Onze advocaat arbeidsrecht en ontslagrecht in Amsterdam geeft juridisch advies over het niet verlengen van een arbeidscontract voor bepaalde tijd. Staat het een werkgever altijd vrij om een arbeidsovereenkomst na afloop niet te verlengen? Een arbeidscontract voor bepaalde tijd, 6 maanden of welke periode dan ook, hoeft een werkgever na afloop op de einddatum in principe niet te verlengen. De werkgever hoeft zelfs geen reden op te geven want In beginsel eindigt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege op de einddatum. Vooral door de coronacrisis beëindigen veel werkgevers hun contracten voor bepaalde tijd. Toch kan een werknemer onder omstandigheden aanspraak maken op een billijke vergoeding, of zelfs gedwongen verlenging. De werkgever hoeft geen reden voor het niet verlengen op te geven, maar als de werknemer daarom vraagt, wel. Soms blijkt daaruit dat een werkgever discrimineert.
Niet verlengen arbeidscontract bepaalde tijd wegens discriminatie
Als blijkt dat de werkgever bij het niet verlengen van het arbeidscontract handelde in strijd met bijvoorbeeld de gelijke behandeling van mannen en vrouwen, kan hij een probleem krijgen. Dit is neergelegd in artikel 7:646 lid 1 BW. Op grond van dit artikel mag de werkgever immers geen onderscheid maken tussen mannen en vrouwen:
- bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst,
- het verstrekken van onderricht aan de werknemer,
- in de arbeidsvoorwaarden,
- bij arbeidsomstandigheden, bevordering en opzegging van de arbeidsovereenkomst.
Niet verlengen contact voor bepaalde tijd wegens zwangerschap
Een duidelijk voorbeeld hiervan is als een werkgever een contract niet wil verlengen als een medewerker zwanger blijkt te zijn. Uit een uitspraak van rechtbank Den Haag bleek dat een werkgever zo ‘slim’ was geweest om de zwangerschap te vermelden. Dat was de reden voor het niet verlengen van haar contract. De rechtbank merkte op dat het whatsapp bericht eenvoudigweg een ‘discriminatoir karakter’ heeft. Op grond daarvan legde de kantonrechter aan de werkgever een billijke vergoeding op van bruto € 3.000,-.
College voor de Rechten van de Mens en discriminatie
Om zeker te weten of er sprake is van discriminatie, kan een werknemer of zijn advocaat aan het College voor de Rechten van de Mens in Utrecht een oordeel vragen. Die doet dan een uitspraak over mogelijk ongelijke behandeling. De uitspraak is niet bindend, maar kan van belang zijn in een rechtszaak. Zo heeft het College geoordeeld dat de werkgever een verboden onderscheid naar leeftijd heeft gemaakt, toen de werkgever een 53 jarige medewerker wilde ontslaan om het bedrijf te verjongen. Ook vond het college ontslag in de proeftijd van een werknemer die ernstig ziek was, een onderscheid op grond van een chronische ziekte.
Billijke vergoeding bij niet verlengen arbeidsovereenkomst bepaalde tijd
De Hoge Raad heeft op 19 oktober 2018 bepaald dat hierbij ook feiten die plaatsvonden nadat de werkgever duidelijk heeft gemaakt dat hij de overeenkomst niet zal voortzetten, van belang zijn. Dat alles is van belang voor het oordeel of de werknemer door het niet-verlengen aanspraak kan maken op een billijke vergoeding. Ook feiten en omstandigheden die zich na dat einde van het contract voordoen kunnen aanwijzingen opleveren voor een ernstig verwijt. Bijvoorbeeld als achteraf blijkt dat de werkgever het contract niet voort wilde zetten om aan betaling van een bonus te ontkomen.
Verplichting om na einde arbeidsovereenkomst een nieuw contact aan te bieden?
Bij wijze van hoge uitzondering kan de rechter de werkgever verplichten om alsnog een nieuw contact aan te bieden. Rechtbank Den Haag heeft op 3 april 2015 geoordeeld dat een werkgever die voor seizoenswerk gebruik maakt van dit soort losse contracten, verplicht kan zijn om voor het volgende seizoen opnieuw een contract aan te bieden aan de werknemer. De voorzieningenrechter volgde hierin de advocaat van de werkgever en overwoog dat de werknemer gedurende die tien jaren zijn huishouding en uitgavenpatroon heeft afgestemd op zijn inkomsten. Ook vond de rechter dat de arbeidsrelatie gedurende 10 jaar ‘tot op zekere hoogte duurzaam’ is geworden. In die zin had de werkgever het vertrouwen gewekt dat de werknemer ook voor het volgende seizoen ingeschakeld zou worden. En wel middels een contract voor bepaalde tijd. ‘De eisen die voortvloeien uit artikel 7:611 BW brengen mee dat werkgever en werknemer rekening houden met elkaars redelijke belangen’, aldus de rechtbank.
Aanzegverplichting bij eindigen contract bepaalde tijd
Uiterlijk één maand voordat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt, moet de werkgever de werknemer hierover schriftelijk informeren. Hij moet aangeven dat de arbeidsovereenkomst niet wordt voortgezet. Doet de werkgever dit niet, dan is hij aan de werknemer een vergoeding verschuldigd. Die is gelijk aan het bedrag van het loon voor één maand. Komt de werkgever de aanzegverplichting niet tijdig na, dan is hij aan de werknemer een vergoeding naar rato verschuldigd. Onze advocaat arbeidsrecht in Amsterdam geeft graag meer informatie.
Transitievergoeding en niet-verlengen contract voor bepaalde tijd
Sinds 1 januari heeft elke werknemer recht op een transitievergoeding bij een onvrijwillig einde van het dienstverband, dus ook bij het niet verlengen van een arbeidsovereenkomst. Onze advocaten zijn gespecialiseerd in ontslagvergoedingen.
Contact met advocaat arbeidsrecht Amsterdam over verlengen contract voor bepaalde tijd
Zoekt u betrokkenheid en een direct, persoonlijk contact met een ervaren specialist arbeidsrecht in Amsterdam? Bel onze gespecialiseerde advocaat arbeidsrecht en ontslagrecht voor vragen en juridisch advies over arbeidsrecht, ontslag, het verlengen van een contract voor bepaalde tijd en andere arbeidsrechtelijke onderwerpen.