Ontslag tijdens de proeftijd: bel een advocaat arbeidsrecht in Amsterdam
U wilt advies over proeftijd en ontslag. Niet in alle gevallen is ontslag in een proeftijd geldig. Als advocaat arbeidsrecht en ontslagrecht in Amsterdam verlenen wij rechtshulp en geven wij juridisch advies bij arbeidsconflicten over proeftijd, zoals ontslag tijdens de proeftijd. Een proeftijd is immers bedoeld om werkgever en werknemer met elkaar kennis laten maken en te zien of de werknemer geschikt is voor de functie. Dat betekent dat de werkgever ruimere mogelijkheden heeft om de werknemer tijdens de proeftijd ontslaan. De werkgever hoeft hier ook geen redenen voor op te geven. Zelfs ontslag tijdens ziekte is mogelijk omdat de ontslagbescherming tijdens proeftijd niet geldt. Echter aan het ontslag tijdens proeftijd zijn wel grenzen gesteld. De werkgever mag bijvoorbeeld geen misbruik maken van de bevoegdheid om de werknemer tijdens de proeftijd ontslaan.
Zo mag de werkgever niet ontslaan als duidelijk is dat de achterliggende oorzaak een handicap of chronische ziekte van de werknemer is, of bijvoorbeeld zwangerschap. In dat geval kan sprake zijn van discriminatie. Verder moet de werkgever zich wel houden aan het uitgangspunt van de proeftijd, namelijk het kunnen beoordelen of de werknemer inderdaad geschikt is. Soms is de proeftijd dermate kort, dat ook aan die eis is niet is voldaan.
Proeftijd en ontslag: eerst kennis maken met bedrijf en de functie
Een proeftijd in een arbeidscontract is voor werkgever en werknemer bedoeld om kennis te maken met het bedrijf en de functie. Gedurende de proeftijd kunnen werkgever en werknemer de arbeidsovereenkomst direct beëindigen, zonder toestemming van UWV of de rechter. Dat kan ook tijdens ziekte, zwangerschap en gedurende het OR-lidmaatschap. Onze gespecialiseerde advocaat arbeidsrecht in Amsterdam geeft een toelichting op de wettelijke regels over proeftijd en ontslag.
Niet elke proeftijd is geldig: wat zijn de wettelijke eisen voor een geldige proeftijd?
Een proeftijd moet, om geldig te zijn, allereerst aan een aantal eisen voldoen:
- het moet schriftelijk met de werknemer overeengekomen zijn (dat kan via een handtekening of op een andere schriftelijke manier waaruit blijkt dat de werknemer er mee instemt);
- het mag maximaal één of twee maanden duren,
- het moet voor werkgever en werknemer even lang zijn
- en ingaan bij aanvang van het arbeidscontract.
Proeftijd en CAO
Bij CAO mag schriftelijk worden afgeweken van de duur van een proeftijd, maar deze mag nooit langer zijn dan twee maanden.
Het is ook in een CAO niet toegestaan om een proeftijd op te nemen bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden of korter. Veel CAO’s hebben tegenwoordig de volgende bepaling:
Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan een proeftijd overeengekomen worden van ten hoogste;
- Een maand, indien de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor een periode korter dan twee jaren; maar langer dan 6 maanden
- Twee maanden, indien de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor twee jaar of langer;
- een maand, indien het einde van de arbeidsovereenkomst niet op een kalenderdatum is gesteld
Als er niet aan deze voorwaarden is voldaan, is de proeftijd nietig en dus ongeldig.
Proeftijd geïncorporeerd in een ander document dan de arbeidsovereenkomst: mag dat?
De vraag is of een proeftijd die niet in de arbeidsovereenkomst zelf, maar in een ander document is opgenomen, wel geldig is. Sommige werkgevers verwijzen naar een reglement waarin de proeftijd is geïncorporeerd. De meeste rechters vinden dat in zo’n geval toch op zijn minst een verwijzing in de arbeidsovereenkomst zelf moet staan. Het ‘schriftelijkheidsvereiste’ heeft immers als doel te waarborgen dat een werknemer de consequenties van een voor hem bezwarend beding goed heeft kunnen overwegen.
O.a. ECLI:NL:GHARL:2015:715 zegt hierover:
Het schriftelijkheidsvereiste van artikel 7:652, tweede lid, BW brengt met zich dat er tenminste enige schriftelijke neerslag van het proeftijdbeding aanwezig is, en bij een proeftijd die uitsluitend op een incorporatiebeding is gestoeld betekent dit dat het beding, om de hier aan de orde zijnde gelding als bedoeld in artikel 7:652, zesde lid, te verkrijgen, schriftelijk moet zijn aangegaan opdat de werknemer duidelijk weet waar hij aan toe is (vgl. hof Leeuwarden 9 november 2005 ECLI:NL:GHLEE:2005:AU5980).
Proeftijd en ontslag in CAO
Dat laatste kan ook van toepassing zijn als een proeftijd in een CAO niet duidelijk is geformuleerd. Bij de uitleg van een CAO zijn immers de bewoordingen daarvan, gelezen in het licht van de gehele tekst van die overeenkomst, van doorslaggevende betekenis. De uitleg van die (grammaticale) tekst kan ertoe leiden dat onduidelijk aan de werkgever wordt tegengeworpen.
Opvolgende werkgever en proeftijd
Voor uitzendkrachten telt de reeds bij de werkgever gewerkte periode mee voor de berekening van de proeftijd, als een uitzendkracht door de werkgever voor dezelfde functie in dienst wordt genomen. Dat geldt ook als de werkgever als rechtsopvolger van de vorige werkgever is, bijvoorbeeld bij bedrijfsovername.
Andere functie binnen hetzelfde bedrijf
Als een werknemer binnen een bedrijf een andere functie gaat bekleden, waar andere vaardigheden en verantwoordelijkheden meespelen, mag een nieuwe proeftijd worden afgesproken.
Wanneer mag je een proeftijd afspreken?
Een proeftijd spreek je meteen bij aanvang af. Het kan ook worden overeengekomen na de aanvang van de arbeidsovereenkomst:
- zo spoedig mogelijk na de aanvang van de werkzaamheden
- binnen de proeftijd
- voor dezelfde periode als normaal, te rekenen vanaf de datum van indiensttreding.
Waneer begint de proeftijd te lopen?
Algemeen geldt dat de proeftijd al begint wanneer de werknemer aanvangt met de werkzaamheden waarvoor hij is aangenomen. Als volgens de tekst van de arbeidsovereenkomst de proeftijd op een latere datum ingaat, moet de werkgever dus oppassen met de ontslagdatum. Stel, je hebt een proeftijd voor de duur van een maand, normaal zou je op 1 januari beginnen, maar je werkte daarvoor al 3 dagen ‘op proef’ waar je wel voor wordt betaald. Dan begint de proeftijd 3 dagen eerder, op 29 december, en loopt dus ook 3 dagen eerder af. Immers, zodra de werknemer werkt, kan hij of zij reeds worden “getest”.
Een eerdere aanvang kan dus ertoe leiden dat de maximumtermijn van een proeftijd wordt overschreden. De proeftijd is dan in zijn geheel ongeldig.
Mag je een proeftijd verlengen?
Bijvoorbeeld als de winkel tijdelijk is gesloten of als de werknemer ziek is? Volgens de Hoge Raad is het opschorten van de proeftijd (bijvoorbeeld wegens ziekte, verbouwing van de winkel of opleiding) niet alleen in strijd is met de bewoordingen van de wet, maar ook met de bedoeling van de wetgever.
De redenering hierachter is dat het de bedoeling is dat de werknemer niet langer dan één of twee maanden na aanvang van de (eerste) proeftijd in onzekerheid mag zijn over zijn dienstverband. Dit is de zogenaamde “ijzeren proeftijd theorie”.
Proeftijd en ontslag: ontslag vóór het begin van de proeftijd is in principe toegestaan
Zowel de werkgever als de werknemer kunnen, als er een proeftijd rechtsgeldig is overeengekomen, het contract beëindigen nog vóórdat de werkzaamheden zijn gestart. In bepaalde gevallen kan werkgever dan echter schadeplichtig zijn.
Ontslag tijdens de proeftijd en discriminatie
De werkgever is, als de werknemer daar om vraagt, verplicht om de reden van ontslag tijdens proeftijd mede te delen. Als blijkt dat de werkgever bij opzegging tijdens de proeftijd discrimineert, zoals opzegging
- wegens zwangerschap,
- chronische ziekte
- of onderscheid tussen man en vrouw,
biedt de Algemene Wet Gelijke Behandeling mogelijkheden om het ontslag te vernietigen. Daarvoor is een procedure bij de kantonrechter nodig.
Bedoeling proeftijd
Misbruik van bevoegdheid en de eisen van goed werkgeverschap bij chronische ziekte
Ziekmelding
Voldoende duidelijk beeld van de bekwaamheid is voldoende bij proeftijd
Sinds de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) geldt vanaf 1 januari 2015 dat een proeftijdbeding nietig is, indien de werkgever:
- op basis van een eerdere arbeidsovereenkomst met de werknemer
- al een voldoende duidelijk beeld van de bekwaamheid van deze werknemer heeft kunnen vormen.
Ook een proeftijdbeding in een opvolgende arbeidsovereenkomst, waarbij de vorige en huidige werkgever elkaars opvolger zijn, is vanaf 1 januari 2015 nietig.
Tips voor een geldige proeftijd
Als een werkgever per se een proeftijd wil overeenkomen, dan kan hij bijvoorbeeld kiezen voor een arbeidsovereenkomst voor langer dan zes maanden (desnoods 6 maanden en één dag). Ook kan een werkgever voor de eerste zes maanden bijvoorbeeld een medewerker aannemen op basis van een uitzendovereenkomst, of een contract voor kortere tijd af te sluiten zonder proeftijd.
Contact met advocaat arbeidsrecht Amsterdam over proeftijd en ontslag
Zoekt u betrokkenheid en een direct, persoonlijk contact met een ervaren specialist arbeidsrecht? Bel onze gespecialiseerde advocaat arbeidsrecht en ontslagrecht in Amsterdam mr. Paul Snijders voor vragen en juridisch advies over arbeidsrecht, ontslag en proeftijd.
