Referenties en schadevergoeding in het arbeidsrecht

Referenties en schadevergoeding in het arbeidsrecht amsterdam Wat zijn de regels over het afgeven van referenties? En in hoeverre kan een werknemer aanspraak maken op schadevergoeding als een negatieve referentie wordt afgegeven? Onze advocaat gespecialiseerd in arbeidsrecht in Amsterdam gaat in op de problemen die een referentie kunnen veroorzaken. Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden heeft in een uitspraak van 21 augustus 2018 enkele gezichtspunten naar voren gebracht over referenties. Het gaat in die uitspraak om de vraag welke feitelijke informatie bij het afgeven van een referentie mocht worden verstrekt.

Bel nu een advocaat arbeidsrecht: 020 – 522 1999

Toestemming tot het afgeven van gegevens door referent

Als uitgangspunt heeft volgens het hof hierbij te gelden dat wanneer een sollicitant in een sollicitatieprocedure zijn ex-werkgever aanwijst als referent, hij daarmee ook toestemming geeft tot het afgeven van gegevens over zijn persoon en over zijn functioneren. Hiervoor geldt art. 6 lid 1 sub 1 van de Algemene Verordening Gegevensbescherming en art. 8 van de oude Wet bescherming persoonsgegevens. Deze informatie kan positief of negatief voor de persoon in kwestie uitpakken. Wil een sollicitant bepaalde negatieve informatie van de referentie over zijn persoon of functioneren uitsluiten, dan moet hij dat expliciet bij de referent aangeven (zie ook art. 7:656 lid 3 BW over het getuigschrift). De referent kan dan op zijn beurt een afweging maken of hij dan nog wel een referentie wil afgeven.

Correct beeld van de ex-werknemer

De referent zal een correct beeld van de ex-werknemer aan de ‘potentiële’ werkgever moeten verstrekken. Het onthouden van noodzakelijke informatie is onzorgvuldig en kan leiden tot aansprakelijkheid voor de schade (vergelijk art. 7:656 lid 5 BW inzake een onjuiste weergave van feiten in een getuigschrift).

Een referent moet zoveel mogelijk relevante informatie, ofwel informatie die van belang is voor het functioneren van de sollicitant, aan de ‘potentiële werkgever’ verstrekken. Dat geldt ook voor negatieve informatie die ertoe kan leiden dat de ‘potentiële werkgever’ besluit om af te zien van het in dienst nemen van deze sollicitant. Wat relevante informatie is, is afhankelijk van:

de inhoud van de gestelde vragen door de ‘potentiële werkgever’,
de ernst van bepaalde gedragingen (zoals wangedrag),
de aard van de functie,
de betrokken belangen van derden,
het tijdsverloop nadat zich bepaalde negatieve gebeurtenissen hebben voorgedaan,
en de eventueel getoonde verbetering.

Eigen waarnemingen of informatie van derden?

Deze informatie kan zijn verkregen door eigen waarnemingen van de referent of van personen die bij de referent werkzaam zijn alsmede door informatie die is verkregen van een derde, zoals een vorige werkgever. Als een referent gerede twijfel heeft over de juistheid van de van die derde verkregen informatie, mag hij deze informatie niet zonder meer delen met de ‘potentiële werkgever’. Voor deze informatie moet hij naar de informant verwijzen of expliciet aangeven dat hij twijfels heeft bij de juistheid van de informatie. Als de referent niet behoefde te twijfelen aan de juistheid van de van de derde verkregen informatie, handelt hij niet onzorgvuldig als deze informatie achteraf onjuist blijkt te zijn.

Onjuiste informatie

Uit de uitspraak bleek dat de refererent onverwachts werd geconfronteerd met verontrustende berichten over de persoon van de ex-werknemer. Dat leidde tot onrust. De referent heeft weersproken dat er onjuiste informatie is verstrekt. Er was echter geen sprake van dat de referent wist of behoorde te weten dat van onjuiste informatie sprake is. De referent had deze informatie van een derde ontvangen en hoefde niet te twijfelen aan de juistheid ervan. Of ze daadwerkelijk onjuist zijn, is dan niet relevant. Nu er volgens het hof geen sprake is geweest van onzorgvuldig handelen, werd het gevorderde afgewezen.

Integriteitsonderzoek

Het kan echter ook anders lopen. De kantonrechter Utrecht was in 2012 van oordeel dat Rabobank Utrecht e.o. in strijd met goed werkgeverschap gehandeld heeft door in het kader van de sollicitatie van een ex-werkneemster bij een andere Rabobank Bergeijk te refereren aan een intern integriteitsonderzoek. Een (integriteits)onderzoek doet derden in veel gevallen twijfelen over de integriteit van de betreffende (kandidaat-)werknemer. Uit dit onderzoek volgde echter dat werkneemster geen onoorbare handelingen heeft uitgevoerd. De mededeling dat een integriteitsonderzoek is uitgevoerd is volgens de rechtbank geen neutrale mededeling. Rabobank Utrecht had volgens de rechter een onrechtmatige daad gepleegd door in het kader van de sollicitatieprocedure van werkneemster te refereren aan het integriteitsonderzoek.

Vaststellingsovereenkomst

Bij ontslag met wederzijds goedvinden door middel van een vaststellingsovereenkomst wordt vaak niet voor niets een bepaling opgenomen dat partijen zich over weer niet negatief over elkaar uit zullen laten. Meer specifiek wordt ook vaak de bepaling opgenomen in een een vaststellingsovereenkomst dat er alleen positieve referenties zullen worden afgegeven. Juist bij ontslag met een beëindigingsovereenkomst is dit het moment om afspraken te maken over wat de referent zal verklaren. Dat kan veel problemen in de toekomst voorkomen. Voor juridisch advies over een vaststellingsovereenkomst of arbeidsrecht in het algemeen kunt zich wenden tot een van onze gespecialiseerde advocaten ontslagrecht in Amsterdam.

Contact met advocaat arbeidsrecht Amsterdam

Zoekt u betrokkenheid en een direct, persoonlijk contact met een ervaren specialist arbeidsrecht? Bel onze gespecialiseerde advocaat arbeidsrecht en ontslagrecht in Amsterdam voor vragen en juridisch advies over referenties, arbeidsrecht, ontslag en alle andere arbeidsrechtelijke problemen.