Ontslagadvocaat Amsterdam

Ontslagadvocaat Amsterdam: rechtshulp bij ontslag

Bel een advocaat arbeidsrecht: 020 – 522 1999  

Onze gespecialiseerde ontslagadvocaat in Amsterdam geeft informatie, rechtshulp en juridisch advies bij (dreigend) ontslag in Amsterdam of elders. Wij staan als ontslagadvocaat werkgevers en werknemers (met vast contract of tijdelijk contract) met raad en daad vanuit Amsterdam bij in ontslagzaken, zowel bij de kantonrechter als het UWV. Wij werken samen met het Juridisch Loket en de Raad voor de Rechtsbijstand (pro deo) in Amsterdam. Ontslag wordt in de wet ook opzegging genoemd. De Nederlandse wet (Burgerlijk Wetboek) kent diverse vormen van opzegging. Onze ontslagadvocaat in Amsterdam adviseert en procedeert als specialist arbeidsrecht landelijk bij een ontslagprocedure bij alle voorkomende vormen van ontslag.

• rechtshulp bij ontslag op staande voet,
• vaststellingsovereenkomst (rechtshulp bij beëindiging met wederzijds goedvinden),
• ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter,
• toestemming tot opzegging door het UWV (opzegging met ontslagvergunning).

Ontslag op staande voet wegens een dringende reden

Ontslag zonder (goede) reden is alleen mogelijk tijdens de proeftijd of bij het aflopen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. In alle andere gevallen, zoals een conflict met de werkgever, moet er een (goede) ontslagreden worden aangevoerd. Bij verwijtbaar ontslag wordt een WW uitkering geweigerd.

Ontslag op staande voet betekent het onmiddellijk einde van het arbeidscontract. Deze vergaande vorm van opzegging van een arbeidsovereenkomst is in het ontslagrecht mogelijk bij ernstige misdragingen (dringende reden). De volgende redenen voor ontslag op staande voet komen in een opzegbrief van de arbeidsovereenkomst vaak voor:

• werkweigering
• fraude
• diefstal
• geweld op het werk

Onze ontslagadvocaat kan voor werknemers bij de kantonrechter in geval van onterecht ontslag binnen 2 maanden bezwaar maken tegen deze vorm van opzegging. De kantonrechter controleert dan achteraf of aan alle ontslagvoorwaarden is voldaan, zoals het bestaan van een dringende, onverwijld medegedeelde ontslagreden aan de werknemer. Krijgt de werkgever ongelijk, dan blijft de arbeidsovereenkomst in stand en moet de werkgever -mogelijk- een billijke vergoeding betalen.

Vaststellingsovereenkomst en beëindigingsovereenkomst

De arbeidsovereenkomst kan ook met de hulp van onze arbeidsjurist in overleg, met wederzijds goedvinden, eindigen door middel van een vaststellingsovereenkomst (vso of beëindigingsovereenkomst). Een ontslagovereenkomst is mogelijk als partijen on speaking terms zijn, samen men een arbeidsconflict kunnen oplossen of als het bedrijf economisch in zwaar weer verkeert. Soms gaat mediation vooraf aan het sluiten van een vaststellingsovereenkomst.

De vaststellingsovereenkomst regelt alle gevolgen van de beëindiging, zoals de einddatum en een ontslagvergoeding (transitievergoeding). Een vaststellingsovereenkomst moet aan bepaalde voorwaarden voldoen om de werknemer recht te geven op WW. Het initiatief voor de ontslagovereenkomst moet bijvoorbeeld afkomstig zijn van de werkgever.

Kosten van advies van advocaat

Juridisch advies aan een werknemer bij een vaststellingsovereenkomst door onze jurist arbeidsrecht is bijna altijd gratis omdat de werkgever normaalgesproken de advies kosten van de advocaat vergoedt.

Rechter of het UWV in Amsterdam

Komen partijen er zelf niet uit, of ligt overleg minder voor de hand gezien de ernst van de situatie, dan kan de arbeidsovereenkomst op verzoek van werkgever of werknemer worden beëindigd door de rechter, of door het UWV (ontslagvergunning; voorheen CWI). In beide gevallen is er sprake van een ontslag procedure. De werknemer kan verweer voeren tegen het verzochte ontslag. De reden voor het ontslag bepaalt of de kantonrechter of het UWV voor een ontslagbesluit moet worden ingeschakeld.

Ontslagvergunning aanvragen bij het UWV

Een werkgever kan in bepaalde gevallen een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV. De procedure bij het UWV neemt enkele weken in beslag. De werkgever kan de vergunning digitaal (werkgeversportaal) aanvragen op de website van het UWV. De reden van ontslag moet worden onderbouwd met bijvoorbeeld jaarstukken van de afgelopen 3 jaar en een prognose van de accountant, ofwel, bij langdurige ziekte, een verklaring van de bedrijfsarts. De werkgever moet ook aantonen dat hij genoeg heeft gedaan om ontslag te voorkomen. Als bij cao een onafhankelijke ontslagcommissie is ingesteld, dan behandelt deze de ontslagaanvraag.

Ontslag via UWV

Het UWV kan toestemming verlenen voor een ontslagvergunning bij:

• langdurige arbeidsongeschiktheid (meer dan 2 jaar);
• bedrijfseconomisch ontslag (reorganisatie ontslag, bedrijfseconomische redenen)

Vaak stelt het UWV voorwaarden aan de toestemming, zoals de eis dat binnen 26 weken niet een nieuwe werknemer voor dezelfde werkzaamheden mag worden aangenomen. Is de toestemming ontvangen, dan mag de werkgever met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn de arbeidsovereenkomst opzeggen tegen het einde van de maand.

Opzegtermijn (ontslagtermijn)

In de CAO kan worden afgeweken van de wettelijke opzegtermijn. De wettelijke opzegtermijn (fictieve opzegtermijn) is afhankelijk van het aantal jaren dat de werknemer in dienst is:

Ontbinding arbeidscontract door de kantonrechter (ontbinding arbeidsovereenkomst)

De kantonrechter (arbeidsrechter) kan het arbeidscontract op verzoek van een advocaat van de partijen ontbinden. Dat kan alleen in een procedure bij de rechtbank aan de hand van een ingediend verzoekschrift. Uiteraard heeft een werknemer rechten bij ontslag. De redenen voor ontbinding (ontslaggronden) zijn limitatief opgesomd in de wet. Dat betekent dat de rechter uitsluitend ontslag kan verlenen op de gronden die de wet noemt. Dat kan alleen in de volgende gevallen (‘redelijke gronden’):

1. Als het UWV toestemming tot ontslagvergunning heeft geweigerd;
2. Regelmatig ziek zijn maar niet langdurig arbeidsongeschikt – de mate van het ziekteverzuim moet regelmatig en onevenredig hoog zijn afgezet tegen totale ziekteverzuim van een bedrijf over de afgelopen jaren; ook moet niet te verwachten zijn dat de werknemer binnen 26 weken weer normaal inzetbaar zal zijn. Het ziekteverzuim moet grote gevolgen hebben voor de organisatie (van invloed op de productiviteit en winstgevendheid). Het hoge verzuim mag niet te wijten zijn aan onvoldoende zorg voor de arbeidsomstandigheden of scholing en ander werk is niet mogelijk;
3. Disfunctioneren – ontslag wegens disfunctioneren als de werkgever kan aantonen dat de werknemer ongeschikt is voor het verrichten van zijn werkzaamheden en de werknemer voldoende gelegenheid heeft gekregen om zich te verbeteren (verbetertraject); er zijn geen mogelijkheden voor herplaatsing;
4. Verwijtbaar handelen – als het gedrag van de werknemer zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren: alcohol of drugs op het werk, te vaak te laat komen, negatieve uitlatingen en beledigingen, zich niet houden aan voorschriften, als een werknemer een (redelijke) opdracht tot overwerk weigert of niet meewerkt aan zijn re-integratie;
5. Weigeren de arbeid te verrichten wegens een gewetensbezwaar;
6. Verstoorde arbeidsverhouding; bijvoorbeeld een ernstige vertrouwensbreuk of conflict waarbij overplaatsing dit niet kan oplossen, de verstoring moet zodanig ernstig en duurzaam zijn dat herstel van de relatie niet meer mogelijk is;
7. Overige gronden (voor een beperkte groep zoals directeuren/managers, voetbaltrainers en managers).

Extra: de i-grond

Per 1 januari 2020 bestaat de i-grond: bij ontbinding mag de rechter een combinatie van ‘onvoldragen’ gronden combineren om zo alsnog tot ontslag te komen, als voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet langer kan worden gevergd. Op basis van deze i-grond, mag de rechter een extra vergoeding toekennen, naast de transitievergoeding (en in theorie een billijke vergoeding). Die extra vergoeding is maximaal 50 procent van de transitievergoeding. Die extra vergoeding is een optie voor de rechter, dus niet verplicht. Die extra vergoeding kan de rechter bijvoorbeeld toekennen als de werkgever helemaal geen dossier heeft of als hij een verbetertraject heeft gefrustreerd.

Tenslotte kan een werkgever ook ontbinding van het arbeidscontract aanvragen wegens wanprestatie.

Tijdens de zitting kan het voorkomen dat rechter met hulp van de advocaten onderzoekt of een andere oplossing mogelijk is, zoals mediation of een schikking.

Gevolgen ontbinding arbeidsovereenkomst

Grond nr. c, d en e worden vaak aangevoerd. De werkgever moet dit goed motiveren aan de hand van een opgebouwd dossier. Disfunctioneren bijvoorbeeld, wordt alleen aangenomen als blijkt dat de werkgever de werknemer op disfunctioneren heeft gewezen, en de werknemer in de gelegenheid is gesteld om het functioneren te verbeteren, door middel van coaching of een verbetertraject.

De werknemer mag in de ontbindingdprocedure verweer voeren. Als de rechter het verzoek tot ontbinding toewijst, bepaalt hij de datum waarop het arbeidscontract eindigt. De rechter kan tevens, als hij het verzoek inwilligt, een transitievergoeding of een billijke vergoeding opleggen.

Alleen bij ontslag op staande voet wegens een dringende reden, ontslag tijdens de proeftijd en na afloop van een contract voor bepaalde tijd, hoeft de werkgever geen toestemming te vragen aan de kantonrechter of het UWV.

Ontslagvergoeding: transitievergoeding en billijke vergoeding bij ontslag

Normaalgesproken heeft een werknemer die 2 jaar of langer in dienst geweest bij een werkgever recht op een vergoeding bij ontslag, een transitievergoeding (ontslagvergoeding, afkoopsom, ontslagpremie) en in uitzonderingsgevallen, bij ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever, een billijke vergoeding. De oude kantonrechtersformule wordt in uitzonderingsgevallen nog toegepast. Onze juristen arbeidsrecht berekening de hoogte van de ontslagvergoeding.

Hoger beroep in ontslagzaken: advocaat gespecialiseerd in ontslag

[ratings]