Bedreiging werkgever: bek houden anders trek ik je kop van je romp

Een werknemer werd op staande voet ontslagen omdat hij zijn werkgever had bedreigd. In een gesprek zei hij: “ Bek houden anders trek ik je kop van je romp. ” Daarop heeft hij nimmer excuses gemaakt. De werknemer vond de bedreiging een emotionele uiting. Er was een lang emotioneel gesprek aan voorafgegaan. De werkgever vond deze bedreiging dermate ongepast en ernstig dat ontslag op staande voet als sanctie passend werd geacht. Onze arbeidsrecht advocaat in Amsterdam, Mr. Paul Snijders, gespecialiseerd in ontslag, geeft aan waarom het ontslag toch niet terecht was.[Lees meer]

Een ontslag op staande voet mag worden gegeven als de werknemer, in strijd met de regels, eigendommen meeneemt die toebehoren aan de werkgever. Maar geldt dat ook als duidelijk is geworden dat een meegenomen fles toen geen eigendom van de werkgever (Jumbo) was? Onze advocaat arbeidsrecht mr. Paul Snijders licht dit toe aan de hand van een uitspraak van rechtbank Rotterdam.[Lees meer]

Soms zijn op een arbeidscontract meerdere CAO’s van toepassing. Hoe weet ik welke CAO mijn werkgever moet aanhouden? Onze advocaat arbeidsrecht in Amsterdam, mr. Paul Snijders, laat zien wat er moet gebeuren als verschillende CAO’s van invloed zijn op een arbeidsovereenkomst. In sommige arbeidsovereenkomsten is bijvoorbeeld opgenomen: 

“Op deze arbeidsovereenkomst is van kracht de collectieve arbeidsovereenkomst …, zoals die bij het ingaan van het dienstverband luidt of in de toekomst zal luiden”. Niettemin kan toch in de loop der tijd een andere CAO gaan gelden.[Lees meer]

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan ‘stilzwijgend’ worden verlengd. Dat betekent dat, ondanks dat werkgever en werknemer verder niets hebben afgesproken, alle bedingen uit die overeenkomst toch van kracht blijven. De arbeidsovereenkomst wordt dan automatisch met dezelfde periode verlengd. Wat precies wordt verstaan onder een ‘stilzwijgende verlenging van de arbeidsovereenkomst’ voor dezelfde duur met alle de daarin vervatte bedingen? Onze specialist arbeidsrecht, mr. Paul Snijders in Amsterdam, licht dit toe. De rechtspraak hierover is nogal gedateerd, maar de hoogste instantie, de Hoge Raad heeft hier een uitspraak over gedaan op 8 juni 2007 (ECLI:NL:HR:2007:BA6755). [Lees meer]

Ontslag op staande voet betekent dat een werkgever ‘onverwijld’ dat ontslag moet geven en ook meteen moet mededelen aan de ontslagen werknemer. Natuurlijk mag zo’n ontslag op staande voet alleen bij een voldoende ernstige, dringende reden, zeg maar ‘moord en brand’ gevallen, zoals fraude en onaanvaardbaar gedrag. Wanneer precies moet de werkgever dat ontslag geven en hoe lang mag hij er nog mee wachten? Wat is ‘onverwijld’ en ‘voortvarend’? Onze advocaat arbeidsrecht in Amsterdam, mr. Paul Snijders, gespecialiseerd in ontslag, gaat hier op in. Wat zegt de rechtspraak hierover?[Lees meer]

Ontslag op staande voet moet altijd op tijd worden gegeven. In de wet staat namelijk vermeld dat dit ‘onverwijld’ moet gebeuren. Wanneer is er sprake van een onverwijld gegeven en medegedeeld ontslag? Is ontslag binnen 3 dagen op tijd?[Lees meer]

Veel werknemers weten niet dat als het loon niet wordt uitbetaald, zonder goede reden, zij aanspraak kunnen maken op de wettelijke verhoging. Deze wettelijke verhoging in geval van loonvordering is geregeld in artikel 7:625 BW. De wettelijke verhoging moet worden betaald als de werkgever ten onrechte het achterstallige loon niet betaalt en kan oplopen tot 50%. In veel procedures bij de rechtbank wordt dan ook door advocaten standaard aanspraak gemaakt op de wettelijke verhoging over hetgeen de werkgever nog aan loon verschuldigd is. Onze advocaat arbeidsrecht in Amsterdam, Mr. Paul Snijders, licht aan de hand van een gerechtelijke uitspraak toe dat deze wettelijke verhoging niet altijd verschuldigd is, ook niet als de werkgever duidelijk met betaling in gebreke is.
[Lees meer]

Een studiebeding in een arbeidsovereenkomst is een clausule die de werkgever beschermt wanneer een werknemer gebruik maakt van opleidings- of studiemogelijkheden die door de werkgever worden geboden. Het doel van een studiebeding is om ervoor te zorgen dat de werkgever een rendement krijgt op zijn investering in de opleiding van de werknemer en om te voorkomen dat de werknemer direct na het voltooien van de opleiding naar een andere werkgever vertrekt. Echter, niet elke opleiding hoeft de werkgever te financieren en niet elk studiekostenbeding is geldig. Onze arbeidsrecht advocaat mr. Paul Snijders licht toe wanneer een studiekostenbeding geldig is en een werknemer terug moet betalen. [Lees meer]