Transitievergoeding na 2 jaar ziekte bij slapend dienstverband?

avatar

advocaat Ambtenaar Transitievergoeding na 2 jaar ziekte bij slapend dienstverbandArbeidsongeschiktheid en de transitievergoeding na twee jaar ziekte

Onze advocaat arbeidsrecht en ontslagrecht in Amsterdam geeft juridisch advies over onder andere de transitievergoeding na twee jaar ziekte. Sinds de invoering van de WWZ heeft elke werknemer die langer dan twee jaar in dienst is, bij ontslag recht op een transitievergoeding, tenzij sprake is van ernstig verwijtbaar gedrag. Dat betekent dat werknemers die langer dan twee jaar ziek zijn (arbeidsongeschikt) bij ontslag ook recht hebben op de transitievergoeding als ontslagvergoeding. Na twee jaar ziekte vervalt de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever. Hij hoeft de werknemer niets meer te betalen, tenzij het UWV bepaalt dat de werkgever onvoldoende heeft gedaan om de werknemer te re-integreren. In dat geval kan het UWV de werkgever verplichten om het salaris nog maximaal een jaar door te betalen. De werkgever kan om verkorting van deze termijn verzoeken.

UWV en transitievergoeding

Eindigt de loonbetalingsverplichting van de werkgever, dan zal de werknemer door het UWV worden gekeurd. Het kan zijn dat de werknemer dan een Wia uitkering ontvangt. Als na de wachtperiode blijkt dat de werknemer onvoldoende arbeidsongeschikt is, dan kan het UWV de WIA uitkering weigeren. De werknemer heeft dan recht op een WW uitkering. Na het einde van de periode dat de werkgever loon moet betalen, blijft de arbeidsovereenkomst in stand. De werkgever kan dan aan het UWV vragen om de arbeidsovereenkomst op te mogen zeggen of met de werknemer een vaststellingsovereenkomst sluiten. Echter, in dat geval zal werkgever normaalgesproken de transitievergoeding verschuldigd zijn. Sommige werkgevers kiezen er dan voor om het slapende dienstverband in stand te houden, met als doel om de transitievergoeding te ontlopen. De vraag is of dit redelijk is, en of de werknemer de werkgever alsnog kan verplichten om over te gaan tot betaling van de transitievergoeding.

Verklaring voor recht over goed werkgeverschap

Rechtbank Limburg heeft hier op 2 augustus 2017 een uitspraak over gedaan. De advocaat van de werknemer had de rechtbank gevraagd om voor recht te verklaren dat in strijd met goed werkgeverschap de arbeidsovereenkomst niet is opgezegd, enkel en alleen om de transitievergoeding te omzeilen en dat de gedaagde partij gehouden is de arbeidsovereenkomst met de werknemer op te zeggen met toestemming van UWV werkbedrijf en betaling van de transitievergoeding aan de werknemer.

Slapend dienstverband zonder transitievergoeding

De rechtbank stelde allereerst vast dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen nog steeds van kracht was zodat er nog steeds sprake was van een dienstverband. De ziekteperiode van twee jaar wass verstreken en de werknemer had recht op een IVA-uitkering. De loonbetalingsverplichting van gedaagde partij was daarmee komen te vervallen. Er was volgens de rechtbank nog enkel sprake van een papieren dienstverband, een zogenoemd slapend dienstverband. Hoewel de loonbetalingsverplichtingen zijn vervallen, bestaat er volgens de rechtbank geen verplichting om over te gaan tot een eindafrekening (van vakantiedagen en vakantiegeld). Een dergelijke verplichting bestaat immers pas aan het einde van het dienstverband. De vordering van de werknemer op dit punt werd afgewezen.

Ontbinding arbeidsovereenkomst en beleid werkgever

Over de vraag of de werknemer een transitievergoeding toekwam, oordeelde de rechtbank als volgt. Sinds de invoering van de Wwz is de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd

  • indien de arbeidsovereenkomst tenminste 24 maanden heeft geduurd
  • en door de werkgever wordt opgezegd,
  • dan wel op verzoek van de werkgever door de kantonrechter wordt ontbonden.

Het slapend laten voortbestaan van een arbeidsovereenkomst om op die manier te ontkomen aan het betalen aan eisende partij van een transitievergoeding acht de kantonrechter – gezien de thans heersende jurisprudentie – rechtens niet ongeoorloofd en niet strijdig met goed werkgeverschap. Het behoort tot de beleidsvrijheid van een werkgever om al dan niet ontbinding van de arbeidsovereenkomst te verzoeken met een werknemer die meer dan twee jaar arbeidsongeschikt is. Een wettelijke verplichting is er daarvoor niet. De vorderingen zijn afgewezen en de werknemer werd veroordeeld in o.a. de kosten van de advocaat van de werkgever.

Fatsoenlijk werkgeverschap

Over het slapend dienstverband zijn er inmiddels ook kamervragen gesteld. De Minister heeft hierop geantwoord dat hij een dergelijke handelswijze niet van fatsoenlijk werkgeverschap vindt getuigen:

Als enige reden voor het onbetaald in dienst houden van een werknemer is het niet willen betalen van een transitievergoeding dan getuigt dat in mijn ogen niet van fatsoenlijk werkgeverschap.

Ontbinding op verzoek van de werknemer en ontslagvergoeding

Een van de weinige mogelijkheden om alsnog recht te krijgen op een transitievergoeding na twee jaar ziekte voor de werknemer, is mogelijk als de werknemer zelf naar de rechter stapt en ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoekt wegens ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever. Rechtbank Midden-Nederland heeft in 2015 al een uitspraak gedaan over de vraag of er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever, als de werknemer de ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoekt en aanspraak maakt om een transitievergoeding na twee jaar ziekte. De rechtbank overwoog toen dat een transitievergoeding, bij een verzoek tot ontbinding ingediend door de werknemer op grond van artikel 7:673 lid 1, onder b BW pas verschuldigd is indien sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever.

Ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever bij slapend dienstverband?

In het geval van een slapend dienstverband was er volgens de kantonrechter geen sprake van een ernstig verwijt aan de werkgever:

De kantonrechter is van oordeel dat indien veronderstellenderwijs dient te worden aangenomen dat voldoende aannemelijk is geworden dat de werkgever de arbeidsovereenkomst enkel in stand heeft gehouden vanwege het niet willen betalen van een transitievergoeding dit weliswaar als onfatsoenlijk kan worden aangemerkt, maar dat betekent nog niet dat dit ook is te kwalificeren als ernstig verwijtbaar handelen. Zoals onder 4.4 reeds is overwogen volgt uit de wetsgeschiedenis dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als de werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst. Daarvan is naar het oordeel van de kantonrechter geen sprake.

De conclusie van het voorgaande is dat nu inmiddels al vaststaat dat het instandhouden van een slapend dienstverband door de werkgever, niet in strijd is met goed werkgeverschap of enige andere regeling, en dat dit hoe dan ook de werknemer geen recht geeft op het verkrijgen van een ontslagvergoeding (transitievergoeding). Het is hoogstens onfatsoenlijk om het dienstverband in stand te laten.

Contact met advocaat Amsterdam juridisch advies bij ontslag slapend dienstverbandContact met advocaat arbeidsrecht en ontslagrecht in Amsterdam over de transitievergoeding na twee jaar ziekte en slapend dienstverband

Voor juridisch advies over de transitievergoeding na twee jaar ziekte en slapend dienstverband kunt u contact opnemen het onze advocaat arbeidsrecht en ontslagrecht in Amsterdam.

 
advocaat amsterdam