Rechtshulp bij ontslag Amsterdam

Ontslagrecht advocaat Amsterdam: rechtshulp bij ontslag

Rechtshulp bij ontslag in Amsterdam – gespecialiseerde advocaat arbeidsrecht

• rechtshulp bij ontslag op staande voet,
• vaststellingsovereenkomst (rechtshulp bij beëindiging met wederzijds goedvinden),
• ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter,
• toestemming tot opzegging door het UWV (opzegging met ontslagvergunning).

Bel nu een advocaat arbeidsrecht: 020 – 522 1999  

Rechtshulp bij ontslag op staande voet wegens een dringende reden

Ontslag op staande voet betekent het onmiddellijk einde van het arbeidscontract. Deze vergaande vorm van opzegging van een arbeidsovereenkomst is in het ontslagrecht mogelijk bij ernstige misdragingen (dringende reden), zoals:

• werkweigering
• fraude
• diefstal
• geweld op het werk

Rechtshulp bij vaststellingsovereenkomst en beëindigingsovereenkomst

De arbeidsovereenkomst kan ook met onze hup in overleg, met wederzijds goedvinden, eindigen door middel van een vaststellingsovereenkomst (vso of beëindigingsovereenkomst). Een ontslagovereenkomst is mogelijk als partijen on speaking terms zijn, samen men een arbeidsconflict kunnen oplossen of als het bedrijf economisch in zwaar weer verkeert. Soms gaat mediation vooraf aan het sluiten van een vaststellingsovereenkomst.

Rechter of het UWV in Amsterdam

Ontslagvergunning aanvragen bij het UWV

Een werkgever kan in bepaalde gevallen een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV. De procedure bij het UWV neemt enkele weken in beslag. De werkgever kan de vergunning digitaal (werkgeversportaal) aanvragen op de website van het UWV. De reden van ontslag moet worden onderbouwd met bijvoorbeeld jaarstukken van de afgelopen 3 jaar en een prognose van de accountant, ofwel, bij langdurige ziekte, een verklaring van de bedrijfsarts. De werkgever moet ook aantonen dat hij genoeg heeft gedaan om ontslag te voorkomen. Als bij cao een onafhankelijke ontslagcommissie is ingesteld, dan behandelt deze de ontslagaanvraag.

Het UWV kan toestemming verlenen voor een ontslagvergunning bij:

• langdurige arbeidsongeschiktheid (meer dan 2 jaar);
• bedrijfseconomisch ontslag.

Ontbinding arbeidscontract door de kantonrechter 

Rechtshulp bij ontslag betekent ook dat wij u bijstaan als de kantonrechter het arbeidscontract op verzoek van een van de partijen mag ontbinden. Dat kan alleen in een procedure bij de rechtbank aan de hand van een ingediend verzoekschrift. De redenen voor ontbinding zijn limitatief opgesomd in de wet. Dat betekent dat de rechter uitsluitend ontslag kan verlenen op de gronden die de wet noemt. Dat kan alleen in de volgende gevallen (‘redelijke gronden’):

1. Als het UWV toestemming tot ontslagvergunning heeft geweigerd;
2. Regelmatig ziek zijn maar niet langdurig arbeidsongeschikt – de mate van het ziekteverzuim moet regelmatig en onevenredig hoog zijn afgezet tegen totale ziekteverzuim van een bedrijf over de afgelopen jaren; ook moet niet te verwachten zijn dat de werknemer binnen 26 weken weer normaal inzetbaar zal zijn. Het ziekteverzuim moet grote gevolgen hebben voor de organisatie (van invloed op de productiviteit en winstgevendheid). Het hoge verzuim mag niet te wijten zijn aan onvoldoende zorg voor de arbeidsomstandigheden of scholing en ander werk is niet mogelijk;
3. Disfunctioneren – onvoldoende functioneren als de werkgever kan aantonen dat de werknemer ongeschikt is voor het verrichten van zijn werkzaamheden en de werknemer voldoende gelegenheid heeft gekregen om zich te verbeteren (verbetertraject); er zijn geen mogelijkheden voor herplaatsing;
4. Verwijtbaar handelen – als het gedrag van de werknemer zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren: alcohol of drugs op het werk, te vaak te laat komen, negatieve uitlatingen en beledigingen, zich niet houden aan voorschriften, als een werknemer een (redelijke) opdracht tot overwerk weigert of niet meewerkt aan zijn re-integratie;
5. Weigeren de arbeid te verrichten wegens een gewetensbezwaar;
6. Verstoorde arbeidsverhouding; bijvoorbeeld een ernstige vertrouwensbreuk of conflict waarbij overplaatsing dit niet kan oplossen, de verstoring moet zodanig ernstig en duurzaam zijn dat herstel van de relatie niet meer mogelijk is;
7. Overige gronden (voor een beperkte groep zoals directeuren/managers, voetbaltrainers en managers).
8. i-grond: combinatie van ontslaggronden.

Tenslotte kan een werkgever ontbinding aanvragen wegens wanprestatie.

Tijdens de zitting kan het voorkomen dat rechter met hulp van de advocaten onderzoekt of een andere oplossing mogelijk is, zoals mediation of een schikking.

Extra: de i-grond

Gevolgen ontbinding arbeidsovereenkomst

Grond nr. c, d en e worden vaak aangevoerd. De werkgever moet dit goed motiveren aan de hand van een opgebouwd dossier. Disfunctioneren bijvoorbeeld, wordt alleen aangenomen als blijkt dat de werkgever de werknemer op disfunctioneren heeft gewezen, en de werknemer in de gelegenheid is gesteld om het functioneren te verbeteren, door middel van coaching of een verbetertraject.

Rechtshulp bij ontslag geldt ook in de ontbindingsprocedure als wij voor u verweer voeren. Als de rechter het verzoek tot ontbinding toewijst, bepaalt hij de datum waarop het arbeidscontract eindigt. De rechter kan tevens, als hij het verzoek inwilligt, een transitievergoeding of een billijke vergoeding opleggen.

Alleen bij ontslag op staande voet wegens een dringende reden, ontslag tijdens de proeftijd en na afloop van een contract voor bepaalde tijd, hoeft de werkgever geen toestemming te vragen aan de kantonrechter of het UWV.

Rechtshulp bij ontslag: transitievergoeding en billijke vergoeding 

Normaalgesproken heeft een werknemer die 2 jaar of langer in dienst geweest bij een werkgever recht op een vergoeding bij ontslag, een transitievergoeding en in uitzonderingsgevallen, bij ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever, een billijke vergoeding.

Hoger beroep in ontslagzaken