruik maken, zoals kinderopvang, vervoer, kantine en fitnessruimte.
Minder WW-premie als bonus
Werkgevers ontvangen voor elke werknemer in vaste dienst een bonus in de vorm van een lagere WW-premie.
Overgangsrecht Wet arbeidsmarkt 1 januari 2020
Bij wijze van overgangsrecht blijven de huidige regels gelden:
- als de procedure bij het UWV of de kantonrechter is gestart voor 1 januari 2020,
- als de arbeidsovereenkomst voor die datum is opgezegd,
- als de werknemer voor die datum met het ontslag heeft ingestemd.
Contact met advocaat arbeidsrecht Amsterdam over Wet arbeidsmarkt
Zoekt u betrokkenheid en een direct, persoonlijk contact met een ervaren specialist arbeidsrecht in Amsterdam? Bel onze gespecialiseerde advocaat arbeidsrecht en ontslagrecht voor vragen en juridisch advies over arbeidsrecht, WAB, ontslag, transitievergoeding en andere arbeidsrechtelijke onderwerpen.
[ratings]