Ontslag wegens een verstoorde arbeidsverhouding, hoe moeilijk is dat?

avatar

ontslaan ontslagen wegens een verstoorde arbeidsverhouding? Ontslag opzeggen advocaat ontslag arbeidsrecht amsterdamVerstoorde arbeidsverhouding: hoe kan een werkgever een medewerker wegens een onwerkbare situatie ontslaan?

Ontbinden van een arbeidscontract (ontslagen) door de rechter wegens een verstoorde arbeidsverhouding is ook mogelijk is als de werknemer hiervan geen verwijt kan worden gemaakt. In de praktijk blijkt dat de (kanton)rechter hier niet al te moeilijk over doet, want als een werkgever een personeelslid wil ontslaan wegens een verstoorde arbeidsrelatie dan staat de rechter dat vaak toe. Er moet dan wel vaststaan dat de arbeidsrelatie duurzaam is verstoord en verbetering onmogelijk is. Uitgangspunt is o.a. een uitspraak van hof Amsterdam, die bij de Hoge Raad stand heeft gehouden. Onze advocaat arbeidsrecht en ontslagrecht in Amsterdam geeft juridisch advies over ontslag wegens een verstoorde arbeidsrelatie.

Arbeidsverhouding: ontslagen door een ernstig en duurzaam verstoorde relatie

In die zaak kwam het gerechtshof in Amsterdam tot de conclusie dat zowel de samenwerking met collega’s als de verhouding met leidinggevenden en de directie in de loop der tijd zodanig verslechterd was, dat de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam was verstoord. De medewerker mocht worden ontslagen. Het Hof beriep zich hiervoor op de e-mailcorrespondentie tussen de werkgever en werknemer. Daar bleek uit dat de werknemer moeite had om zich neer te leggen bij beslissingen of situaties die hem niet aanstaan, dat hij zich daarin vastbijt en erop blijft terugkomen. De rechters in hoger beroep in Amsterdam vonden dat hierdoor de arbeidsverhouding dusdanig was verstoord dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortbestaan.

Daarbij speelde ook een rol dat het niet mogelijk was om de werknemer te herplaatsen.

Verwijt aan de werknemer over de verstoring in de arbeidsverhouding bij ontslag is niet nodig

De werknemer ging in cassatie bij de Hoge Raad, maar deze vond het oordeel van het gerechtshof in Amsterdam begrijpelijk. De Hoge Raad overwoog zelfs dat het bij ontslagen op deze grond niet uitmaakt of een werknemer van het ontstaan of voortbestaan van de verstoring in de arbeidsverhouding een verwijt kan worden gemaakt.

De mate waarin de verstoorde arbeidsverhouding aan een partij (of aan beide partijen) verwijtbaar is, kan volgens de Hoge Raad wel gewicht in de schaal leggen, maar dat hoeft  niet doorslaggevend te zijn. De conclusie hiervan is dat de rechter de arbeidsovereenkomst gewoon kan ontbinden bij een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, ook als de werknemer de verstoring van de arbeidsverhouding niet doelbewust heeft veroorzaakt.

Werkgever moet verstoring arbeidsverhouding bij ontslag voldoende aannemelijk maken

Natuurlijk moet de werkgever de duurzaamheid van de verstoring wel voldoende aannemelijk maken, en ook aangeven dat hij er genoeg aan heeft gedaan om deze verstoring op te lossen, bijvoorbeeld door mediation of overplaatsing. De werkgever moet zich dus eerst inspannen om de samenwerkingsproblemen op te lossen.

Relatie tussen de werkgever en de werknemer is verstoord

Daarbij moet het gaan om een verstoorde arbeidsverhouding in de relatie tussen de werkgever en de werknemer in het kader van de gezagsverhouding: die geldt tussen werkgever en werknemer en niet die tussen de werknemer en zijn collega’s. Maar ook een verstoring van de van de relatie tussen werknemer en zijn of haar leidinggevende kan een verstoorde arbeidsverhouding opleveren.

Arbeidsverhouding ernstig verstoord binnen secretariaatsteam

Een voorbeeld van een werknemer die mag worden ontslagen wegens een ‘horizontale’ en ‘verticale’ verstoring blijkt uit een uitspraak van Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden van 12 augustus 2019. Deze oordeelde dat de arbeidsverhouding ernstig is verstoord binnen secretariaatsteam. Een extern bureau had geconcludeerd dat een “duurzame en inclusieve oplossing” met de vier betrokken medewerkers niet mogelijk is. De medewerker werd ontheven van haar werkzaamheden met doorbetaling van loon toen zij niet wilde meewerken aan een laatste poging tot oplossing van het conflict door mediation. De horizontale verstoring van de arbeidsrelatie (medewerkers onderling) is, aldus de kantonrechter, zo ernstig, dat ontbinding op de h-grond gerechtvaardigd is (op grond van andere omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren).

Ontslagbesluit en verstoorde verhouding tussen medewerkers

Het Ontslagbesluit houdt rekening met deze mogelijkheid:

De verstoorde relatie tussen beide werknemers kán echter tot gevolg hebben dat de arbeidsrelatie tussen de werkgever en één of beide betrokken werknemers eveneens ernstig en duurzaam verstoord raakt. Die doorwerking kan dan toch leiden tot een zodanig ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie tussen werkgever enerzijds en één of beide werknemers anderzijds dat werkgever één of beiden voordraagt voor ontslag.

Verstoring van de verhoudingen tussen werknemers onderling, levert een verstoorde arbeidsverhouding met de werkgever op

Dat betekent dat in bijzondere gevallen ook een verstoring van de verhoudingen tussen werknemers onderling, een verstoorde arbeidsverhouding met de werkgever zelf kan opleveren waardoor de werknemer mag worden ontslagen. Het gerechtshof sloot hier op aan en oordeelde dat de werkgever het secretariaatsconflict terecht als een risico voor de hele organisatie ziet. Door niet mee te werken aan mediation was volgens het Hof een andere oplossing dan ontslagen worden niet voorhanden. Dat de werknemer geen verwijt trof maakt dit niet anders. De arbeidsovereenkomst is ontbonden, maar anders dan de kantonrechter oordeelde, op grond de g-grond (verstoorde verhoudingen).

Ontslagen worden bij verstoring bij verhoudingen tussen werknemers onderling?

In bepaalde gevallen kan dus ook een verstoring van de verhoudingen tussen werknemers onderling een verstoorde arbeidsverhouding opleveren, als dat een verstoring met de werkgever oplevert, zoals een slechte samenwerkingsrelatie tussen de collega’s.

Verstoring als donderslag bij heldere hemel

Een ontslag wegens een verstoorde arbeidsverhouding mag voor een werknemer niet als een donderslag bij heldere hemel komen. In dat geval zal een ‘ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie’ voor een rechter niet snel aannemelijk zijn.

Ontslagen en WWZ

Ook met het oog op de nieuwe ontslagwet, de WWZ, is de gangbare opinie dat de vraag of de werknemer schuld heeft aan de verstoring van de arbeidsverhouding, niet van belang is.

Het gaat er bij een verzoek om ontslag wegens een verstoorde relatie dus om óf de verhoudingen zijn verstoord en niet of dit aan de werknemer te verwijten valt. De verstoorde relatie moet de werkgever goed onderbouwen.

In een door mr Snijders behandelde zaak, die de werknemer bijstond, oordeelde de kantonrechter in Leiden (in een nog niet gepubliceerde uitspraak):

Ook voor de g-grond geldt dat deze gestoeld moet zijn op een daartoe voldoende redengevend feitencomplex en dat op deze ontbindingsgrond separaat moet worden gemotiveerd. Een dergelijk feitencomplex heeft de werkgever niet aangedragen en de vereiste motivering is evenmin gegeven.

Verwijtbaar gedrag van de werkgever bij een verstoorde arbeidsverhouding: geen ontslag

Er zijn echter ook situaties denkbaar dat de werkgever een verstoring arbeidsverhouding doelbewust heeft gecreëerd, om een ontbinding van de arbeidsovereenkomst te forceren. In de literatuur wordt aangenomen dat dergelijk verwijtbaar gedrag niet zomaar ‘beloond’ mag worden met ontslag. De werknemer zou dan kunnen stellen dat een ontslaggrond niet door de werkgever zelf mag worden veroorzaakt. Slecht werkgeverschap mag dus niet worden beloond.

De kantonrechter in Leiden volgde deze lijn:

… zijn omstandigheden waarvan de werkgever een verwijt treft. Indien en voorzover er sprake zou zijn van een verstoring van de arbeidsverhouding zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub g BW – hetgeen zoals hiervoor overwogen niet is onderbouwd- kan bij een dergelijk verwijt niet worden geoordeeld dat van deze werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Voor ontbinding op de g-grond is daarom evenmin een toereikende grondslag aanwezig.

Ontslagen worden als herplaatsing van de werknemer niet mogelijk is

Als laatste voorwaarde geldt dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. De kantonrechter overwoog hierover:

De werkgever heeft bovendien geen feiten of omstandigheden gesteld waaruit kan worden afgeleid dat daadwerkelijk concreet is onderzocht of meer plaatsing binnen een redelijke termijn, onder niet met behulp van scholing, mogelijk is. Ook het niet voldoen aan deze verplichting leidt ertoe dat het verzoek niet voor toewijzing in aanmerking komt.

Alleen als er sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, dus als deze een ernstig verwijt kan worden gemaakt van de situatie, dan hoeft de werkgever hem of haar geen passende functie aan te bieden. De regel geldt verder niet voor werknemers met een geestelijk ambt (lid 2), bij opzegging tijdens de proeftijd (lid 7) en bij ontslag in verband met het bereiken of bereikt hebben van de AOW-gerechtigde leeftijd (lid 4).

Conclusie over ontslaan wegens een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding

De conclusie van dit alles is dat ervoor werkgevers op zich voldoende mogelijkheden zijn om een arbeidsovereenkomst door de kantonrechter te laten ontbinden, als het duidelijk is dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding die niet kan worden opgelost. Of de werknemer hier wel of geen schuld aan heeft, is niet van belang. Waar het omgaat is of van de werkgever in redelijkheid kan worden gevergd om de arbeidsrelatie in stand te laten.

Ontslag ontslaan ontslagen wegens een verstoorde arbeidsverhouding? opzeggen advocaat ontslag arbeidsrecht amsterdamContact met gespecialiseerde advocaat arbeidsrecht Amsterdam over ontslag wegens een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding

Zoekt u betrokkenheid en een direct, persoonlijk contact met een ervaren specialist arbeidsrecht in Amsterdam? Bel onze gespecialiseerde advocaat arbeidsrecht en ontslagrecht voor vragen en juridisch advies over arbeidsrecht, ontslag wegens een verstoord verhouding en andere arbeidsrechtelijke onderwerpen.

 

1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (4 votes, average: 5,00 out of 5)
Loading...
Call Now Button
error: copyright WS Advocaten Amsterdam
advocaat amsterdam