Ontslagen in de proeftijd
Proeftijd en ontslag, het lijkt zo simpel: zonder opgave van redenen mogen werkgever en werknemer de arbeidsovereenkomst stoppen. Vaak tot teleurstelling van de werknemer, die soms voor de baan is verhuisd of de vorige baan heeft opgezegd. Niet in alle gevallen staat het de werkgever vrij om de arbeidsovereenkomst in de proeftijd zomaar te beëindigen. Onze advocaat arbeidsrecht mr. Paul Snijders gaat in op de vraag of proeftijdontslag altijd geldig is.
Wettelijke regels dan wel algemene rechtsbeginselen
De vraag is in dat geval of de werkgever zonder schending van de wettelijke regels dan wel algemene rechtsbeginselen een beroep mag en kon doen op het tussen partijen overeengekomen proeftijdbeding, als gevolg waarvan de arbeidsovereenkomst tussen partijen per direct tot een einde is gekomen.
Arbeidsovereenkomst per direct beëindigen
Uitgangspunt is immers dat het proeftijdbeding partijen in de gelegenheid stelt om enige tijd vrijblijvend te bezien of zij er goed aan hebben gedaan met elkaar een arbeidsovereenkomst te sluiten. Zolang de proeftijd nog niet is verstreken, kunnen beide partijen op grond van artikel 7:676 BW, na deze ‘snuffelperiode’, de arbeidsovereenkomst om hen moverende (subjectieve) redenen per direct beëindigen.
Goed werkgeverschap ex artikel 7:611 BW
Voor de opzegging tijdens de proeftijd hoeft de werkgever aldus geen redelijke grond te hebben. Het voorgaande betekent echter niet dat een proeftijdontslag, ongeacht de grond, door de werkgever altijd is toegestaan. Zo mag het proeftijdontslag bijvoorbeeld niet in strijd zijn met goed werkgeverschap ex artikel 7:611 BW. Wanneer is daar sprake van? Bijvoorbeeld als de opzeggig in strijd zijn met een (wettelijk) discriminatieverbod, wegens chronische ziekte, of een andere discriminatiegrond, als de werknemer lid is van de vakbond of als de werkgever de bevoegdheid om de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd op te zeggen heeft gebruikt voor een ander doel dan waarvoor hij is verleend.
Een voorbeeld is ECLI:NL:RBLIM:2022:8265
De kantonrechter is van oordeel dat uit het voorgaande niet anders kan worden geconcludeerd dat het door decoZorg aan [werkneemster] gegeven ontslag onlosmakelijk verbonden is met de ziekte van [werkneemster] . DecoZorg heeft daarmee gehandeld in strijd met het bepaalde in artikel 4 juncto artikel 1 Wgbh/cz. Dat betekent dat er sprake is van een onrechtmatige en discriminatoire opzegging.
Kortom: de werkgever heeft de arbeidsovereenkomst van cliënte tijdens de proeftijd opgezegd vanwege discriminatie. Dit maakt dat de werkgever ex. artikel 7:611BW in strijd heeft gehandeld met goed werkgeverschap.
Contact met onze advocaat arbeidsrecht in Amsterdam over discriminatie bij ontslag in de proeftijd
Voor meer informatie over discriminatie bij ontslag in de proeftijd kunt u contact opnemen met onze advocaat arbeidsrecht in Amsterdam mr. Paul Snijders: 020-5221999.
