Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW) loonkosten Corona-virus en ontslag

avatar

Onlangs de deze regeling ingetrokken omdat er een ongekend groot beroep op is gedaan door werkgevers. Werktijdverkorting aanvragen is nu dus niet meer mogelijk. Lopende vergunningen blijven echter van kracht. Als men verlenging wil, moet men als werkgever gebruik maken van de tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW).

NOW-regeling voor tegemoetkoming van de loonkosten: UWV betaalt maximaal 90% van de loonsom

Werkgevers kunnen nu een aanvraag indienen voor een substantiële tegemoetkoming in de loonkosten en hiervoor van UWV een voorschot ontvangen voor werknemers met een vast en met een flexibel contract. De tegemoetkoming geldt voor 3 maanden met de mogelijkheid tot verlenging van nog eens 3 maanden.

Voorwaarden NOW-regeling

De werkgever mag géén ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen aanvragen bij het UWV zolang hij de tegemoetkoming ontvangt. De aanvrager verwacht tenminste 20% omzetverlies vanaf 1 maart 2020.

Maximaal 90% van de loonsom

Een werkgever krijgt maximaal 90% van de loonsom van het UWV terug.

Op basis van uw aanvraag zal UWV een voorschot verstrekken ter hoogte van 80% van de verwachte tegemoetkoming. Achteraf wordt dan vastgesteld wat de werkelijke daling in de omzet is geweest.

Voor sommige aanvragen is een accountantsverklaring vereist.

Bij de definitieve vaststelling van de tegemoetkoming vindt nog een correctie plaats als er sprake is geweest van een daling van de loonsom.

De exacte datum waarop werkgevers een aanvraag kunnen indienen wordt zo spoedig mogelijk bekend gemaakt. Omzetverlies vanaf 1 maart komt in aanmerking voor tegemoetkoming.

Oproepcontract en uitzendbedrijven

De tegemoetkomingsregeling is ook van toepassing op werknemers met een oproepcontract. Uitzendbedrijven kunnen ook een tegemoetkoming in de loonkosten aanvragen.

De tegemoetkomingsregeling staat los van de WW.

Wat kunt u als werkgever of werknemer verwachten als een arbeidscontract eindigt?

De wet kent verschillende mogelijkheden om een arbeidsovereenkomst te eindigen. Dat kan uiteraard ook wegens de gevolgen van de corona-crisis. De meest voor de hand liggende mogelijkheden zijn momenteel een vaststellingsovereenkomst en/of een ontslagprocedure bij het UWV (als de subsidieregeling dat toestaat).

Ontslag regelen met een vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst

De snelste vorm van ontslag is middels een vaststellingsovereenkomst of beëindigingscontract, bijvoorbeeld als ontslagregeling vanwege minder werkaanbod. Een ontslagprocedure bij rechtbank of UWV is daardoor niet meer nodig. Het voordeel hiervan is dat u als werkgever en werknemer de zaak in eigen hand houdt.

Onze advocaat arbeidsrecht in Amsterdam geeft juridisch advies bij het opstellen of beoordelen van een vaststellingsovereenkomst zoals:

Ontslag op staande voet tijdens de coronacrisis

Een werknemer ontslaan op staande voet kan alleen wegens een dringende reden, zoals fraude of werkweigering. Bij ontslag op staande voet eindigt het arbeidscontract direct, zonder opzegtermijn. Een op staande voet ontslagen werknemer heeft geen recht op een WW uitkering. De corona-crisis zal veelal geen dringende reden kunnen opleveren, behoudens uitzonderlijke omstandigheden waarin de werknemer een ernstig verwijt kan worden gemaakt. Bijvoorbeeld bij het opzettelijk in gevaar brengen van de gezondheid van derden ondanks (herhaalde) waarschuwing, zoals het spugen naar klanten.

Ontbinding van een arbeidscontract op verzoek van een advocaat door de kantonrechter

Hiervoor geldt het volgende. De kantonrechter zal een arbeidscontract vanwege de coronacrisis niet snel kunnen ontbinden. Dat kan wel als er bijzondere (bijkomende) omstandigheden zijn, bijvoorbeeld verwijtbaar handelen van de werknemer in het licht van de Corona-crisis. Denk aan het opzettelijk niet opvolgen van hygienemaatregelen, samenscholing of het niet-naleven van de 1.5 meter afstandsregel. Er moet bij dit alles een wettelijke ontslaggrond aanwezig zijn. Bij de kantonrechter gaat het hoofdzakelijk om persoonlijke omstandigheden. Een uitzondering is als het UWV de werkgever een ontslagvergunning weigert.

Andere ontslaggronden zijn:

Extra ontslaggrond: de i-grond

Per 1 januari 2020 bestaat de i-grond: bij ontbinding mag de rechter een combinatie van ‘onvoldragen’ gronden combineren. Zo kan een werkgever alsnog tot ontslag komen, als voortzetting van de arbeidsrelatie gezien de huidige corona-omstandigheden niet langer kan worden gevergd. Op basis van deze i-grond, mag de rechter aan de werknemer een extra vergoeding toekennen, naast de transitievergoeding.

Arbeidscontract ontbinden wegens wanprestatie

Tevens is ontbinding wegens wanprestatie mogelijk, bijvoorbeeld als men als werknemer een essentiële verplichting uit de arbeidsovereenkomst niet nakomt, zoals bij werkweigering of het niet opvolgen van redelijke opdrachten.

Ontslag bij het UWV: reorganisatie, langdurige ziekte en boventalligheid

Een ontslagprocedure bij het UWV, wegens bedrijfseconomische redenen, ligt tijdens de corona-crisis voor de hand. n het algemeen Het UWV kan op verzoek van een advocaat aan een werkgever een ontslagvergunning verstrekken. Met in achtneming van de wettelijke opzegtermijn kan de werkgever de arbeidsovereenkomst dan opzeggen. Dat kan bij:

  • reorganisatie en andere bedrijfseconomische redenen,
  • boventalligheid,
  • (gedeeldelijke) bedrijfssluiting.

UWV en het afspiegelingsbeginsel bij ontslag

Bij ontslag via het UWV moet de werkgever het afspiegelingsbeginsel in acht nemen. Ook moet de werkgever aantonen dat de werknemer niet herplaatsbaar is. Na het verleende ontslag mag de werkgever voorlopig geen personeel meer voor dezelfde functie aannemen.

Opzegverboden (ontslagbescherming)

In bepaalde gevallen mag de werkgever de arbeidsovereenkomst ondanks een opzegvergunning van het UWV niet opzeggen:

  • Tijdens de eerste 2 jaar bij ziekte/arbeidsongeschiktheid;
  • Bij zwangerschap en zwangerschaps- en bevallingsverlof;
  • Tijdens dienstplicht;
  • Gedurende het lidmaatschap van een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging (en tot 2 jaar daarna);
  • Bij een kandidaat voor een ondernemingsraad (OR) of personeelsvertegenwoordiging;
  • Wegens lidmaatschap van een vakbond ofwel het uitvoeren van werk hiervoor;
  • Vanwege ouderschapsverlof.

Deze ontslagbescherming geldt doorgaans ook bij een verzoek tot ontbinding van een arbeidscontract door de kantonrechter.

Contact met advocaat arbeidsrecht Amsterdam over ontslag tijdens de corona-crisis

1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (5 votes, average: 5,00 out of 5)
Loading...
Call Now Button
error: copyright WS Advocaten Amsterdam
advocaat amsterdam