Blijft mijn oude contract geldig als ik een nieuwe werkgever krijg?

avatar

Blijft mijn oude contract geldig als ik een nieuwe werkgever krijg?

In de wet staan er regels die ervoor moeten zorgen dat werknemers na een bepaalde tijd in loondienst te zijn geweest, recht hebben op een contract voor onbepaalde tijd. Zo is het vierde contract automatisch een contract voor onbepaalde tijd. Zo werkt het ook bij opvolgend werkgeverschap. Wat dat precies inhoudt legt onze arbeidsrecht advocaat uit Amsterdam uit aan de hand van een uitspraak van de rechter.

Arbeidsrecht specialist bespreekt de feiten bij opvolgend werkgeverschap

Een werknemer was eerst werkzaam als logistiek medewerker bij een transportbedrijf door middel van een uitzendovereenkomst. Later kwam hij in dienst bij het bedrijf. Na zijn, toen derde contract bij de werkgever, kreeg hij te horen dat zijn tijdelijke contract zijn laatste contract was geweest. Hierop reageerde de werknemer dat zij dat niet zomaar kunnen doen, want hij had volgens hem een contract voor onbepaalde tijd. Met deze discussie gingen zij naar de rechter.

Wat is een correcte aanzegging bij een tijdelijk contract? Onze arbeidsrecht advocaat legt uit

De werkgever verweerde zich door te stellen dat de werknemer niet tijdig een vordering heeft ingediend bij de rechter. De wet schrijft namelijk voor dat men twee maanden de tijd heeft om in verweer te komen na een opzegging, dus na einde contract.

Hier was de rechter het niet mee eens. De Hoge Raad heeft ooit uitgesproken dat uit een rechtsgeldige opzegging moet blijken dat de wil en de verklaring van de werkgever gericht moeten zijn op het beëindigen van de arbeidsrelatie en de werknemer die ook als zodanig heeft mogen opvatten. Ook oordeelde de Hoge Raad dat een onjuiste veronderstelling niet ten nadele van de werknemer mag werken. Kortom, een werkgever moet heel duidelijk zijn als een contract stopt. Gelet hierop was het oordeel van de kantonrechter dat de mededeling van de werkgever gericht was op het opzeggen van het tijdelijke contract, maar niet bedoeld op het opzeggen van een contract voor onbepaalde tijd.

Opvolgend werkgeverschap, wat is dat precies?

Onze arbeidsrecht specialist bespreekt nu de tweede vraag die centraal stond in de uitspraak. Namelijk of de werkgever gezien kon worden als opvolgend werkgever na het uitzendbureau.

De wet schrijft namelijk voor dat sprake is van een opvolgend werkgeverschap als de nieuwe overeenkomst ziet op wezenlijk dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden van de werknemer. Er moet dan een vergelijking worden gemaakt tussen de oude taken en verplichtingen van de arbeidsovereenkomst en die van de nieuwe. Blijft alles bij hetzelfde onder een nieuwe werkgever, dan geldt deze als ‘opvolgend werkgever’.

Het volgende bleef in dit geval ongewijzigd en gaf de rechter al het idee dat het om nagenoeg hetzelfde werk ging:

  • Functietitel;
  • Salaris;

De werkgever voerde aan dat de werknemer heel andere werkzaamheden en verantwoordelijkheden kreeg. De rechter gaf aan dat het doen van een cursus of opleiding voorafgaand aan je dienstverband erop kan duiden dat je andere werkzaamheden gaat vervullen. Alleen was dat hier niet het geval. Verder heeft de werkgever volgens de rechter niet succesvol kunnen weerleggen dat het om andere werkzaamheden en verantwoordelijkheden zou gaan. Er was volgens de rechter dus sprake van opvolgend werkgeverschap.

Het vierde arbeidscontact, onze arbeidsrecht advocaat legt het belang ervan uit

Omdat er dus sprake was van opvolgend werkgeverschap telde het contract bij het uitzendbureau mee met de contracten die de werknemer al bij deze werkgever had. Hij had één uitzendcontract en vervolgens drie tijdelijke bij zijn werkgever, dus vier in totaal. Nu zegt de wet dat het vierde contact automatisch een contract voor onbepaalde tijd moet zijn. Dit betekende dus dat de werknemer inmiddels een contact voor onbepaalde tijd had en daardoor was de aanzegging om het tijdelijke contract te beëindigen niet genoeg voor ontslag.

Contact met advocaat arbeidsrecht Amsterdam over opvolgend werkgeverschap

Een aanzegging tot opzegging moet dus juist geschieden. Ondanks de aanzegging kan een contract immers doorlopen. Onze arbeidsrechtsrecht specialisten hebben veel ervaringen met opzeggingen. Zowel aan de kant van de werkgever als aan de kant van werknemer. Heeft u dus vragen gekregen over aanzegging of opzegging naar aanleiding van dit artikel neem dan contact op met ons advocatenkantoor in Amsterdam en vraag naar advocaat arbeidsrecht mr. Paul Snijders.

 

advocaat arbeidsrecht mr. Paul Snijders.

 

 

advocaat amsterdam
Call Now Button