Rechtbank Noord-Holland heeft op 6 oktober 2020 op verzoek van onze advocaat arbeidsrecht en ontslagrecht mr. P.Chr. Snijders in Amsterdam een uitspraak gedaan over opzegging van een arbeidsovereenkomst en de gevolgen daarvan voor een billijke vergoeding ex artikel 7:681 BW, vergoeding onregelmatige opzegging en transitievergoeding.
Waar ging deze zaak over? Werkgever is eigenaar van een cafetaria in Amsterdam. Op enig moment had de werkgever duidelijk gemaakt dat de werknemer niet meer welkom was. Dit heeft de werknemer opgevat als ontslag (opzegging). Vervolgens had onze advocaat namens de werknemer bij het kantongerecht in Amsterdam een verzoekschrift ingediend. Doel was om de opzegging (het gegeven ontslag) te vernietigen en de werkgever te veroordelen tot een billijke vergoeding (ex artikel 7:681 BW) ad € 5.000, de opzegvergoeding en een transitievergoeding. De rechtbank Amsterdam verwees de zaak naar rechtbank Haarlem omdat een van de getuigen werkzaam was bij de rechtbank Amsterdam.
De advocaat van de werkgever stelde zich in deze ontslagzaak op het standpunt dat er geen sprake was van een ontslag of opzegging van de arbeidsovereenkomst, maar dat de werknemer heeft geweigerd om het werk te hervatten. Daarom dienden volgens de jurist van de werkgever alle verzoeken van de werknemer te worden afgewezen.
Switch: neerleggen bij ontslag
De werknemer, bijgestaan door mr. Snijders, had ter zitting in de hoofdzaak de ‘switch’ gemaakt, door geen doorbetaling van het loon en wedertewerkstelling meer te verzoeken, maar in plaats daarvan een 3-tal ontslagvergoedingen. Dat omdat de werknemer na alles wat er gebeurd was, bij nader inzien niet meer wilde terugkeren.
De rechter in Haarlem oordeelde dat partijen een geheel verschillende lezing hebben over wat er op die datum, 29 april 2020, tussen hen is voorgevallen. Wel staat vast dat werknemer sinds die datum niet meer bij werkgever heeft gewerkt.
Opzegging met onmiddellijke ingang
Voor wat betreft de opzegging, vond de kantonrechter voldoende onderbouwd dat werknemer de gedragingen en verklaringen van werkgever ‘redelijkerwijs als een opzegging met onmiddellijke ingang’ mocht opvatten.
- Immers was werknemer niet meer opgeroepen om te komen werken, terwijl gesteld noch gebleken is dat geen werk meer voorhanden was;
- Ook was een brief van de werkgever niet een (voldoende duidelijke) oproep om te komen werken;
- Bovendien heeft werkgever blijkens (transcriptie van) WhatsApp-berichten verzocht zijn spullen (facturen, alle passen van Makro, Sligro en Hanos en een frikandelmes) in te leveren.
Beëindiging van het dienstverband
Niet bleek dat de werknemer met deze plotselinge beëindiging van het dienstverband heeft ingestemd. De opzegging is dan ook in strijd met het bepaalde in artikel 7:671 BW. 7.5. De werkgever had hiervoor immers geen toestemming.
Billijke vergoeding
Om die reden kreeg de werknemer o.a. een billijke vergoeding als schadevergoeding. Een vernietigbaar ontslag is immers zo ernstig van aard dat dit volgens de wetsgeschiedenis als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever moet worden aangemerkt.
Transitievergoeding
Omdat de werknemer in deze procedure uiteindelijk in de opzegging op 29 april 2020, en daarmee in het einde van de arbeidsovereenkomst heeft berust, is de arbeidsovereenkomst op 29 april 2020 beëindigd. Wegens het eindigen heeft de werknemer tevens recht op een transitievergoeding. De rechter vond de gestelde slechte financiële situatie van werkgever niet onderbouwd, zodat de kantonrechter geen aanleiding zag om de transitievergoeding in termijnen te mogen voldoen.
Vergoeding wegens onregelmatige opzegging
De gevorderde vergoeding wegens onregelmatige opzegging bestaande uit loon van 3 maanden, zie artikel 7:672 lid 2 sub c BW), te weten € 1.205,28 bruto (inclusief vakantietoeslag) is ook toegewezen.
Voor de billijke vergoeding overwoog de kantonrechter dat rekening gehouden moet worden met alle (uitzonderlijke) omstandigheden van het geval en dat die vergoeding moet daarbij aansluiten.
Arbeidsverhouding verstoord
Als werknemer niet zou hebben berust in de opzegging per 29 april 2020 en deze opzegging zou zijn vernietigd, dan zou de kantonrechter de arbeidsovereenkomst op het tegenverzoek van werkgever hebben ontbonden, omdat ter zitting was gebleken dat de arbeidsverhouding verstoord is geraakt. De rechter zou deze hebben ontbonden met ingang van 1 december 2020. In dat geval zou werknemer nog (ongeveer) 7 maanden (na 29 april 2020) aanspraak hebben gehad op salaris. Hierop brengt de kantonrechter de vergoeding wegens onregelmatige opzegging van 3 maandsalarissen in mindering, zodat 4 maandsalarissen resteren. De billijke vergoeding komt daarmee uit op een bedrag van 4 maandsalarissen (inclusief vakantietoeslag), zijnde € 1.607,04 bruto.
Proceskosten wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten
De proceskosten komen voor rekening van werkgever omdat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werkgever door zomaar op te zeggen.
Opzegging zonder opzegtermijn
Uit deze uitspraak blijkt het volgende. Bij opzegging zegt een van beide partijen de overeenkomst op tijdens de contractperiode. Daarbij geldt meestal een opzegtermijn. De opzegtermijn die voor de werkgever geldt, staat in het contract of in de collectieve arbeidsovereenkomst (cao). Een opzegging mag echter alleen als de werknemer akkoord gaat, of als de werkgever toestemming heeft van het UWV.
Allereerst moet de werknemer, ook al is hij niet met zoveel woorden op staande voet ontslagen, dus goed controleren of uit het gedrag of bewoording van de werkgever blijkt dat de werknemer definitief niet meer welkom is. Is dat het geval, dan moet de arbeidsrecht advocaat van de werknemer binnen 2 maanden een verzoekschrift indienen bij de kantonrechter.
Ofwel terug naar de werkgever en betaling van achterstallig loon, ofwel ontslagvergoedingen
In die procedure kan de werknemer 2 dingen vorderen; ofwel terug naar de werkgever en betaling van achterstallig loon, ofwel schadevergoedingen eisen. Uiterlijk op de zitting moet de werknemer die keuze maken. Wil de werknemer niet meer terug, dan maakt hij uiterlijk op de zitting ‘de switch’. In plaats van terugkeer kiest hij dan voor schadevergoeding. Dat laatste zal een werknemer alleen willen doen als hij al een andere baan heeft, of als de verhoudingen zo zijn verslechterd dat terugkeer onmogelijk is. Dan legt de werknemer zich dus alsnog neer bij het ontslag, maar niet bij de gevolgen daarvan. In dat geval moet de rechter beslissen hoe hoog de billijke vergoeding wordt. Dan beoordeelt de rechter welke schade de werknemer heeft geleden. Daarbij oordeelt de rechter o.a. hoe lang de arbeidsovereenkomst in theorie nog zou hebben voortgeduurd als er geen ontslag was geweest. Dat is natuurlijk een inschatting.
Daarnaast heeft de werknemer recht op de wettelijke transitievergoeding omdat de arbeidsovereenkomst door de opzegging (en het accepteren daarvan) definitief eindigt. Ook heeft de werknemer recht op vergoeding van het loon over de opzegtermijn. Dat is afhankelijk van hoe lang de werknemer in dienst was.
Contact met advocaat arbeidsrecht Amsterdam over opzegging arbeidscontract
Zoekt u betrokkenheid en een direct, persoonlijk contact met een ervaren specialist arbeidsrecht in Amsterdam? Bel onze gespecialiseerde advocaat arbeidsrecht en ontslagrecht voor vragen en juridisch advies over opzegging, ontslag, transitievergoeding en andere arbeidsrechtelijke onderwerpen.
