Rechtsvermoeden arbeidsomvang: heb ik recht op een minimum aantal uren als ik structureel meer werk dan overeengekomen?

avatar

Onze advocaat arbeidsrecht en ontslagrecht in Amsterdam geeft juridisch advies over het rechtsvermoeden van arbeidsomvang

 

Onze advocaat arbeidsrecht en ontslagrecht in Amsterdam geeft juridisch advies over het rechtsvermoeden van arbeidsomvang. Wat te doen als een werknemer structureel veel langer werkt dan in het contract staat of als het contract daar niet duidelijk over is? Niet altijd is duidelijk of een werknemer dan ook recht heeft op uitbetaling van een minimum aantal uren, bijvoorbeeld bij ziekte. Sommige arbeidscontracten, vooral bij flexibele inzet, zijn daar onduidelijk in. Maar soms ligt het aantal gewerkte uren ook structureel hoger dan bepaald in de arbeidsovereenkomst. De wet kan dan uitkomst bieden. In artikel 7:610b BW staat dat de arbeidsomvang (het aantal gewerkte uren) wordt vermoed gelijk te zijn aan de gemiddelde omvang van de laatste drie gewerkte maanden. De bedoeling van het rechtsvermoeden van art. 7:610b BW is om de werknemer na een bepaalde tijd arbeid te hebben verricht, duidelijkheid te bieden over de omvang van zijn arbeidsovereenkomst, dus het aantal te werken uren waar hij of zij een beroep op kan doen.

Wettelijk rechtsvermoeden van artikel 6:610 BW

Het gaat bij het inroepen van het rechtsvermoeden dus om:

  • het gemiddelde aantal gewerkte uren
  • van de laatste drie maanden
  • als dat structureel meer is dan overeengekomen
  • of als het aantal uren onduidelijk is geregeld

Ten minste drie maanden

Hiermee is vooral de positie van de oproepkracht versterkt. Dat geldt voor:

  • de hoogte van het salaris
  • doorbetaling van loon bij ziekte
  • opbouw van vakantiegeld en vakantiedagen.

Volgens de wetsgeschiedenis is artikel 7:610b BW (en daarmee rechtsvermoeden arbeidsomvang) van toepassing op dienstbetrekkingen die ten minste drie maanden hebben geduurd. Een uitzondering geldt bijvoorbeeld voor seizoensarbeid met duidelijke en er pieken en dalen. Dan kan een periode van drie maanden juist niet representatief zijn vergeleken met de rest van het jaar. De werkgever moet dan wel onderbouwen waarom de omvang van de drie voorafgaande maanden onredelijk is. De werknemer mag zelf kiezen welke peildatum hij hiervoor aanhoudt.

Goed werkgeverschap

Goed werkgeverschap kan, samen met het rechtsvermoeden, dan meebrengen dat de omvang van het overeengekomen minimum aantal uren moet worden verhoogd. Zo kan een werknemer aanspraak maken op een arbeidscontract met een hoger aantal uren, ook bij ziekte of als er geen werk (meer) voorhanden is. Vooral bij een nul-urencontract of oproepcontract speelt dit.

Een slimme werkgever zorgt ervoor dat die periode van 3 maanden niet wordt gehaald en stopt dan bijvoorbeeld al veel eerder met oproepen, dit om te voorkomen dat een medewerker recht krijgt op het gemiddeld aantal gewerkte uren over 3 maanden. Als een arbeidsovereenkomst nog geen drie maanden heeft geduurd, is voor het bepalen van de omvang van de arbeidsduur het rechtsvermoeden van artikel 7:610b BW dan niet aan de orde, zou men denken. Toch gaat dat niet altijd op.

Over arbeidsomvang (aantal uren) niets vastgelegd?

Rechtbank Noord-Nederland heeft hier op 1 oktober 2019 een uitspraak over gedaan. De kantonrechter stelde vast dat staat dat partijen over de arbeidsomvang (aantal uren) niets hebben vastgelegd. Volgens de kantonrechter is echter op grond van de stukken vast komen te staan dat werknemer meer dan 25 uren werkte op diverse locaties. Dat de arbeidsovereenkomst nog geen drie maanden had geduurd, kan daar volgens de rechter aan niet afdoen. Het rechtsvermoeden van artikel 7:610b BW is volgens de kantonrechter immers slechts bedoeld ‘als handvat als de omvang niet duidelijk is’. Daarvan was in dit geval geen sprake.

Handvat als de omvang niet duidelijk is

De kantonrechter deed ook een beroep op de stukken waar uit bleek dat het bij aanvang van de detacheringsovereenkomst de bedoeling was dat werknemer structureel zou worden ingezet. Dat bleek uit de bijlage bij de detacheringsovereenkomst. De rechter ging er daardoor van uit dat de werknemer ook zou zijn ingezet als zij niet ziek was geworden voor (minimaal) 25 uren per week.

Kortom, als er genoeg aanknopingspunten zijn dat er beoogd wordt om de werknemer structureel meer in te zetten dat het aantal in het arbeidscontract overeengekomen uren, dan kan de rechter bepalen dat er op die basis ook moet worden (door)betaald. Dus ook als de arbeidsovereenkomst in dat geval minder dan 3 maanden heeft geduurd.

Onze advocaat arbeidsrecht en ontslagrecht in Amsterdam geeft juridisch advies over het rechtsvermoeden van arbeidsomvangContact met advocaat arbeidsrecht Amsterdam over arbeidsvermoeden

Zoekt u betrokkenheid en een direct, persoonlijk contact met een ervaren specialist arbeidsrecht in Amsterdam? Bel onze gespecialiseerde advocaat arbeidsrecht en ontslagrecht voor vragen en juridisch advies over het het rechtsvermoeden van arbeidsomvang en andere arbeidsrechtelijke onderwerpen.

1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (1 votes, average: 5,00 out of 5)
Loading...
Call Now Button
error: copyright WS Advocaten Amsterdam
advocaat amsterdam