Ontslagadvocaat

Ontslagadvocaat Amsterdam: advies en rechtshulp bij (dreigend) ontslag

Onze gespecialiseerde ontslagadvocaat geeft juridische informatie, rechtshulp en advies bij (dreigend) ontslag in en buiten Amsterdam. Wij staan als ontslagadvocaat werkgevers en werknemers bij in alle ontslagzaken, niet alleen bij de kantonrechter maar ook bij het UWV. Ontslag wordt in de wet opzegging genoemd. De Nederlandse wet (Burgerlijk Wetboek) kent diverse vormen van opzegging. Onze ontslagadvocaat is specialist arbeidsrecht en staat u daarom bij in onder andere:

• ontslag op staande voet,
• vaststellingsovereenkomst (rechtshulp bij beëindiging met wederzijds goedvinden),
• ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter,
• toestemming tot opzegging door het UWV (opzegging met ontslagvergunning).

Bel nu een advocaat arbeidsrecht: 020 – 522 1999  

Ontslag op staande voet wegens een dringende reden

Ontslag op staande voet is een verstrekkende maatregel. Bij deze vorm van verwijtbaar ontslag heeft de werknemer geen recht op een WW uitkering. Daarom moet de werkgever een (goede) ontslagreden hebben: een dringende reden.

Ontslag op staande voet betekent het onmiddellijk einde van het arbeidscontract. Goede redenen voor ontslag op staande voet kunnen voor een werkgever zijn:

• herhaalde werkweigering
• fraude
• diefstal
• geweld op het werk

Onze ontslagadvocaat treedt op voor werknemers en werkgevers bij opzegging op staande voet. Een werknemer moet bij de kantonrechter bij onterecht ontslag binnen 2 maanden bezwaar maken. De kantonrechter controleert dan achteraf of aan alle ontslagvoorwaarden is voldaan, zoals het bestaan van een dringende, onverwijld medegedeelde ontslagreden aan de werknemer. Krijgt de werkgever ongelijk, dan blijft de arbeidsovereenkomst in stand en moet de werkgever -mogelijk- een dwangsom betalen als hij de werknemer niet meer toe wil laten of een billijke vergoeding. Een billijke vergoeding is op zijn plaats als de werknemer niet meer terugkeert, maar aanspraak maakt op schadevergoeding, bijvoorbeeld als hij door het ontslag niet snel aan een andere baan kan komen.

Vaststellingsovereenkomst en beëindigingsovereenkomst

De arbeidsovereenkomst kan ook met de hulp van een arbeidsjurist in overleg, met wederzijds goedvinden, eindigen. Dat kan bijvoorbeeld door middel van een vaststellingsovereenkomst (vso of beëindigingsovereenkomst). Een ontslagovereenkomst is mogelijk als partijen on speaking terms zijn of samen een arbeidsconflict willen oplossen. Een ontslagovereenkomst is ook mogelijk als het bedrijf economisch in zwaar weer verkeert. Soms gaat mediation vooraf aan het sluiten van een vaststellingsovereenkomst.

De vaststellingsovereenkomst regelt alle gevolgen van de beëindiging van het arbeidscontract, bijvoorbeeld de einddatum en een ontslagvergoeding (transitievergoeding). Een vaststellingsovereenkomst moet aan bepaalde voorwaarden voldoen om de werknemer recht te geven op WW. Het initiatief voor de ontslagovereenkomst moet bijvoorbeeld afkomstig zijn van de werkgever. Ook mag er geen sprake zijn van een dringende reden (ontslag op staande voet).

Kosten van advies van advocaat

Ons juridisch advies aan een werknemer bij een vaststellingsovereenkomst is bijna altijd gratis, omdat de werkgever normaalgesproken de juridische advieskosten van de advocaat vergoedt. Dit om zeker te weten dat er een goede regeling is afgesproken.

Rechter of het UWV in Amsterdam

Komen partijen er zelf niet uit, of ligt overleg minder voor de hand, dan kan de kantonrechter een arbeidsovereenkomst op verzoek van werkgever of werknemer eindigen. Ook het  UWV (door afgifte van een ontslagvergunning; voorheen CWI), kan hier toestemming voor geven. In beide gevallen is er een schriftelijke ontslagprocedure. De werknemer kan verweer voeren tegen het verzochte ontslag. De reden voor het ontslag bepaalt dat ofwel de kantonrechter ofwel het UWV moet worden ingeschakeld. Bij economische omstandigheden of langdurige arbeidsongeschiktheid is het UWV bevoegd en in het bijzonder bij persoonlijke omstandigheden kan men de kantonrechter inschakelen.

Ontslagvergunning aanvragen bij het UWV

De aanvraag voor een ontslagvergunning bij het UWV neemt enkele weken in beslag. De werkgever kan de vergunning digitaal (bij het werkgeversportaal) (laten) aanvragen op de website van het UWV. De reden van ontslag moet goed worden onderbouwd, bijvoorbeeld met jaarstukken van de afgelopen 3 jaar en een prognose van de accountant. Bij langdurige ziekte is een verklaring van de bedrijfsarts over de prognose nodig. De werkgever moet ook aantonen dat hij genoeg heeft gedaan om ontslag te voorkomen. Als bij cao een onafhankelijke ontslagcommissie is ingesteld, dan behandelt deze de ontslagaanvraag.

Vaak stelt het UWV voorwaarden aan de toestemming, zoals de eis dat binnen 26 weken niet een nieuwe werknemer voor dezelfde werkzaamheden mag worden aangenomen. Is de toestemming eenmaal ontvangen, dan mag de werkgever met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn de arbeidsovereenkomst opzeggen, tegen het einde van de maand. In een CAO kan worden afgeweken van de wettelijke opzegtermijn.

Opzegtermijn (ontslagtermijn)

De wettelijke opzegtermijn (fictieve opzegtermijn) is afhankelijk van het aantal jaren dat de werknemer in dienst is:

Ontbinding arbeidscontract door de kantonrechter (ontbinding arbeidsovereenkomst)

De kantonrechter (arbeidsrechter) kan een arbeidscontract op verzoek van een ontslagadvocaat ontbinden. De kantonrechter mag alleen ontslag kan verlenen op de gronden die de wet noemt (‘redelijke gronden’):

1. Als het UWV een ontslagvergunning weigert;
2. Onevenredig vaak ziek zijn, zonder dat de werknemer binnen 26 weken inzetbaar zal zijn. Dit ziekteverzuim moet grote gevolgen hebben voor de organisatie (productiviteit en winstgevendheid). Het mag niet te wijten zijn aan onvoldoende zorg voor de arbeidsomstandigheden of scholing. Ander passend werk is niet mogelijk;
3. Disfunctioneren – de werkgever moet aantonen dat de werknemer ongeschikt is voor zijn werkzaamheden, terwijl de werknemer genoeg gelegenheid heeft gehad om zich te verbeteren (verbetertraject). Er zijn geen mogelijkheden voor herplaatsing;
4. Verwijtbaar handelen – van de werknemer kan in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, niet alleen bij alcohol of drugs op het werk, maar ook te vaak te laat komen, negatieve uitlatingen en beledigingen. Denk tevens aan het zich niet houden aan voorschriften, als een werknemer een (redelijke) opdracht tot overwerk weigert of niet meewerkt aan zijn re-integratie;
5. Weigeren de arbeid te verrichten wegens een gewetensbezwaar, bijvoorbeeld geloof ;
6. Verstoorde arbeidsverhouding; bijvoorbeeld een ernstige vertrouwensbreuk of conflict waarbij overplaatsing dit niet kan oplossen. De verstoring moet zodanig ernstig en duurzaam zijn dat herstel van de relatie niet meer mogelijk is;
7. Overige gronden (voor een beperkte groep zoals directeuren/managers, voetbaltrainers en managers).
8. i-grond: combinatie van ontslaggronden.

Tenslotte kan een werkgever ook ontbinding van het arbeidscontract aanvragen wegens wanprestatie. Dat kan als een partij de essentiële verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst niet nakomt.

Extra: de i-grond

Per 1 januari 2020 bestaat de i-grond: bij ontbinding mag de rechter een combinatie van ‘onvoldragen’ gronden combineren om zo alsnog tot ontslag te komen, als voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet langer kan worden gevergd. Op basis van deze i-grond, mag de rechter een extra vergoeding toekennen, naast de transitievergoeding (en in theorie een billijke vergoeding). Die extra vergoeding is maximaal 50 procent van de transitievergoeding. Die extra vergoeding is een optie voor de rechter, dus niet verplicht. Die extra vergoeding kan de rechter bijvoorbeeld toekennen als de werkgever helemaal geen dossier heeft of als hij een verbetertraject heeft gefrustreerd.

Tijdens de zitting kan het voorkomen dat rechter met hulp van de advocaten onderzoekt of een andere oplossing mogelijk is, zoals mediation of een schikking.

Gevolgen ontbinding arbeidsovereenkomst

Grond nr. c, d en e worden vaak aangevoerd. De werkgever moet dit goed motiveren aan de hand van een dossier. Disfunctioneren bijvoorbeeld, wordt alleen aangenomen als blijkt dat de werkgever de werknemer op disfunctioneren heeft gewezen, en de werknemer in de gelegenheid is gesteld om het functioneren te verbeteren, door middel van coaching of een verbetertraject.

De werknemer mag in de ontbindingdprocedure verweer voeren. Als de rechter het verzoek tot ontbinding toewijst, bepaalt hij de datum waarop het arbeidscontract eindigt. De rechter kan tevens, als hij het verzoek tot ontslag inwilligt, een transitievergoeding of een billijke vergoeding opleggen.

Alleen bij ontslag op staande voet wegens een dringende reden, ontslag tijdens de proeftijd en na afloop van een contract voor bepaalde tijd, hoeft de werkgever geen toestemming te vragen aan de kantonrechter of het UWV.

Ontslagvergoeding: transitievergoeding en billijke vergoeding bij ontslag

Een werknemer die in dienst geweest bij een werkgever heeft bij einde van het arbeidscontract in de meeste gevallen, tenzij bij ernstig verwijtbaar gedrag, recht op een vergoeding bij ontslag, een transitievergoeding. Dat is een vorm van ontslagvergoeding (afkoopsom, ontslagpremie). In uitzonderingsgevallen, bijvoorbeeld bij ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever, is er mogelijk recht op een billijke vergoeding. De oude kantonrechtersformule wordt alleen nog in uitzonderingsgevallen toegepast. Onze juristen arbeidsrecht berekening de hoogte van de ontslagvergoeding en tevens procederen onze advocaten over ontslagvergoedingen.

Hoger beroep in ontslagzaken: advocaat gespecialiseerd in ontslag. 

Sinds juni 2015 is hoger beroep in ontslagzaken mogelijk. Alleen advocaten mogen dit instellen bij het gerechtshof. Onze ontslagrecht advocaat heeft als ontslagspecialist de nodige ervaring met procedures in hoger beroep. Het gerechtshof kan op verzoek van een advocaat:

[ratings]