In een (nog niet gepubliceerde) uitspraak van 6 september 2024 heeft rechtbank Amsterdam beslist dat een ZZP overeenkomst moet worden aangemerkt als een arbeidsovereenkomst. Het betrof een door advocaat Mr. Paul Snijders aangespannen zaak, waarin een catering-medewerkster jarenlang ten onrechte als ZZP-er werd aangemerkt, ook nadat zij ruim een jaar lang een arbeidsovereenkomst had gehad met dezelfde opdrachtgever.[Lees meer]
In een nog niet gepubliceerde beschikking van rechtbank Amsterdam is uitspraak gedaan over ontslag op staande voet van een klokkenluider, bijgestaan door mr. Snijders, die bij de Raad van Bestuur melding had gemaakt van grensoverschrijdend gedrag van de directeur van een zorginstelling. Deze zou een stagiaire bij hem thuis onzedelijk op de navel hebben betast. Een filmpje daarvan circuleerde binnen het bedrijf en werd opgepikt door een vlogger. Ook had de stagiaire een aantal belastende gesprekken met haar werkgever opgenomen en gedeeld, waaruit bleek dat het bedrijf haar beschuldigde van uitlokking en  de zaak in de doofpot wilde stoppen.
[Lees meer]
Het komt regelmatig voor dat een werknemer zich bij een arbeidsgeschil ziek meldt. De werkgever is dan verplicht om hiervoor de bedrijfsarts in te schakelen. Dit is immers een onafhankelijke instantie die speciaal is opgeleid om hier uitspraken over te doen, anders dan bijvoorbeeld de huisarts. Ziek zijn kan ook aan de orde zijn als er sprake is van problemen op de werkvloer. In dat geval Is er formeel geen sprake van ziekte en arbeidsongeschiktheid, maar “een te verwachten reactie op een verstoorde werkrelatie”. De bedrijfsarts kan dan bijvoorbeeld adviseren om een oplossing te vinden, bijvoorbeeld onder leiding van een mediator. Volgt de werkgever dit advies niet op, dan kan dit voor zijn rekening komen.[Lees meer]
Bij een vaststellingsovereenkomst (vso) mag een werknemer altijd 14 dagen nadenken of hij deze regeling wel wil. Binnen die 14 dagen mag de werknemer er vanafzien, dan herleeft de arbeidsovereenkomst. Dat staat gewoon in de wet, artikel 7:670b lid 2 BW:
“Indien de arbeidsovereenkomst door middel van een schriftelijke overeenkomst wordt beëindigd, heeft de werknemer het recht om deze overeenkomst zonder opgaaf van redenen, binnen veertien dagen na de datum waarop de overeenkomst tot stand is gekomen, door een schriftelijke, aan de werkgever gerichte, verklaring te ontbinden“.
Het doel van de bedenktermijn is om enerzijds te voorkomen dat de werknemer onder druk van de werkgever instemt, terwijl hij onvoldoende heeft kunnen overzien welke gevolgen de beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor hem heeft. Ook biedt dit de mogelijkheid voor de werknemer om juridisch advies in te winnen.[Lees meer]
Een concurrentiebeding in de zin van artikel 7:653 BW is een beding dat geldt tussen de werkgever en de werknemer. In het kader van deze arbeidsrelatie zijn er wettelijke mogelijkheden om de werking van een wettelijk overeengekomen concurrentiebeding te beperken door middel van bijvoorbeeld een kort geding. Verder bevat de wet een aantal voorwaarden voor de geldigheid van een concurrentiebeding, bijvoorbeeld dat het concurrentiebeding schriftelijk moet zijn overeengekomen met een meerderjarige werknemer, en dat de werkgever er geen rechten aan kan ontlenen als de arbeidsovereenkomst door verwijtbaar gedrag van de werkgever is geëindigd. Wat als er geen sprake is van een concurrentiebeding op basis van een arbeidsovereenkomst, maar dan bijvoorbeeld in een aandelenovereenkomst of management overeenkomst? Onze advocaat arbeidsrecht mr. Paul Snijders laat zien dat via een omweg toch de rechter een dergelijk beding kan toetsen.[Lees meer]
Proeftijd en ontslag, het lijkt zo simpel: zonder opgave van redenen mogen werkgever en werknemer de arbeidsovereenkomst stoppen. Vaak tot teleurstelling van de werknemer, die soms voor de baan is verhuisd of de vorige baan heeft opgezegd. Niet in alle gevallen staat het de werkgever vrij om de arbeidsovereenkomst in de proeftijd zomaar te beëindigen. Onze advocaat arbeidsrecht mr. Paul Snijders gaat in op de vraag of proeftijdontslag altijd geldig is. [Lees meer]
Het arbeidsrecht bevat een aantal vervaltermijnen. Dat betekent dat als een processtuk te laat is ingediend, het niet meer in behandeling wordt genomen. Het gaat hier voornamelijk om termijnen die zijn gesteld voor het vernietigen van ontslag, het vragen van de billijke vergoeding en de wettelijke transitievergoeding. In principe geldt hier: te laat is te laat. Of zijn er toch nog mogelijkheden? Onze advocaat gespecialiseerd in arbeidsrecht, mr. Paul Snijders, geeft aan welke wettelijke mogelijkheden er zijn om een vervaltermijn te omzeilen.[Lees meer]
Een onredelijk opstelling van een werkgever kan leiden tot het toekennen van een billijke vergoeding. Er zijn diverse uitspraken waar uit blijkt dat werkgevers die bijvoorbeeld een ziekmelding niet serieus nemen, ten onrechte een loonstop opleggen of heftig aansturen op vertrek van een werknemer, in een procedure bij de kantonrechter het deksel op de neus krijgen. Onze specialist in ontslagzaken, Mr. Paul Snijders, geeft in het onderstaande aan waarom werkgevers voorzichtig moeten zijn.[Lees meer]