Ontslag voor begin proeftijd: schadevergoeding

avatar

Ontslag voor begin proeftijd: schadevergoeding arbeidsrecht advocaat amsterdamSchadevergoeding bij ontslag voor aanvang proeftijd

Onze advocaat arbeidsrecht en ontslagrecht in Amsterdam mr. Snijders geeft juridisch advies over ontslag voor of tijdens de proeftijd en schadevergoeding. Het komt regelmatig voor dat een werkgever een werknemer tijdens de proeftijd ontslaat. Mag een werkgever een werknemer ook ontslaan voordat de proeftijd is ingegaan en moet de werkgever daarvoor ook een reden opgeven? Rechtbank Gelderland heeft op 20 december 2018 bepaald dat een werkgever schadevergoeding moet betalen omdat een werknemer, voordat de proeftijd was ingegaan, is ontslagen. De werknemer mocht er immers op vertrouwen dat zij haar baan kon behouden.

Proeftijdbeding en sollicitatieprocedure

Tussen partijen was een arbeidsovereenkomst gesloten, waarbij een proeftijd beding is overeengekomen. Daar aan voorafgaand had de werknemer een uitgebreide sollicitatieprocedure doorlopen en vervolgens te horen heeft gekregen dat ze was aangenomen voor de functie. In het gesprek heeft de werkgever haar duidelijk gemaakt dat zij haar ‘oude baan’ met een gerust hart kon opzeggen. Dat heeft zij dan ook gedaan. Na dat gesprek heeft de werkgever echter aangegeven dat men de werknemer onvoldoende geschikt achtte voor de functie van teamleider, en ontsloeg men haar nog voor de proeftijd. De werknemer spande daarop een procedure aan en eiste middels haar advocaat een schadevergoeding.

Ontslag voor begin arbeidsovereenkomst

De werkgever heeft de werknemer ontslagen voordat de arbeidsovereenkomst is aangevangen. Naar het oordeel van de kantonrechter was deze opzegging rechtsgeldig.  Voor de opzegging tijdens (of voorafgaand aan) de proeftijd hoeft een werkgever volgens de rechter ook geen redelijke grond te hebben. Ook mocht er worden opgezegd voordat de arbeidsovereenkomst was ingegaan.

Hiervoor beriep de kantonrechter zich op artikel 7:676 lid 1 BW, dat luidt als volgt: “Indien een proeftijd is bedongen, is ieder der partijen, zolang die tijd niet is verstreken, bevoegd de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang op te zeggen.” De woorden “zolang die tijd niet is verstreken” zijn destijds door de wetgever uitdrukkelijk in de tekst opgenomen om aan te geven dat de opzeggingsbevoegdheid ook geldt ten aanzien van een nog niet daadwerkelijk begonnen arbeidsovereenkomst. (vgl. ECLI:NL:GHSHE:2010:BO4338).

Schadevergoeding na ontslag voor proeftijd

Verder meende de kantonrechter dat als uitgangspunt geldt dat de partij die de arbeidsovereenkomst (voorafgaand of) tijdens de proeftijd opzegt, niet snel schadeplichtig is. De proeftijd is immers bedoeld om partijen proefondervindelijk met elkaar ervaring te laten opdoen. De mogelijkheid om (voorafgaand of) tijdens de proeftijd de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang op te zeggen sluit daar bij aan.

Proeftijd en goed werkgeverschap

Naar het oordeel van de kantonrechter laat de rechtsgeldige opzegging van de arbeidsovereenkomst in de gegeven omstandigheden echter onverlet dat de werkgever, door in het proces voorgaand aan haar besluit om de arbeidsovereenkomst met werknemer op te zeggen, in strijd met de normen van goed werkgeverschap heeft gehandeld.

De kantonrechter noemde de volgende redenen:

  • werknemer had een uitgebreide sollicitatieprocedure doorlopen, bestaande uit een speeddate (op 5 juli 2018) met vier medewerkers van DGG, alsmede twee ‘2e ronde’ gesprekken van elk 45 minuten (op 10 juli 2018) met in totaal vijf medewerkers.
  • Werknemer had heeft twee namen van referenten opgegeven. Eén van deze referenten is door DGG benaderd en heeft zich positief uitgelaten over het functioneren van werknemer.

Arbeidsvoorwaardengesprek

In het arbeidsvoorwaardengesprek was het belang van het opzeggen van haar oude baan aan de orde gekomen, en werd haar benadrukt (in verband met de opzegtermijn van 8 weken) dat ze haar oude baan met een gerust hart kon opzeggen. Ook was haar door een medewerker gevraagd of ze eerder wilde beginnen met de werkzaamheden, zodat de vertrekkende teamleider werkzaamheden kon overdragen.

Gerechtvaardigd vertrouwen op nieuwe baan

Naar het oordeel van de kantonrechter kon en mocht werknemer er op grond van al deze omstandigheden gerechtvaardigd op vertrouwen dat zij zou beginnen in haar nieuwe baan. Op grond van dat vertrouwen heeft werknemer haar baan bij haar ‘oude werkgever’ – waar zij al 19 jaar werkzaam was – opgezegd.

De kantonrechter oordeelde dat de werkgever in deze periode tekort is geschoten in haar verplichtingen die zij als goed werkgever jegens werknemer had.

Naar het oordeel van de kantonrechter is de werknemer overvallen met het besluit om haar toch niet aan te stellen.

  • Zij mocht er echter vanuit gaan dat alles in kannen en kruiken was.
  • Door werknemer tijdens een kennismakingsgesprek te overvallen met negatieve signalen over haar functioneren bij haar vorige werkgever en haar af te rekenen op haar reactie daarop, heeft men niet als goed werkgever gehandeld.
  • Bovendien is de werkgever uitgegaan van negatieve signalen, die zij niet concreet heeft gemaakt richting werknemer, terwijl zij werknemer geen reële mogelijkheid heeft gegeven om deze signalen te weerleggen.

In redelijkheid de tijd geven om geschiktheid voor de functie te bewijzen

Juist omdat de werkgever uitdrukkelijk heeft medegedeeld dat zij haar dienstverband met haar oude werkgever met een gerust hart kon opzeggen, had van de werkgever mogen worden verwacht dat zij werknemer in redelijkheid de tijd had gegeven om haar geschiktheid voor de functie te bewijzen. Gelet op het lange dienstverband dat werknemer heeft opgegeven om bij de nieuwe werkgever te gaan werken en gelet op het feit dat werknemer kostwinner is, had van deze werkgever meer zorgvuldigheid mogen worden verwacht.

Op grond van het bovenstaande concludeert de kantonrechter dat de werkgever zich jegens werknemer niet als goed werkgever heeft gedragen.

Schadevergoeding: billijke vergoeding

De advocaat van de werknemer had twaalf maandsalarissen gevorderd als schadevergoeding. Maar omdat in de arbeidsovereenkomst een proeftijdbeding van een maand was opgenomen en werkgever sowieso de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd zou hebben opgezegd, was de geleden schade ten hoogste gelijk is aan één maandsalaris. De werknemer kon immers niet bewijzen dat zij nog langer dan die ene maande in dienst zou zijn gebleven.

De kantonrechter wees de werknemer er nog op dat deze zelf het risico heeft aanvaard dat de arbeidsovereenkomst binnen een maand na aanvang zou eindigen, door een arbeidsovereenkomst met een proeftijd aan te gaan.

advocaat arbeidsrecht Amsterdam over proeftijd en schadevergoedingContact met advocaat arbeidsrecht Amsterdam over proeftijd en schadevergoeding

Zoekt u betrokkenheid en een direct, persoonlijk contact met een ervaren specialist arbeidsrecht in Amsterdam? Bel onze gespecialiseerde advocaat arbeidsrecht en ontslagrecht voor vragen en juridisch advies over arbeidsrecht, ontslag tijdens of voor de proeftijd en andere arbeidsrechtelijke onderwerpen.

error: copyright WS Advocaten Amsterdam
advocaat amsterdam