Ontslagrecht Amsterdam

Ontslagrecht advocaat in Amsterdam

Onze ontslagrecht Advocaat in Amsterdam, mr. P.Chr. Snijders, geeft juridisch advies over ontslagrecht en ontslag. Ontslagrecht is neergelegd in het Burgerlijk Wetboek. Vormen van ontslag zijn ontslag op staande voet, ontslag tijdens proeftijd en opzegging met toestemming van het UWV. Ook kan een curator een werknemer ontslaan als een bedrijf failliet gaat. Onze advocaat arbeidsrecht in Amsterdam is specialist op het gebied van procedures over ontslagrecht en treedt op voor zowel de werkgever als de werknemer.

Ontslag op staande voet wegens een dringende reden

Een werkgever kan een werknemer op staande voet ontslaan om een dringende reden, onder gelijktijdige mededeling van die reden aan de wederpartij. Dat kan bijvoorbeeld bij diefstal, geweld of werkweigering. Onze advocaat ontslagrecht in Amsterdam kan op korte termijn een verzoekschrift bij de kantonrechter in dienen om het ontslag te laten vernietigen.

Voorbeelden ringende reden

De wet noemt de volgende voorbeelden van dringende redenen voor ontslag op staande voet:

1. Als de werknemer bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst valse of vervalste getuigschriften gebruikt of onjuiste informatie heeft verschaft over de wijze van beëindiging van de arbeidsovereenkomst bij de vorige werkgever
2. Wanneer de werknemer in ernstige mate ongeschikt is voor de bedongen werkzaamheden
3. Als de werknemer ondanks waarschuwing dronken op het werk verschijnt of liederlijk gedrag vertoont
4. Als de werknemer misdrijven pleegt waardoor hij het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt
5. Indien de werknemer de werkgever bedreigt, beledigt of mishandelt (of familieleden, huisgenoten of andere medewerkers)
6. Als de werknemer probeert anderen te verleiden tot illegale handelingen
7. Als werknemer eigendom van de werkgever opzettelijk beschadigt of aan gevaar blootstelt of na een waarschuwing roekeloos met deze zaken omgaat
8. Wanneer de werknemer opzettelijk zichzelf of anderen aan ernstig gevaar blootstelt.
9. Als de werknemer bedrijfsgeheimen doorspeelt
10. Als de werknemer hardnekkig weigert te voldoen aan redelijke bevelen of opdrachten van de werkgever of namens de werkgever. Dit kan ook gaan om aanwijzingen bij ziekte.
11. Als de werknemer grovelijk de plichten uit de arbeidsovereenkomst verontachtzaamt
12. Als de werknemer door opzet of roekeloosheid niet kan werken.

Opzegging door de curator bij faillissement

Ontslagrecht geldt ook bij faillissement. Ook een curator kan in geval van faillissement de arbeidsovereenkomst opzeggen, zonder gebonden te zijn aan opzeggingsverboden. Ook is in dat geval geen ontslagvergunning nodig van het UWV-werkbedrijf. De opzeggingstermijn voor de curator is maximaal zes weken (artikel 40 Faillissementswet).

Ontslag met wederzijds goedvinden: vaststellingsovereenkomst

In artikel 7:900 BW is de vaststellingsovereenkomst geregeld. Ook dit is deel van het ontslagrecht. Onze advocaat ontslagrecht in Amsterdam is gespecialiseerd in het opstellen van een vaststellingsovereenkomst en het onderhandelen over een vaststellingsovereenkomst. Veel voorkomende onderwerpen in een vaststellingsovereenkomst zijn:

• de transitievergoeding (ontslagvergoeding)
• postcontractuele bedingen (zoals non-concurrentiebeding en relatiebeding)
• (de hoogte van de) vergoeding van de kosten (vaak een vast bedrag)
• vakantiedagen en verlofuren (opnemen of uitbetalen)
• inleveren van eigendommen, zoals laptop, mobiele telefoon en de bedrijfsauto;
• vrijstelling van werk (bijvoorbeeld na overdracht van werk of na het tekenen van de overeenkomst);
• de einddatum, de dag waarop de arbeidsovereenkomst eindigt (ook gezien de opzegtermijn
• het recht op WW.

Opzegging na toestemming van het UWV Werkbedrijf

Een werkgever kan een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV Werkbedrijf. De werkgever moet deze ontslagaanvraag onderbouwen bij  ziekte langer dan twee jaar of bij bedrijfseconomische omstandigheden.

Met de ontslagvergunning kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn.

Opzegtermijn bij ontslag en ontslagverboden

De opzegtermijn is afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst:

korter dan 5 jaar: 1 maand, 5 – 10 jaar: 2 maanden, 10 – 15 jaar: 3 maanden, langer dan 15 jaar: 4 maanden.

In bepaalde gevallen is opzegging door de werkgever onmogelijk:

• De eerste twee jaar van ziekte
• De periode van zwangerschap tot en met zes weken na het einde van het zwangerschapsverlof
• De duur van het lidmaatschap van de ondernemingsraad
• Wegens discriminerende redenen
• Wegens het lidmaatschap van een vakbond.

Artikel 7:670a lid 3 BW bepaalt dat de opzegverboden tijdens zwangerschap, dienstplicht of OR-lidmaatschap niet van toepassing zijn bij bedrijfseconomische redenen.

Ontbinding arbeidscontract door de kantonrechter

Een werkgever kan de kantonrechter vragen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De kantonrechter onderzoekt of er voldoende redenen zijn voor ontslag. De wet noemt acht ‘redelijke’ ontslaggronden. De redelijke gronden voor ontbinding van een arbeidscontract zijn sinds 2015:

1. Als het UWV toestemming tot ontslagvergunning heeft geweigerd;
2. Regelmatig ziek zijn maar niet langdurig arbeidsongeschikt ;
3. Disfunctioneren – onvoldoende functioneren als de werkgever kan aantonen dat de werknemer ongeschikt is voor het verrichten van zijn werkzaamheden en de werknemer voldoende gelegenheid heeft gekregen om zich te verbeteren (verbetertraject); er zijn geen mogelijkheden voor herplaatsing;
4. Verwijtbaar handelen – als het gedrag van de werknemer zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bijvoorbeeld allcohol of drugs op het werk, te vaak te laat komen, negatieve uitlatingen en beledigingen, zich niet houden aan voorschriften, als een werknemer een (redelijke) opdracht tot overwerk weigert of niet meewerkt aan zijn re-integratie;
5. Weigeren om de arbeid te verrichten wegens een gewetensbezwaar;
6. Verstoorde arbeidsverhouding; bijvoorbeeld een ernstige vertrouwensbreuk of conflict waarbij overplaatsing dit niet kan oplossen. De verstoring moet zodanig ernstig en duurzaam zijn dat herstel van de relatie niet meer mogelijk is;
7. Overige gronden (voor een beperkte groep zoals directeuren/managers, voetbaltrainers en managers).

Een voorbeeld voor deze laatste grond is ook detentie of het ontbreken van een tewerkstellingsvergunning. De werkgever moet voldoende dossier hebben om de redelijke gronden te kunnen bewijzen.

Extra: de i-grond

Per 1 januari 2020 mag de rechter een combinatie van ‘onvoldragen’ gronden combineren om zo alsnog tot ontslag te komen, als voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet langer kan worden gevergd. Op basis van deze i-grond, mag de rechter een extra vergoeding toekennen, naast de transitievergoeding (en in theorie een billijke vergoeding). Die extra vergoeding is maximaal 50 procent van de transitievergoeding. Die extra vergoeding kan de rechter bijvoorbeeld toekennen als de werkgever helemaal geen dossier heeft of als hij een verbetertraject heeft gefrustreerd.

Als het gedrag ernstig verwijtbaar is, dan zal de werknemer geen transitievergoeding krijgen. Ook kan de kantonrechter dan zonder de wettelijke opzegtermijn ontbinden. Dit staat vrijwel gelijk aan ontslag op staande voet.

Transitievergoeding bij ontslag

Werknemers hebben sinds 1 juli 2015 bij ontslag (door de rechter of het UWV) recht op een transitievergoeding, ook als een tijdelijk contract niet verlengd wordt. Deze bruto-vergoeding geldt o.a. als aanvulling op de WW en is fiscaal belast.

De ontslagvergoeding is ook gebruikelijk in een vaststellingsovereenkomst bij ontslag met wederzijds goedvinden.

De transitievergoeding kunnen wij voor u als arbeidsadvocaat in Amsterdam aanvragen bij het einde van het contract. Dat moet binnen 3 maanden na het ontslag gebeuren door middel van een verzoekschrift aan de kantonrechter. De ontslagvergoeding is een compensatie voor ontslag. Daarnaast is de vergoeding bedoeld om het vinden van een andere baan te vergemakkelijken. De kantonrechtersformule wordt in een beperkt aantal gevallen nog toegepast, bijvoorbeeld in een sociaal plan.

Billijke vergoeding

In uitzonderlijke gevallen kan de rechter daarnaast, in een ontbindingsprocedure, een ‘billijke’ vergoeding toekennen bij ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van de werkgever, bijvoorbeeld een onterecht ontslag op staande voet of een opzegging in strijd met een opzegverbod. In zo’n geval heeft de werknemer bij ontslag  de keuze tussen het vernietigen van de onjuiste opzegging of het vragen van een billijke vergoeding. Omstandigheden als de duur van het dienstverband, het inkomen dat de werknemer zou hebben genoten etc. spelen een rol bij de hoogte van de billijke vergoeding.

Aanzegvergoeding bij contract voor bepaalde tijd

Bij een aflopende arbeidsovereenkomst van zes maanden of langer (als er geen uitzendbeding van toepassing is) moet de werkgever uiterlijk een maand voor het aflopen van de arbeidsovereenkomst schriftelijk te laten weten of men de arbeidsovereenkomst wil voortzetten en onder welke voorwaarden. Gebeurt dat niet, dan heeft de werknemer recht op vergoeding van een maandsalaris. Als de werkgever te laat is met de aanzegging, dan heeft de werknemer recht op een vergoeding naar verhouding. Dit geldt niet als de werkgever in zwaar weer verkeert.

Uit de rechtspraak blijkt echter dat niet in alle gevallen een aanzegvergoeding is verschuldigd, als bijvoorbeeld de werknemer duidelijk wist dat het contract niet werd verlengd.

Werknemer zegt op of dient ontslag in; zelf ontslag nemen en opzegtermijn

Als de werknemer opzegt moet hij of zij de opzegtermijn in acht nemen. De opzegging vindt altijd plaats tegen het einde van de maand. Wanneer er niets in het arbeidscontract is geregeld over de duur van de opzegtermijn geldt één maand opzegtermijn. Partijen mogen een langere opzegtermijn overeenkomen. De opzegtermijn voor de werkgever is afhankelijk is van het aantal dienstjaren van de werknemer.

Ontslag tijdens proeftijd

Werkgever en werknemer kunnen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst een proeftijd overeenkomen. Tijdens de proeftijd kan ieder eenzijdig, zonder opgave van reden, de arbeidsovereenkomst met directe ingang beëindigen. Voor contracten voor bepaalde tijd gelden beperkingen voor een proeftijd beding.

Nieuw ontslagrecht sinds 2015

Het ontslagrecht is ingrijpend veranderd in 2015. Omdat onze hoogste rechtsprekende instantie, de Hoge Raad, nog niet op alle onderdelen uitspraken heeft gedaan over het nieuwe ontslagrecht zijn sommige zaken over ontslagrecht nog onduidelijk.

Contact met ontslagrecht advocaat in Amsterdam

Ontslag kan vergaande gevolgen hebben dus laat u zich bij ontslag goed adviseren door een specialist ontslagrecht. Voor juridisch advies over ontslag en ontslagrecht kunt u zich wenden tot onze advocaat arbeidsrecht en ontslagrecht in Amsterdam.

[ratings]