Ontslag via het UWV? Kansen én risico’s voor werkgevers en werknemers

Een reorganisatie, teruglopende omzet, automatisering van werkzaamheden of een werknemer die al meer dan twee jaar ziek is. Het zijn situaties waarin een werkgever kan overwegen een ontslagvergunning bij het UWV aan te vragen. Veel werkgevers gaan ervan uit dat een goed onderbouwde aanvraag automatisch leidt tot ontslag. Veel werknemers denken juist dat zij machteloos staan zodra het UWV toestemming geeft. Beide veronderstellingen zijn onjuist.

In de praktijk wordt een UWV-procedure vaak gewonnen of verloren op de kwaliteit van het dossier. Bovendien betekent een ontslagvergunning nog niet dat de werkgever met succes afscheid kan nemen van een werknemer zonder verdere juridische risico’s. Met de juiste juridische begeleiding kunnen werknemers regelmatig meer bereiken dan alleen een transitievergoeding.

Wanneer moet een werkgever voor ontslag naar het UWV?

De wet schrijft voor dat een werkgever voor twee ontslaggronden toestemming moet vragen aan het UWV:

• bedrijfseconomische redenen, zoals een reorganisatie, werkvermindering, bedrijfsverhuizing, automatisering of financiële noodzaak;
• langdurige arbeidsongeschiktheid van meer dan 104 weken.

Gaat het ontslag over disfunctioneren, een verstoorde arbeidsrelatie, verwijtbaar handelen of andere persoonlijke omstandigheden van de werknemer? Dan moet de werkgever naar de kantonrechter.

Een UWV-procedure is geen formaliteit

Een ontslagvergunning wordt niet zomaar verleend.

Het UWV verlangt van de werkgever dat deze de ontslagaanvraag uitgebreid onderbouwt met feiten, cijfers en stukken. Daarbij wordt gekeken naar:

• de bedrijfseconomische noodzaak;
• het daadwerkelijk vervallen van arbeidsplaatsen;
• de juiste toepassing van het afspiegelingsbeginsel;
• de herplaatsingsmogelijkheden binnen de onderneming;
• de inspanningen die zijn verricht om ontslag te voorkomen.

Bij langdurige arbeidsongeschiktheid moet de werkgever bovendien aantonen dat herstel binnen afzienbare tijd niet te verwachten is en dat herplaatsing in een passende functie niet mogelijk is. Ook de re-integratie-inspanningen worden kritisch beoordeeld.

Veel ontslagzaken draaien om herplaatsing

Een van de meest onderschatte onderdelen van een UWV-procedure is de herplaatsingsplicht.

Voordat een werkgever tot ontslag mag overgaan, moet serieus worden onderzocht of de werknemer elders binnen de organisatie kan worden geplaatst, eventueel met behulp van scholing. De werkgever moet kunnen laten zien dat daadwerkelijk naar alternatieven is gekeken.

In de praktijk blijkt juist hier regelmatig discussie te ontstaan. Wanneer vergelijkbare werkzaamheden blijven bestaan, collega’s de taken overnemen of vacatures beschikbaar zijn, kan dat aanleiding zijn om de ontslagaanvraag kritisch te beoordelen.

Werknemers kunnen actief verweer voeren

Veel werknemers realiseren zich niet dat zij tijdens de UWV-procedure een uitgebreide reactie mogen geven op de ontslagaanvraag.

Met een goed onderbouwd verweerschrift kan onder meer worden aangevoerd dat:

• de bedrijfseconomische noodzaak onvoldoende is aangetoond;
• werkzaamheden feitelijk blijven bestaan;
• het afspiegelingsbeginsel verkeerd wordt toegepast;
• onvoldoende onderzoek is gedaan naar herplaatsing;
• de werkgever onjuiste of onvolledige informatie heeft verstrekt.

Juist in deze fase kan een gespecialiseerde arbeidsrechtadvocaat het verschil maken.

Een UWV-vergunning is geen vrijbrief

Zelfs wanneer het UWV toestemming geeft om de arbeidsovereenkomst op te zeggen, is het laatste woord vaak nog niet gesproken.

Het UWV beoordeelt uitsluitend of toestemming voor opzegging kan worden verleend. Vervolgens kan nog steeds discussie ontstaan over de vraag of de werkgever zich daadwerkelijk aan alle wettelijke verplichtingen heeft gehouden.

Voor werknemers kan daarom juist na het ontslag een belangrijke juridische fase beginnen.

Wat kan een werknemer bij de kantonrechter krijgen?

1. Transitievergoeding

In de meeste gevallen heeft een werknemer recht op een transitievergoeding wanneer het initiatief voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst van de werkgever afkomstig is. De hoogte daarvan wordt berekend aan de hand van het salaris en de duur van het dienstverband.

2. Billijke vergoeding

Wanneer een werkgever ernstig verwijtbaar handelt, kan de kantonrechter naast de transitievergoeding een billijke vergoeding toekennen.

Denk bijvoorbeeld aan situaties waarin:

• een reorganisatie feitelijk wordt misbruikt om van een specifieke werknemer af te komen;
• de werkgever bewust wettelijke ontslagregels omzeilt;
• evidente herplaatsingsmogelijkheden worden genegeerd;
• het ontslagdossier bewust onjuist wordt opgebouwd.

Deze vergoeding komt bovenop de transitievergoeding en kan aanzienlijk oplopen.

3. Schadevergoeding wegens onregelmatige opzegging

Wanneer de werkgever zich niet aan de wettelijke opzegtermijn heeft gehouden, kan daarnaast recht bestaan op een aanvullende schadevergoeding.

4. Herstel van de arbeidsovereenkomst

Wat weinig werknemers weten, is dat een rechter onder omstandigheden ook kan oordelen dat het dienstverband moet worden hersteld. Hoewel een financiële regeling in de praktijk vaker voorkomt, vormt deze mogelijkheid een belangrijk drukmiddel in procedures en onderhandelingen.

5. Openstaande arbeidsvoorwaarden

Naast vergoedingen kunnen werknemers aanspraak maken op:

• uitbetaling van niet-genoten vakantiedagen;
• vakantiegeld;
• achterstallig loon;
• bonussen;
• andere openstaande arbeidsvoorwaarden.

Waarom juridische bijstand vaak loont

In veel procedures draait het uiteindelijk om juridische details.

Heeft de werkgever het afspiegelingsbeginsel correct toegepast? Zijn de werkzaamheden daadwerkelijk vervallen? Is serieus gekeken naar herplaatsing? Zijn alle relevante stukken aan het UWV verstrekt? Juist op deze punten ontstaan regelmatig geschillen. Een grondige juridische beoordeling van het dossier kan leiden tot:

• afwijzing van de UWV-aanvraag;
• een betere onderhandelingspositie;
• een hogere beëindigingsvergoeding;
• een billijke vergoeding;
• herstel van het dienstverband.

Let op: de termijnen zijn kort

Voor veel procedures na ontslag gelden korte wettelijke vervaltermijnen. Werknemers die vermoeden dat het ontslag niet volgens de regels is verlopen, doen er daarom verstandig aan snel juridisch advies in te winnen. Wie te lang wacht, kan belangrijke rechten verliezen.

Conclusie

Een ontslagvergunning van het UWV krijgt een werkgever alleen wanneer voldoende aannemelijk wordt gemaakt dat ontslag noodzakelijk is én aan alle wettelijke voorwaarden is voldaan. Maar een verleende vergunning betekent niet automatisch dat de werkgever juridisch veilig zit.Voor werknemers kan juist na een UWV-beslissing worden onderzocht of sprake is van een ondeugdelijke reorganisatie, een schending van de herplaatsingsplicht, een foutieve toepassing van het afspiegelingsbeginsel of ander ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.

Met de juiste juridische begeleiding kan dat leiden tot meer dan alleen een transitievergoeding. Een billijke vergoeding, aanvullende schadevergoeding, herstel van het dienstverband of een aanzienlijk betere beëindigingsregeling behoren regelmatig tot de mogelijkheden.

Een UWV-ontslagvergunning lijkt voor werkgevers vaak de finish, maar is juridisch gezien vaak slechts de tussenstreep. Voor veel werknemers begint juist op dat moment vaak de belangrijkste fase van de ontslagzaak.

Contact met een arbeidsrecht advocaat in Amsterdam over ontslag bij het UWV

Zoek je betrokkenheid en een direct, persoonlijk contact met een ervaren specialist arbeidsrecht in Amsterdam? Bel onze gespecialiseerde advocaten arbeidsrecht voor vragen en juridisch advies.