Als een werkgever een medewerker wil ontslaan moet hij toestemming vragen aan het UWV of de kantonrechter.
Het Burgerlijk Wetboek (arbeidsrecht) schrijft voor op basis van welke gronden een arbeidsovereenkomst ontbonden kan worden door de rechter. Een werkgever hoeft niet per se één grond te kiezen, hij mag ook meerdere gronden voorleggen aan de rechter.
In dit artikel bespreekt onze arbeidsrecht advocaat in Amsterdam mr. Paul Snijders een uitspraak waarin een werkgever met meerdere gronden naar de rechter is gestapt, maar waarin de rechter uiteindelijk bepaalde dat de werkgever ernstig verwijtbaar handelde door het ontslag aan te vragen.
Verzoek om minder uren te gaan werken afgewezen
In april dit jaar, 2021, vroeg een bouwopzichter aan zijn werkgever of hij minder uren mocht werken. Toen de man in een vechtscheiding terecht kwam en op sommige dagen alleen de zorg voor zijn kinderen droeg, vroeg hij zijn werkgever om minder uren te werken. Hij gaf aan de zware werkdruk niet meer te kunnen dragen nu zijn privéleven erg stressvol was. De werkgever gaf aan dat minder werken lastig zou worden. De man werd emotioneel en gaf aan dan misschien wel te moeten stoppen. De volgende dag meldde de man zich ziek.
Een proces bij de rechter kan voorkomen worden, onze arbeidsrecht specialist legt het uit
Voordat men naar de rechter gaat wordt vaak gekeken of de arbeidsovereenkomst door middel van een vaststellingsovereenkomst beëindigd kan worden. In dat geval geven zowel de werkgever als werknemer aan beide het contract te willen opzeggen.
Vaststellingsovereenkomst aangeboden
In het geval van de bouwopzichter probeerde de werkgever dat ook. Twee dagen na zijn ziekmelding stuurde de werkgever via zijn advocaat een vaststellingsovereenkomst met daarin dat de arbeidsovereenkomst over 1 dag zou worden beëindigd. De man gaf aan niet te willen stoppen met werken. De werkgever verzocht vervolgens de kantonrechter om het contract te beëindigen.
Bij de rechter: arbeidsovereenkomst ontbinden
Onze arbeidsrecht advocaat legt vervolgens uit wat de rechter vond van het verzoek van de werkgever.
De werkgever verzocht de rechter eerst de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer. Voor het geval de rechter het daar niet meer eens zou zijn, wilde hij dat de rechter keek of de ontbinding mogelijk was op grond van een verstoorde arbeidsverhouding.
Verwijtbaar handelen door de werknemer
De zogenoemde e-grond, daarvan is sprake als er zodanig verwijtbaar is gehandeld door de werknemer, dat van de werkgever niet in redelijkheid kan worden verwacht dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortduren. De werkgever gaf aan dat de man op basis van zijn rittenadministratie te weinig uren zou hebben gewerkt en dat hij zich tijdens werktijd met privézaken bezighield. De man verweerde zich door aan te geven dat hij 60 tot 70 uur per week werkte en dat wanneer hij thuis was het niet betekende dat hij niet werkte. Hij kon thuis namelijk veel voorbereidend werk doen.
De rechter is het niet eens met de advocaat van de werkgever. De werkgever had niet concreet aangegeven wanneer de man niet bezig zou zijn met zijn werk of wanneer hij niet bereikbaar was. Uitgaande van de functie van de man kon de rechter het zich niet voorstellen dat, indien de man niet aan het werk zou zijn, niemand wat gemerkt had. Verder merkte de rechter op dat de werkgever de man had moeten aanspreken op zijn functioneren
Verstoorde arbeidsverhouding en ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever
Partijen zijn het beide eens dat er sprake was van een verstoorde arbeidsverhouding. De man gaf aan dat de arbeidsverhouding verstoord was geraakt door het handelen van de werkgever en daar was de rechter het mee eens.
De rechter gaf de werkgever er flink van langs. De werkgever wist van de stressvolle situatie van de man en had met de man in gesprek moeten gaan over zijn functioneren. De rechter vond dat de werkgever onfatsoenlijk handelde door hem gelijk een brief te sturen via zijn advocaat en de man geen bedenktijd te geven. De rechter vond de werkgever niet begripvol naar de man toe en vond dat hij onder druk werd gezet terwijl hij ziek was.
Recht op een billijke vergoeding, arbeidsrecht specialist legt het uit
Indien een werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld kan de werknemer recht hebben op een billijke vergoeding. Dit kan gezien worden als extra compensatie, naast de transitievergoeding, voor het onrechtmatig verliezen van je baan en dus ook je inkomen. In dit geval keek de rechter naar wat de werknemer aan inkomen zou verliezen in een jaar tijd minus de transitievergoeding en minus de uitkering die hij van het UWV zou krijgen.
Het is volgens onze arbeidsrecht advocaat mr. Paul Snijders dan ook van belang dat indien u als werkgever een werknemer wil ontslaan u dat doet volgens de juiste procedure. Het is dan ook verstandig om u te laten bijstaan door een gespecialiseerde advocaat in het arbeidsrecht in Amsterdam. Ons kantoor beschikt over meerdere advocaten die bedrijven en particulieren succesvol hebben bijgestaan in een ontslagprocedure.
