Aanzeggen en opzeggen arbeidscontract
Onze advocaat arbeidsrecht en ontslagrecht in Amsterdam geeft juridisch advies over aanzegging, opzegging en ontslag. Sinds de invoering van de WWZ bestaat er verwarring over de termen aanzegging en opzegging. Per 1 januari 2015 moet een werkgever volgens artikel 7: 668 BW bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van zes maanden of langer een aanzegtermijn in acht nemen. De bedoeling hiervan is dat de medewerker door deze bevestiging weet waar hij aan toe is.
Voldoet de werkgever niet aan zijn aanzegverplichting, dan is hij vergoeding verschuldigd aan de werknemer. Mag een werkgever die zich vergist in de duur van de arbeidsovereenkomst, en aanzegt, die aanzegging achteraf gebruiken als een opzegging? Onze advocaat arbeidsrecht in Amsterdam licht dit toe.
Opzegging
De aanzegging is geen opzegging, waarmee de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigt. Een vorm van opzegging is bijvoorbeeld ontslag op staande voet.
Arbeidscontract
Veel (tijdelijke) arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, vooral die van langer dan zes maanden, bevatten al een aanzeggingsbepaling bij voorbaat. Daarmee geeft de werkgever te kennen dat na afloop van de bepaalde tijd de overeenkomst niet wordt verlengd. De aanzegging kan ook later per brief gebeuren. Doel hiervan is dat de werkgever tegen het einde van de bepaalde termijn geen vergoeding hoeft te betalen.
Arbeidscontract voor onbepaalde tijd
Er zijn echter gevallen denkbaar waarin de werkgever zich vergist: de tijdelijke arbeidsovereenkomst houdt tegen het eind van de bepaalde tijd niet op te bestaan, maar loopt nog door. Dat is bijvoorbeeld het geval:
- als er zoveel arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar hebben opgevolgd, dat er inmiddels sprake is van een contract voor onbepaalde tijd;
- bij opvolgend werkgeverschap, als de oude contracten bij elkaar moeten worden opgeteld.
Aanzegging bij vergissing
Er zijn diverse uitspraken die vinden dat dit niet door de beugel kan, zoals Kantonrechter Oost-Brabant ECLI:NL:RBOBR:2016:4893, die overwoog:
“aan een onmiskenbare en ook als zodanig bedoelde aanzegging kan niet achteraf alsnog het karakter van een opzegging worden toegekend”.
Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden heeft in 2 uitspraken, die van 14 juni 2016 (ECLI:NL:GHARL:2016:4977) en 27 september 2016 (ECLI:NL:GHARL:2016:7767) uitgemaakt dat een aanzegging onmiskenbaar gericht is op het verstrekken van informatie aan de werknemer over het vervolg van de arbeidsrelatie, en dat de werkgever zich niet achteraf op het standpunt kan stellen dat deze aanzegging het karakter heeft gekregen van een op beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerichte mededeling.
Vormvrije opzegging
Er valt veel te zeggen voor deze uitspraken vooral gezien de zwakke positie van de (opgezegde) werknemer. Maar zoals vaker in het recht lopen de meningen hier uiteen.
Het probleem hierbij is dat de wet bepaalt dat:
- elke beëindigingshandeling door de werkgever,
- stilzwijgend of uitdrukkelijk,
als een opzegging van de arbeidsovereenkomst kan worden beschouwd (art. 3:35 BW). Dat betekent dat de werkgever achteraf het standpunt kan innemen dat hij in feite, gezien alle omstandigheden, heeft opgezegd, ook al noemde hij dat (per abuis) aanzegging en ook al heeft hij de werknemer daarmee op het verkeerde been gezet. De werkgever heeft met zijn aanzeggingsbrief immers de wil gehad om de arbeidsovereenkomst te laten eindigen.
Vervaltermijn bij opzegging
Het ongewenste gevolg hiervan is dat een werknemer onder het huidige recht binnen twee maanden na zo’n opzeggingshandeling de rechter moet verzoeken de opzegging te vernietigen, omdat anders het einde van het arbeidscontract vaststaat (art. 7:686a lid 4).
Rechtbank Amsterdam over aanzegging
Inmiddels heeft rechtbank Amsterdam op 24 augustus 2016 (http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBAMS:2016:5649) geoordeeld dat een werknemer de aanzegging van de werkgever, die in de (onjuiste) veronderstelling verkeerde dat er een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd was, had moeten opvatten als een opzegging, en geen aanzegging, ook al zijn aanzegging en opzegging niet hetzelfde, aldus de kantonrechter.
Daarmee staat vast dat de rechtspraak in het land op dit punt uiteenloopt. Met het oog op de rechtsbescherming van de werknemer en de korte termijn waarbinnen vernietiging van een opzegging (zonder toestemming van het UWV of rechtbank) door de werknemer moet worden ingeroepen, is dit niet wenselijk. Het wordt dus tijd dat de Hoge Raad hier een uitspraak over doet.
Contact met advocaat arbeidsrecht Amsterdam over aanzegging en opzegging
Zoekt u betrokkenheid en een direct, persoonlijk contact met een ervaren specialist arbeidsrecht? Bel onze gespecialiseerde advocaat arbeidsrecht en ontslagrecht in Amsterdamvoor vragen en juridisch advies over arbeidsrecht, aanzegging, opzegging, ontslag en andere arbeidsrechtelijke problemen.