Transitievergoeding na 2 jaar ziekte bij slapend dienstverband, Hoge Raad hakt de knoop door

avatar

advocaat amsterdam Transitievergoeding na 2 jaar ziekte bij slapend dienstverbandArbeidsongeschiktheid en de transitievergoeding na twee jaar ziekte: eindelijk een einde aan slapend dienstverband

Onze advocaat arbeidsrecht en ontslagrecht in Amsterdam geeft juridisch advies over onder andere de transitievergoeding na twee jaar ziekte en over een slapend dienstverband. Sinds de invoering van de WWZ heeft elke werknemer die langer dan twee jaar in dienst is, bij ontslag recht op een transitievergoeding, tenzij sprake is van ernstig verwijtbaar gedrag. Dat betekent dat werknemers die langer dan twee jaar ziek zijn (arbeidsongeschikt) bij ontslag ook recht hebben op de transitievergoeding als ontslagvergoeding. Na twee jaar ziekte vervalt de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever. Hij hoeft de werknemer niets meer te betalen, tenzij het UWV bepaalt dat de werkgever onvoldoende heeft gedaan om de werknemer te re-integreren. In dat geval kan het UWV de werkgever verplichten om het salaris nog maximaal een jaar door te betalen. De werkgever kan om verkorting van deze termijn verzoeken. Wat zijn de rechten van een werknemer na 2 of 3 jaar ziekte? De Hoge Raad heeft daar op 8 november 2019 een duidelijk antwoord op gegeven.

UWV en transitievergoeding na loonbetalingsverplichting

Eindigt de loonbetalingsverplichting van de werkgever, dan zal de werknemer door het UWV worden gekeurd. Het kan zijn dat de werknemer dan een Wia uitkering ontvangt. Als na de wachtperiode blijkt dat de werknemer onvoldoende arbeidsongeschikt is, dan kan het UWV de WIA uitkering weigeren. De werknemer heeft dan recht op een WW uitkering. Na het einde van de periode dat de werkgever loon moet betalen, blijft de arbeidsovereenkomst in stand. De werkgever kan dan aan het UWV vragen om de arbeidsovereenkomst op te mogen zeggen of met de werknemer een vaststellingsovereenkomst sluiten.

Echter, in dat geval zal werkgever normaalgesproken de transitievergoeding verschuldigd zijn. Sommige werkgevers kiezen er dan voor om het slapende dienstverband in stand te houden, met als doel om de transitievergoeding te ontlopen. De vraag is of dit redelijk is, en of de werknemer de werkgever alsnog kan verplichten om over te gaan tot betaling van de transitievergoeding.

Verklaring voor recht over goed werkgeverschap

Rechtbank Limburg heeft hier op 2 augustus 2017 een uitspraak over gedaan. De advocaat van de werknemer had de rechtbank gevraagd om voor recht te verklaren dat in strijd met goed werkgeverschap de arbeidsovereenkomst niet is opgezegd, enkel en alleen om de transitievergoeding te omzeilen en dat de gedaagde partij gehouden is de arbeidsovereenkomst met de werknemer op te zeggen met toestemming van UWV werkbedrijf en betaling van de transitievergoeding aan de werknemer.

Slapend dienstverband zonder transitievergoeding

De rechtbank stelde allereerst vast dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen nog steeds van kracht was zodat er nog steeds sprake was van een dienstverband. De ziekteperiode van twee jaar was verstreken en de werknemer had recht op een IVA-uitkering. De loonbetalingsverplichting van gedaagde partij was daarmee komen te vervallen. Er was volgens de rechtbank nog enkel sprake van een papieren dienstverband, een zogenoemd slapend dienstverband.

Geen eindafrekening (van vakantiedagen en vakantiegeld)

Hoewel de loonbetalingsverplichtingen zijn vervallen, bestaat er volgens de rechtbank geen verplichting om over te gaan tot een eindafrekening (van vakantiedagen en vakantiegeld). Een dergelijke verplichting bestaat immers pas aan het einde van het dienstverband. De vordering van de werknemer op dit punt werd afgewezen.

Ontbinding arbeidsovereenkomst en beleid werkgever

Over de vraag of de werknemer een transitievergoeding toekwam, oordeelde de rechtbank als volgt. Sinds de invoering van de Wwz is de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd

  • indien de arbeidsovereenkomst tenminste 24 maanden heeft geduurd
  • en door de werkgever wordt opgezegd,
  • dan wel op verzoek van de werkgever door de kantonrechter wordt ontbonden.

Twee jaar arbeidsongeschikt

Het slapend laten voortbestaan van een arbeidsovereenkomst om op die manier te ontkomen aan het betalen aan eisende partij van een transitievergoeding acht de kantonrechter – gezien de thans heersende jurisprudentie – rechtens niet ongeoorloofd en niet strijdig met goed werkgeverschap. Het behoort tot de beleidsvrijheid van een werkgever om al dan niet ontbinding van de arbeidsovereenkomst te verzoeken met een werknemer die meer dan twee jaar arbeidsongeschikt is. Een wettelijke verplichting is er daarvoor niet. De vorderingen zijn afgewezen en de werknemer werd veroordeeld in o.a. de kosten van de advocaat van de werkgever.

Slapend dienstverband en fatsoenlijk werkgeverschap: kamervragen

Over het slapend dienstverband zijn er inmiddels ook kamervragen gesteld. De Minister heeft hierop geantwoord dat hij een dergelijke handelswijze niet van fatsoenlijk werkgeverschap vindt getuigen:

Als enige reden voor het onbetaald in dienst houden van een werknemer is het niet willen betalen van een transitievergoeding dan getuigt dat in mijn ogen niet van fatsoenlijk werkgeverschap.

Ontbinding op verzoek van de werknemer en ontslagvergoeding

Een van de weinige mogelijkheden om alsnog recht te krijgen op een transitievergoeding na twee jaar ziekte voor de werknemer, is mogelijk als de werknemer zelf naar de rechter stapt en ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoekt wegens ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever. Rechtbank Midden-Nederland heeft in 2015 al een uitspraak gedaan over de vraag of er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever, als de werknemer de ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoekt en aanspraak maakt om een transitievergoeding na twee jaar ziekte.

De rechtbank overwoog toen dat:

  • een transitievergoeding, bij een verzoek tot ontbinding ingediend door de werknemer op grond van artikel 7:673 lid 1, onder b BW
  • pas verschuldigd is indien sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever.

Ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever bij slapend dienstverband?

In het geval van een slapend dienstverband was er volgens de kantonrechter geen sprake van een ernstig verwijt aan de werkgever:

De kantonrechter is van oordeel dat indien veronderstellenderwijs dient te worden aangenomen dat voldoende aannemelijk is geworden dat de werkgever de arbeidsovereenkomst enkel in stand heeft gehouden vanwege het niet willen betalen van een transitievergoeding dit weliswaar als onfatsoenlijk kan worden aangemerkt, maar dat betekent nog niet dat dit ook is te kwalificeren als ernstig verwijtbaar handelen. Zoals onder 4.4 reeds is overwogen volgt uit de wetsgeschiedenis dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als de werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst. Daarvan is naar het oordeel van de kantonrechter geen sprake.

Keuzevrijheid/beleidsvrijheid van de werkgever

Ook Kantonrechter Enschede oordeelde dat het behoort tot de keuzevrijheid/beleidsvrijheid van een werkgever om een arbeidsovereenkomst met een werknemer die meer dan twee jaar arbeidsongeschikt is door opzegging te beëindigen. Er is daarvoor dan ook ook geen wettelijke verplichting. De invoering van de Wet compensatie transitievergoeding maakt dat niet anders.

Ontslagvergoeding

Op 8 november 2019 heeft de Hoge Raad echter definitief uitsluitsel gegeven. In principe moet de werkgever na 2 jaar arbeidsongeschiktheid de transitievergoeding betalen, tenzij er nog reintegratiemogelijkheden zijn. Bij financieel problemen mag de werkgever in termijnen betalen. Onderstaand de belangrijkste delen uit de uitspraak:

Als is voldaan aan de vereisten van art. 7:669 lid 1 en lid 3, aanhef en onder b, BW voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, geldt als uitgangspunt dat een werkgever op grond van goed werkgeverschap in de zin van art. 7:611 BW, gehouden is in te stemmen met een voorstel van de werknemer tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, onder toekenning van een vergoeding aan de werknemer ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding. Daarbij geldt dat die vergoeding niet meer behoeft te bedragen dan hetgeen aan transitievergoeding verschuldigd zou zijn bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst op de dag na die waarop de werkgever wegens arbeidsongeschiktheid van de werknemer de arbeidsovereenkomst zou kunnen (doen) beëindigen.

Op dit uitgangspunt moet een uitzondering worden aanvaard als – op grond van door de werkgever te stellen en zo nodig te bewijzen omstandigheden – de werkgever een gerechtvaardigd belang heeft bij instandhouding van de arbeidsovereenkomst. Zo’n belang kan bijvoorbeeld gelegen zijn in reële re-integratiemogelijkheden voor de werknemer. Zo’n belang kan niet gelegen zijn in de omstandigheid dat de werknemer op het moment dat hij zijn beëindigingsvoorstel doet, de pensioengerechtigde leeftijd bijna heeft bereikt.

Reintegratie tijdens dienstverband ook na 2 jaar ziekte

Na afloop van de loondoorbetalingsperiode blijft de werkgever verplicht om zich in te spannen voor de re-integratie van de werknemer en passende arbeid aan te bieden als dat voorhanden is. Dat verklaart waarom in dergelijke gevallen de werkgever nog af kan zien van het betalen van de transitievergoeding. 

Compensatieregeling voor de transitievergoeding

Gezien de ‘compensatieregeling voor de transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid’ is het mogelijk dat werkgevers die na 1 juli 2015 na 2 jaar ziekte de transitievergoeding betaald hebben, hiervoor van het UWV compensatie krijgen, ongeacht wanneer de transitievergoeding is betaald. Volgens het wetsvoorstel wordt de werkgever echter niet gecompenseerd voor de transitievergoeding over de periode dat hij het dienstverband slapend heeft gehouden. Nu de Hoge Raad de knoop heeft doorgehakt, is er na jaren touwtrekken een einde gekomen aan de vraag of een werkgever een dienstverband slapende kan houden om aan de transitievergoeding te ontkomen.

Brief minister Koolmees over uitvoering compensatieregeling en transitievergoeding.

Uit de brief van minister Koolmees van 13 december 2019 over de compensatieregeling blijkt o.a. dat een beëindigingsovereenkomst (vaststellingsovereenkomst) die is gesloten in 2019 maar met een einddatum in 2020 conform de oude transitievergoeding wordt afgewikkeld.

Ook zal het UWV vanaf 2020 de transitievergoeding slechts compenseren aan de hand van de nieuwe vergoeding, ook als het einde van de 2 jaar wachttijd al voor 2020 aan de orde was en dus de oude transitievergoeding verschuldigd was.

Uitzondering: oude gevallen en een redelijk belang

In het aan de uitspraak voorafgaande advies van mr de Bock d.d. 18 september 2019 staat o.a. vermeld:

‘Op de website van de Rijksoverheid is inmiddels bevestigd dat geen compensatie mogelijk is voor gevallen waarin het einde van de periode van twee jaar ziekte al vóór 1 juli 2015 lag‘.
 
Op basis hiervan moeten we er vanuit gaan dat oude gevallen niet onder de compensatieregeling vallen. Een uitzondering hierop kan echter zijn als een werknemer ook nadien nog werkzaamheden voor de werkgever heeft verricht en dat ook door de bedrijfsarts is geadviseerd al dan niet in het kader van reintegratie. De kantonrechter overwoog hier:
Op 14 maart 2017, toen het UWV had besloten dat de mate van arbeidsongeschiktheid van [eiseres] ongewijzigd 80 tot 100% bleef, is voldaan aan de vereisten van art. 7:669 lid 1 en lid 3, aanhef en onder b, BW voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Eerst vanaf dat moment stond, anders dan in januari 2015, vast dat binnen 26 weken geen herstel zou optreden en dat binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kon worden verricht.

Goed werkgeverschap

In de uitspraak van de Hoge Raad van 8 november jl. staat o.a. vermeld:
 
‘De compensatieregeling en de voor invoering daarvan in de wetsgeschiedenis gegeven redenen brengen mee dat als norm van goed werkgeverschap in de zin van art. 7:611 BW geldt dat een ‘slapend dienstverband’ in beginsel behoort te worden beëindigd als de werknemer dat wenst en de werkgever geen redelijk belang heeft bij voortduring daarvan’.
 
Daaruit kan worden afgeleid dat (ook) de Hoge Raad een direct verband legt tussen de mogelijkheid tot compensatie bij het betalen van een transitievergoeding en goed werkgeverschap, dat een werkgever kan verplichten om de arbeidsovereenkomst te beëindigen op verzoek van de werknemer.
 
Uit de conclusie van mr. de Bock (advies aan de Hoge Raad), die de HR heeft overgenomen, volgt dat een werkgever moet stellen en bewijzen dat hij er een gerechtvaardigd belang bij heeft om de arbeidsovereenkomst voort te laten duren. Hierbij denkt de A-G o.a. aan de situatie dat de werkgever de transitievergoeding niet (volledig) gecompenseerd krijgt en mogelijke andere belangen anders dan het enkel niet willen betalen van de transitievergoeding.

Contact met advocaat Amsterdam juridisch advies bij ontslag slapend dienstverbandContact met advocaat arbeidsrecht en ontslagrecht in Amsterdam over de transitievergoeding na twee jaar ziekte en slapend dienstverband

Voor juridisch advies over de transitievergoeding na twee jaar ziekte en slapend dienstverband kunt u contact opnemen het onze advocaat arbeidsrecht en ontslagrecht in Amsterdam.

1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (5 votes, average: 5,00 out of 5)
Laden...
Call Now Button
error: copyright WS Advocaten Amsterdam
advocaat amsterdam