Risico werkgever bij ontbinden vaststellingsovereenkomst

avatar

Advocaat Risico werkgever bij ontbinden vaststellingsovereenkomst AmsterdamVaststellingsovereenkomst en bedenktijd

Onze advocaat arbeidsrecht en ontslagrecht in Amsterdam geeft juridisch advies over vaststellingsovereenkomsten. Het is in het arbeidsrecht gebruikelijk dat werkgever en werknemer, als er een geschil op de werkvloer ontstaat, een vaststellingsovereenkomst sluiten waarbij werkgever en werknemer met wederzijds goedvinden uit elkaar gaan. Ook in gevallen waarin er sprake zou kunnen zijn van een mogelijk ontslag op staande voet, bij ernstig verwijtbaar gedrag van een werknemer, kan zo’n beëindigingsovereenkomst worden gesloten. Voorwaarde voor een dergelijke overeenkomst is dat de werknemer gedurende 14 dagen na het tekenen van deze overeenkomst, de vastellingsovereenkomst kan ontbinden.

Ga direct naar advies per telefoon of email, upload uw vaststellingsovereenkomst

Na ontbinding herleeft de arbeidsovereenkomst, de werknemer moet arbeid verrichten en de werkgever moet het salaris betalen. Wat zijn de risico’s als de werknemer binnen 14 dagen de ontbinding van een vaststellingsovereenkomst inroept?

vaststellingsovereenkomst advies advocaat

Inroepen ontbinding vaststellingsovereenkomst

Op 4 april 2017 heeft Rechtbank Amsterdam in een uitspraak aangegeven wat het gevolg is als een werkgever, nadat de werknemer de ontbinding van de getekende vaststellingsovereenkomst heeft ingeroepen, de werknemer niet meer oproept en ook het salaris niet betaalt.

De werknemer, bijgestaan door mr. Snijders, was als oproepkracht in dienst getreden als afwasser/schoonmaker/handyman. Over een langere periode was hij regelmatig opgeroepen.  Bij een controle op het werk waren bij hem xtc-pillen aangetroffen. Hoeveel pillen waren aangetroffen, was in discussie. Onder druk van de werkgever had de werknemer een ‘Beëindiging arbeidsovereenkomst’ getekend. Kort daarop heeft de werknemer zijn werkgever geschreven dat hij de beëindigingsovereenkomst ontbindt. Toen de werkgever het salaris niet meer wilde betalen over de reguliere arbeidsuren, is de werknemer bij de kantonrechter een loonvorderingsprocedure begonnen. In de procedure was o.a. een beroep gedaan op het vermoeden van arbeidsomvang.

Beschikbaar voor het werk

De kantonrechter overwoog dat op de werkgever, zolang de arbeidsovereenkomst loopt, in beginsel een loondoorbetalingsverplichting rust. Als gevolg van de ingeroepen ontbinding van de beëindigingsovereenkomst liep de arbeidsovereenkomst door. De werkgever moest volgens de kantonrechter weten dat zij de werknemer weer kon oproepen om te komen werken. Daarvoor was niet vereist dat de werknemer zich voor werk beschikbaar houdt, ook niet als hij te kennen zou hebben gegeven dat hij niet meer voor zijn werkgever wilde werken.

De kantonrechter overwoog vervolgens dat het feit dat een werknemer drugs mee naar het werk heeft genomen, tegen de regels is en voor de werkgever ook ernstige consequenties kan hebben.

Ontbinding arbeidscontract

De werkgever had er echter voor gekozen om hem toch niet op staande voet te ontslaan, maar een beëindigingsovereenkomst te sluiten. Daarmee heeft de werkgever volgens de kantonrechter ook het risico genomen dat de werknemer de ontbinding van die overeenkomst zou kunnen inroepen. Na die ontbinding heeft de werkgever ook niet meer geprobeerd om de arbeidsovereenkomst op andere wijze te beëindigen. Alle ontslagbescherming zou volgens de kantonrechter komen te ontvallen als nu zou worden geoordeeld dat de werkgever de werknemer niet meer had hoeven op te roepen. Het salaris van de werknemer moest dan ook worden doorbetaald.

Doorbetaling salaris

Uit bovenstaande uitspraak blijkt dat niet alle werkgevers zich realiseren dat een werknemer een vaststellingsovereenkomst kan ontbinden binnen de wettelijke termijn en dat daarna de arbeidsovereenkomst doorloopt alsof er niets is gebeurd. Als er sprake is van een oproepcontract en de werkgever roept de werknemer na het inroepen van de ontbinding niet meer op, dan kan het zijn dat het salaris alsnog moet worden betaald. De werkgever kan dit voorkomen door na het inroepen van de ontbinding, bij de kantonrechter een procedure tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst te starten.

advocaat arbeidsrecht in Amsterdam over vaststellingsovereenkomstContact met advocaat arbeidsrecht in Amsterdam over vaststellingsovereenkomst

Voor meer informatie over vaststellingsovereenkomsten en het inroepen van de ontbinding daarvan, kunt u contact opnemen met onze gespecialiseerde arbeidsrecht- en ontslagadvocaten in Amsterdam

 

vso

Betaalt de werkgever mijn juridische advieskosten bij een vaststellingsovereenkomst?

Ons juridisch advies over een vaststellingsovereenkomst is voor een werknemer vrijwel altijd gratis. De advieskosten worden immers veelal door de werkgever tegen een bepaald tarief vergoed. In de beëindigingsovereenkomst wordt hiervoor een bepaald budget aan advocaatkosten opgenomen. Als nodig onderhandelen wij namens u over de hoogte van de vergoeding van de advocaatkosten. In dat geval is ons advies gratis.

Krijg ik een WW uitkering als ik akkoord ga met een vaststellingsovereenkomst?

Normaalgesproken krijgt u als werknemer bij geregeld ontslag recht op een WW uitkering, mits de overeenkomst aan alle eisen van het UWV voldoet. Daarom is het van belang dat u de vaststellingsovereenkomst goed laat controleren. Niet alle vaststellingsovereenkomsten voldoen aan de eisen van het UWV. Daarnaast stelt het UWV aanvullende eisen bij de aanvraag van een WW uitkering, zoals de voorwaarde dat u bent verzekerd voor werkloosheid en dat u de laatste 36 weken voordat u werkloos werd minstens 26 weken heeft gewerkt.

Mag ik terugkomen op een vaststellingsovereenkomst nadat ik heb getekend?

Er geldt een wettelijke bedenktermijn van 2 weken na ondertekening. Als dit niet is vermeld in de vaststellingsovereenkomst zelf, is de bedenktermijn zelfs 3 weken.

Moet een vaststellingsovereenkomst een ontslagreden vermelden?

Ja. Het UWV verlangt dat u niet verwijtbaar werkloos bent en zal de overeenkomst daar op controleren. Daarom moet de vaststellingsovereenkomst een een zogenaamde ‘neutrale’ ontslagreden vermelden. Neutrale redenen om met wederzijds goedvinden ontslag te regelen kunnen zijn:

  • boventalligheid na reorganisatie (sociaal plan) of andere bedrijfseconomische redenen;
  • een geschil van inzicht of verstoorde verhouding op het werk;
  • langdurige ziekte (langer dan 2 jaar) zonder zicht op herstel (WIA).
Stellen wij ook vaststellingsovereenkomsten op?

Natuurlijk. Ook voor het opstellen van een vaststellingsovereenkomst kunt u bij ons terecht.

Wat betekent een vaststellingsovereenkomst voor mij?

Een vaststellingsovereenkomst betekent ontslag met wederzijds goedvinden. U gaat akkoord met ontslag op een bepaalde datum en onder bepaalde voorwaarden. Vanaf de einddatum bent u werkloos. U neemt dus in overleg afscheid van uw werkgever. In de vaststellingsovereenkomst staan alle voorwaarden vermeld die betrekking hebben op het ontslag. In een vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst (beëindigingscontract) worden alle zaken definitief geregeld die met ontslag te maken hebben.

Wat kunt u van onze advocaten verwachten?

Onze advocaten beoordelen en controleren uw beëindigingsoverkomst op alle onderdelen, van ontslagvergoeding tot de finale kwijting. Wij checken ontslagregelingen op alle onderdelen. Tevens onderhandelen wij met de werkgever over zaken als recht op WW, UWV, einddatum, ziekte, opzegtermijn en transitievergoeding.

Wat moet er in een vaststellingsovereenkomst staan?

Elke vaststellingsovereenkomst bevat een aantal vaste bepalingen. In ieder geval hoort er in te staan:

  • de einddatum
  • de ontslagvergoeding zoals transitievergoeding
  • voorwaarden die recht geven op een WW uitkering
  • uitbetaling vakantiedagen
  • vrijstelling van werk
  • inleveren bedrijfseigendommen
  • finale kwijting
  • vergoeding van juridische kosten

http://vaststellingsovereenkomst.amsterdam

Call Now Button