Should an employee provide medical information to the Dutch employer?

avatar

Our Amsterdam employment law lawyer advises expats in case of illness and privacy in employment law and the question whether an employee has to provide medical information to his employer. Even in case of illness, an employee has a right to privacy under Dutch employment law when providing medical information. Some time ago this issue was in the news because aa employerwas careless with employee medical information by asking these employees for personal medical information, including ‘whether you have ever had psychological complaints’. The employer also asked for a medical report. Does this violate the privacy as regulated in Dutch labour law?[Lees meer]

Ziekte en privacy in het arbeidsrecht: verstrekken medische gegevens aan werkgever

avatar

Onze Amsterdamse arbeidsrecht advocaat adviseert bij ziekte en privacy in het arbeidsrecht en de vraag of een werknemer medische gegevens aan zijn werkgever moet verstrekken. Ook bij ziekte heeft een werknemer volgens het arbeidsrecht recht op privacy bij het verstrekken van medische gegevens. Enige tijd geleden kwam deze kwestie in het nieuws omdat een Jumbo filiaal onzorgvuldig omging met medische gegevens van werknemers door deze medewerkers naar persoonlijke medische informatie te vragen, o.a ‘of je weleens psychische klachten hebt gehad’. Jumbo vroeg ook om een rapport waarin staat wat je precies hebt. ‘Je bent wettelijk verplicht om ons van deze informatie te voorzien’. Is dit in strijd met de privacy zoals geregeld in het arbeidsrecht?

Corona-klachten

Ook bij Corona-klachten schakelt een werknemer niet altijd de bedrijfsarts is. De vraag is voor wiens risico dat komt. Onze gespecialiseerde advocaat arbeidsrecht in Amsterdam gaat in op deze onderwerpen.
[Lees meer]

Zelf een advocaat kiezen als u een rechtsbijstandverzekering heeft

avatar

Heeft u een rechtsbijstandsverzekering, dan mag u zelf een advocaat Amsterdam als specialist uitkiezen, bij een procedure of buitengerechtelijke bemiddeling. Rechtsbijstandsverzekeraars lossen juridische vraagstukken of geschillen voor hun verzekerden op. Ze hebben hiervoor eigen juristen en vaak ook advocaten in dienst. Bij iedere gerechtelijke of administratieve procedure heeft de rechtsbijstand verzekerde zelf de keuze tussen een professionele jurist of advocaat van een rechtsbijstandsverzekeraar, of een externe advocaat. Het recht op vrije advocaatkeuze gold al voor die procedures waarin het inschakelen van een advocaat volgens de wet noodzakelijk (verplicht) is. Maar wat valt er onder het begrip gerechtelijke procedure? Dit is voorgelegd aan het Europees Hof van Justitie. Volgens het hof kan het begrip ‘gerechtelijke procedure’ niet worden beperkt tot uitsluitend niet-administratieve procedures voor een gerecht, en ook niet door een onderscheid te maken tussen de voorbereidende fase en de besluitfase van een procedure. Volgens het Hof valt een procedure voor gerechtelijke of buitengerechtelijke bemiddeling ook onder het begrip gerechtelijke procedure. [Lees meer]

Vaststellingsovereenkomst, finale kwijting en fraude bij ontslag

avatar

Onze advocaat arbeidsrecht en ontslagrecht in Amsterdam geeft juridisch advies over vaststellingsovereenkomst, fraude en finale kwijting. Bij geregeld ontslag via een vaststellingsovereenkomst (beëindigingsovereenkomst) leggen werkgever en werknemer een ontslagregeling definitief in detail vast. In de vaststellingsovereenkomst staat altijd het beding dat partijen elkaar ‘finale kwijting verlenen’. Wat betekent dat? Finale kwijting betekent dat als de handtekeningen onder het contract staan, partijen definitief van elkaar af zijn en over en weer geen financiële claim meer tegen elkaar kunnen indienen. Met andere woorden, als je nog iets te vorderen hebt van de ander, moet je dat in de vaststellingsovereenkomst duidelijk vastleggen, zoals het recht op een ontslagvergoeding of terugbetaling van studiekosten. Is er niets geregeld bij de beëindiging van het dienstverband dan heb je pech omdat je daar achteraf dan ook geen recht op hebt. [Lees meer]

Transition fee and settlement agreement in The Netherlands

avatar

Our Dutch law firm in Amsterdam provides legal advice on settlement agreements, dismissal and transition fee (allowance). A settlement agreement is regulated by law in Section 7:900 of the Dutch Civil Code. As a law firm in Amsterdam, we review your settlement agreement. Our lawyers employment law check the settlement agreement or termination agreement in case of dismissal (dismissal with consent), for example after 2 years of illness, in case of a conflict or business economic reasons (such as reorganisation). Only with a settlement agreement or dismissal letter by mutual consent (dismissal agreement) that meets the requirements of the UWV is there a right to (continued) WW benefit and the employee is not culpably unemployed.
As an Amsterdam law firm specialising in settlement agreements and transition fees, we legally check the agreement (vso) on all points. This is possible with all types of employment contracts, such as part-time and a 0-hour contract. Our Amsterdam employment lawlawyers also negotiate on the conditions of dismissal:
termination date of employment
transition fee
exemption from work
post-contractual terms (such as relationship clause and non-competition clause)
reimbursement of the legal lawyer’s fees
reimbursement of outstanding vacation days and leave hours
bonus and thirteenth month
certificate
fictitious term of notice
relationship clause
privacy
final discharge
severance pay[Lees meer]

Legal advice on Dutch non-competition clauses and fines

avatar

Our specialist Dutch employment law lawyer in Amsterdam, P.Chr. Snijders, provides legal advice on non-competition clauses and fines in The Netherlands. Many Dutch non-competition clauses in an employment contract contain a provision that means that an employee, who starts working for a competitor after his employment contract, has to pay a fine to the former employer. Often also a fine per day that the breach of the non-competition clause continues.
Such a non-competition clause may also be included in a settlement agreement, or in a share agreement, if the employee has received shares from the employer. Often this also applies to a non-competition clause. In a court case before a Dutch subdistrict court, an employee’s lawyer can ask the court to dismiss the employee from the non-competition clause. On the other hand, the employer’s employment lawyer may ask the employee to be fined for violating the non-competition clause. In some cases, the judge can restrict a non-competition clause, or rule that it is not valid. In many cases, a lawyer will ask the court to mitigate the fine in case of violation.
Below is an example of 2 cases in which the Dutch judge ruled on mitigation of the fine at the request of the lawyers. [Lees meer]

Settlement agreement: advice on dismissal by mutual consent in Amsterdam

avatar

A settlement agreement, dismissal agreement or letter of dismissal, contains all the conditions for dismissal, such as the end date, dismissal compensation, exemption from work, non-competition clause, legal costs, holidays and final discharge. It often happens that an employee agrees to a settlement agreement for example after a reorganization (redundancy), dispute or a difference of opinion about the performance of the work. A settlement agreement is in The Netherlands also possible after mediation.

Checking your termination agreement in the event of dismissal

A legal dismissal procedure before the court is not necessary when terminating an employment agreement by a settlement agreement (mutual agreement). Our experienced attorney in Amsterdam, P.Chr. Snijders, specializes in dismissal law and in assessing and checking settlement agreements. We advise and negotiate for employees and employers on all subjects in the event of voluntary dismissal, such as the right to unemployment benefit (WW), severance pay (transition compensation, dismissal fee), notice period or for a better dismissal deal.[Lees meer]

Schadevergoeding bij niet verlengen arbeidscontract voor bepaalde tijd

avatar

Onze advocaat arbeidsrecht en ontslagrecht in Amsterdam geeft juridisch advies over het niet verlengen van een arbeidscontract voor bepaalde tijd. Staat het een werkgever altijd vrij om een arbeidsovereenkomst na afloop niet te verlengen? Een arbeidscontract voor bepaalde tijd, 6 maanden of welke periode dan ook, hoeft een werkgever na afloop op de einddatum in principe niet te verlengen. De werkgever hoeft zelfs geen reden op te geven want In beginsel eindigt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege op de einddatum. Vooral door de coronacrisis beëindigen veel werkgevers hun contracten voor bepaalde tijd. Toch kan een werknemer onder omstandigheden aanspraak maken op een billijke vergoeding, of zelfs gedwongen verlenging. De werkgever hoeft geen reden voor het niet verlengen op te geven, maar als de werknemer daarom vraagt, wel. Soms blijkt daaruit dat een werkgever discrimineert.

Niet verlengen arbeidscontract bepaalde tijd wegens discriminatie

Als blijkt dat de werkgever bij het niet verlengen van het arbeidscontract handelde in strijd met bijvoorbeeld de gelijke behandeling van mannen en vrouwen, kan hij een probleem krijgen. Dit is neergelegd in artikel 7:646 lid 1 BW. Op grond van dit artikel mag de werkgever immers geen onderscheid maken tussen mannen en vrouwen:

bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst,
het verstrekken van onderricht aan de werknemer,
in de arbeidsvoorwaarden,
bij arbeidsomstandigheden, bevordering en opzegging van de arbeidsovereenkomst.
Niet verlengen contact voor bepaalde tijd wegens zwangerschap

Een duidelijk voorbeeld hiervan is als een werkgever een contract niet wil verlengen als een medewerker zwanger blijkt te zijn. Uit een uitspraak van rechtbank Den Haag bleek dat een werkgever zo ‘slim’ was geweest om de zwangerschap te vermelden. Dat was de reden voor het niet verlengen van haar contract. De rechtbank merkte op dat het whatsapp bericht eenvoudigweg een ‘discriminatoir karakter’ heeft. Op grond daarvan legde de kantonrechter aan de werkgever een billijke vergoeding op van bruto € 3.000,-.[Lees meer]

Call Now Button
error: copyright WS Advocaten Amsterdam
advocaat amsterdam