Te laat op het werk, ontslag en transitievergoeding

avatar

Stel je bent werkgever en een van jouw werknemers komt steevast te laat op het werk. Niet even 5 minuten, maar vaak en soms zelfs flink laat ook. Je houdt als werkgever eerst een goed gesprek met de werknemer, en je geeft hem of haar vervolgens een ernstige waarschuwing. Maar de werknemer blijft maar te laat komen en op een gegeven moment raakt het geduld op. Wat kun je dan doen als werkgever?

Arbeidscontract ontbinden bij structureel te laat op het werk komen

Als verbetering echt onmogelijk is en het bedrijf lijdt onder het veelvuldig te laat komen, dan kun je via een advocaat ontslagrecht de kantonrechter vragen om het arbeidscontract te ontbinden. Veelvuldig te laat komen is immers verwijtbaar. Goede kans dat een kantonrechter ook vindt dat het zo niet langer kan en dat de arbeidsovereenkomst door ontslag moet worden beëindigd. [Lees meer]

Redundancy in The Netherlands

avatar

Redundancy in The Netherlands is a complex area of law. It is important to obtain independent Dutch legal advice to ensure the legality of the redundancy itself and to safeguard your redundancy entitlements.

If you’ve been put at risk of redundancy or been made redundant, it helps to have expert Dutch solicitors on your side. Our Dutch redundancy lawyers in Amsterdam can advise you on your rights and ensure you’re being treated fairly.

Redundancy: the correct procedures

Redundancy is a potentially fair reason for dismissal, but an employer must use the correct procedures.

An employer can file a request to UWV (Dutch UWV is the board that decides a.o. about unemployment benefits and dismissal for economic reasons) in order to obtain a permit for dismissal based on economic grounds.

According to the existing rules (UWV Implementing Rules), a legally valid business dismissal requires a structural loss of jobs.

In addition, there must be no possibility of reassigning the employee to another suitable position within a reasonable period of time, with or without the help of training[Lees meer]

Gefixeerde schadevergoeding bij ontslag, om hoeveel maanden gaat dat?

avatar

Ontslag op staande voet geeft een werkgever als een werknemer een ernstige overtreding begaat, zoals diefstal op het werk. Volgens de wet betekent dit dat iedere partij bevoegd is om de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden. Zo’n reden is zo ernstig dat van de werkgever niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Wat kan de werkgever nog meer doen als een op staande voet ontslagen werknemer schade heeft veroorzaakt?

Gefixeerde schadevergoeding vorderen

De advocaat van de werkgever kan dan heel simpel de gefixeerde schadevergoeding vorderen. Der werkelijke omvang van de schade hoeft de werkgeer dan niet te bewijzen.
Deze schade bestaat uit het loon over de opzegtermijn. Als een werknemer zijn arbeidsovereenkomst opzegt, moet hij immers de wettelijke opzegtermijn in acht nemen. Dat is normaalgesproken een maand.
Ook een werkgever is een gefixeerde schadevergoeding verschuldigd bij onterecht ontslag
Maar het mes snijdt aan twee kanten: blijkt dat de werkgever de werknemer ten onrecht heeft ontslagen, dan moet de werkgever o.a. loon over de opzegtermijn betalen, als de advocaat van de werknemer om schadevergoeding vraagt. Daarnaast kan de werkenmer de transitievergoeding en een door de rechter toe te kennen billijke vergoeding eisen.
De werkgever die onregelmatig opzegt, ten onrechte iemand op staande voet ontslaat, is dus schadeplichtig. Is de werknemer bijvoorbeeld 17 jaar in dienst, dan is de schade 3 maanden loon (gefixeerde schadevergoeding). Vaak vragen advocaten om de werkgever te veroordelen in het loon over de opzegtermijn. 
De kantonrechter mag de gefixeerde schadevergoeding wel matigen, als daar een goede reden voor is.[Lees meer]

Vaststellingsovereenkomst niet duidelijk? De rechter beslist

avatar

Wat gebeurt er als een bepaling uit een vaststellingsovereenkomst niet duidelijk is? Als advocaat arbeidsrecht en ontslagrecht in Amsterdam geven wij dagelijks juridisch advies over vaststellingsovereenkomsten. Soms is in een vaststellingsovereenkomst niet duidelijk geregeld waar een werknemer recht op heeft. Dan is er sprake van een discussie omtrent de uitleg van de vaststellingovereenkomst. Waar moet je als werknemer dan op letten? De werknemer moet er rekening mee houden dat de rechter op een gegeven moment de knoop moet doorhakken. Wat is dan volgens de rechter een redelijke uitleg van de overeenkomst? Bij de uitleg van een bepaling van een schriftelijke overeenkomst door de rechter gaat het niet alleen om de zuiver taalkundige uitleg van de die bepaling. Dus niet alleen wat er grammaticaal op papier is gezet. De rechter kijkt verder dan wat er op papier staat.
Belangrijker is ook wat de partijen (werkgever en werknemer) in de gegeven omstandigheden over en weer redelijkerwijs aan deze bepaling mochten toekennen en wat zij ten aanzien daarvan redelijkerwijs van elkaar mochten verwachten. Dat is gebaseerd op een uitspraak  van de Hoge Raad uit 1981 (ECLI:NL:HR:1981:AG4185; Haviltex) en 2013 (ECLI:NL:HR:2014:BY8101(Lundiform/Mexx).
[Lees meer]

Zo berekent de rechter een billijke vergoeding bij ontslag

avatar

Een rechter kan een werkgever, als die een werknemer wil ontslaan, een billijke vergoeding opleggen. Dat kan als de werkgever zich ernstig heeft misdragen. Wanneer moet je als werkgever een ontslagvergoeding betalen en hoe berekent de rechter de hoogte daarvan?
De kantonrechter in Alkmaar boog zich over het verzoek van een werkgever om het arbeidscontract met werknemer te ontbinden wegens een verstoorde arbeidsverhouding die veroorzaakt werd door werknemer. De werknemer zou de werkzaamheden vanwege zijn eigen werkwijze ondermijnen en structureel anders handelen dan in het directieteam als afgesproken.

Werknemer meende dat er inderdaad sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, maar dat die te wijten is aan de werkgever zelf. Er is nooit gesproken met werknemer over zijn gedrag en werknemers voorstel voor mediation werd door werkgever geweigerd. Werknemer vorderde daarop een transitievergoeding (ontslagvergoeding) van € 90.720,00 bruto en een billijke vergoeding van € 500.000,00 bruto. Ook eist werknemer dat het concurrentie- en relatiebeding van tafel geveegd moet worden.[Lees meer]

Mag een werkgever mij verplichten een mondkapje te dragen op het werk?

avatar

Onze ervaren advocaat arbeidsrecht en ontslagrecht in Amsterdam geeft juridisch advies over het verplicht dragen van een mondkapje op het werk. Is een mondkapje verplicht op het werk?

Werkgever mag redelijke instructies geven

Een werkgever mag volgens de wet een werknemer redelijke instructies geven. Dit instructierecht is neergelegd in artikel 7:660 BW. Daarin staat dat de werknemer zich moet houden aan de voorschriften over het verrichten van de arbeid, en die gaan over de goede orde in de onderneming. Deze verplichting is een uitvloeisel van het gezag dat de werkgever heeft over de werknemer. Kenmerkend voor dit instructierecht is dat de werkgever voorschriften eenzijdig oplegt. Zo kan een werkgever dus eenzijdig een instructie geven aan haar werknemers, waar haar werknemers zich in beginsel aan moeten houden.

Valt het instellen van de mondkapjesplicht onder het instructierecht?

Een medewerker van een patisserie/chocolaterie/ijssalon was het met de verplichting om een mondkapje te dragen niet eens en stapte naar de rechter. Dat gebeurde omdat de werkgever, toen de medewerker bleef weigeren om een mondkapje tijden het werk te dragen, het loon stopte. Ook werd de toegang tot het werk verboden.
[Lees meer]

Kan een werkgever ontslag op staande voet intrekken?

avatar

Onze ervaren advocaat arbeidsrecht en ontslagrecht in Amsterdam geeft juridisch advies over ontslag en het intrekken van ontslag op staande voet. Niet elk ontslag op staande voet houdt stand bij de rechter en soms geeft een werkgever al te snel in een emotionele reactie ontslag aan een werknemer. Als de gemoederen zijn bedaard denkt een werkgever er soms toch anders over. Maar kan een werkgever een ontslag op staande zomaar ongedaan maken? 
De rechter in Amsterdam boog zich in deze zaak over de vraag of het ontslag op staande voet wel of niet ongedaan gemaakt kan worden. In deze zaak ging het om een werknemer die in een project andere werkzaamheden moest verrichten dan dat hij gebruikelijk gewend was voor zijn functie. De werknemer was het hier niet mee eens en weigerde het werk wat hem werd opgedragen, dit leidde tot een ontslag op staande voet.
Vervolgens heeft werknemer per brief werkgever in de gelegenheid gesteld om het ontslag op staande voet ongedaan te maken binnen een bepaalde termijn. Werkgever heeft hier niet mee ingestemd. 
[Lees meer]

Burn out door het werk? Vraag advies aan een advocaat arbeidsrecht in Amsterdam

avatar

Onze ervaren advocaat arbeidsrecht en ontslagrecht in Amsterdam geeft juridisch advies over ontslag en schadevergoeding bij burn-out door het werk. Heeft u een burn out opgelopen tijdens het werk bij uw werkgever in regio Amsterdam en wilt u daarom schadevergoeding? In het algemeen blijkt het erg lastig om de werkgever bij de rechter met succes aansprakelijk te stellen voor de gevolgen van een burn-out. Als de werkgever betwist dat de burn out door het werk is veroorzaakt, zult u dat als werknemer aan moeten tonen. Vaak oordeelt een rechter echter dat burn-out-achtige klachten zoals stress, hartklachten etc. ook een andere oorzaak dan het werk kan hebben.
Kort gezegd bepaalt de wet dat de werkgever moet zorgen dat de werknemer niet aan teveel gevaren wordt blootgesteld. Dat is bijvoorbeeld ook het geval als een werknemer structureel veel te hard moet werken, erg veel overuren moet draaien en als gevolg van dat alles instort. De werkgever moet een werknemer hier tegen beschermen. Dat alles staat in artikel 7:658 lid 1 BW. Op grond van dit artikel rust op de werkgever de (zorg)plicht om het redelijkerwijs noodzakelijke te doen om te voorkomen dat een werknemer schade lijdt in de uitoefening van zijn werkzaamheden. De  werkgever mag echter aantonen dat hij aan zijn zorgplicht heeft voldaan (of dat de schadechet gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer) en dus dat hij als werkgever heeft voldaan aan zijn verplichting om voor een veilige werkplek en gezonde arbeidsomstandigheden te zorgen.[Lees meer]

Call Now Button
error: copyright WS Advocaten Amsterdam
advocaat amsterdam