Volgens artikel 7:658 lid 2 van het Burgerlijk Wetboek (BW) is een werkgever verantwoordelijk voor schade die een werknemer oploopt tijdens het werk, tenzij de werkgever kan bewijzen dat hij zijn zorgplicht heeft nageleefd of dat de schade is veroorzaakt door opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer. De Hoge Raad heeft bepaald dat dit ook geldt voor psychische schade, zoals burn-out.[Lees meer]

Op 11 maart 2025 deed de Rechtbank Amsterdam uitspraak in een zaak tussen een werknemer, bijgestaan door advocaat mr. Snijders, en een werkgever die de werknemer had voorgespiegeld dat er minder moest worden gewerkt vanwege economische redenen. Ook werd het arbeidscontract opgezegd vanwege economische en persoonlijke redenen. De werkgever kreeg ongelijk.[Lees meer]

In een uitspraak van rechtbank Rotterdam waarbij mr Snijders voor de werknemers optrad, is beslist dat een werkgever niet terug mag komen op een door de advocaat van de werkgever opgestelde vaststellingsovereenkomst (VSO). De kantonrechter oordeelde dat de beëindigingsovereenkomsten moet worden beschouwd als vaststellingsovereenkomst. Dit betekent dat beide partijen hebben ingestemd met een definitieve regeling van hun geschil, en dat zij elkaar finale kwijting hebben verleend voor alle aangelegenheden die betrekking hebben op de arbeidsovereenkomsten en de beëindiging daarvan.[Lees meer]

Sommige oproepovereenkomsten of o-uren contracten worden door de rechtspraak beschouwd als een voorovereenkomst. Bij meerdere oproepen zou er dan pas sprake zijn van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.  Bij de meeste oproepovereenkomsten staat ook in de kop van de overeenkomst “oproepovereenkomst” of nul uren contract vermeld, echter zonder dat de oproepkracht verplicht is aan een oproep gevolg te geven. Stel u heeft een 0-uren overeenkomst die wordt beschouwd als een oproepovereenkomst, maar er staat dus niet in vermeld dat u verplicht bent om op elke oproep te reageren. Wat is de consequentie daarvan?[Lees meer]

Als werkgever kan het soms nodig zijn om juridisch afscheid te nemen van een medewerker. De meest gebruikelijke methode hiervoor is het sluiten van een vaststellingsovereenkomst (VSO) of beëindigingsovereenkomst. Dit proces kan zowel bij bedrijfseconomische redenen, zoals een verminderd werkaanbod, als bij persoonlijke redenen worden toegepast. Hier zijn de stappen die je kunt volgen om dit proces soepel te laten verlopen.[Lees meer]

Accepting a settlement agreement (VSO) can be a significant step in your career, especially if you are an expat navigating the Dutch employment landscape. Here are some crucial points to keep in mind:
[Lees meer]

Een werkgever ontdekte dat de werknemer vertrouwelijke omzetgegevens naar een ex-werkneemster had gestuurd. Dit was in strijd met het geheimhoudingsbeding, de Code of Ethics en de Wet bescherming bedrijfsgeheimen. Dit vormde een dringende reden voor ontslag op staande voet.  

verweer van de werknemer

De werknemer beweerde dat hij de e-mail per ongeluk had gestuurd en dat de gegevens niet bedrijfsgevoelig waren. De kantonrechter oordeelde echter dat de omzetgegevens vertrouwelijk waren en dat het per ongeluk versturen niet relevant was voor het bestaan van een dringende reden. 
[Lees meer]

WS Advocaten in Amsterdam is specialist in vaststellingsovereenkomsten. Bij ons kunt u terecht voor deskundig juridisch advies. Een vaststellingsovereenkomst, ook wel beëindigingsovereenkomst of VSO genoemd, regelt ontslag met wederzijds goedvinden. Dit betekent dat u niet meer naar de rechter of het UWV hoeft voor toestemming voor een WW-uitkering. Met de vaststellingsovereenkomst eindigt uw arbeidscontract definitief en krijgt u normaal gesproken aansluitend een WW-uitkering.[Lees meer]