Op 26 september 2025 deed de kantonrechter in Zaanstad uitspraak in een door mr. Paul Snijders behandelde zaak over gelijke behandeling op de werkvloer. Het ging om een servicemonteur die tijdens zijn proeftijd werd ontslagen vanwege zijn geloofsovertuiging. Al tijdens de sollicitaties was ter sprake gekomen dat de werknemer 2x per dag, tijdens zijn pauzes, moest bidden, op een (desnoods afgelegen) plek, waarmee hij flexibel was. Dat alles zou volgens de werkgever geen probleem zijn. Tijdens de proeftijd moest de werknemer een varkensveehouderij bezoeken, waar hij moeite mee had. Ook dat werd in overleg opgelost. De werknemer werd echter na 4 dagen al ontslagen, met als reden: “Als jij tijdens jouw sollicitatiegesprekken uitleg/toelichting had gegeven over hoe jij uiting geeft aan jouw geloofsovertuiging, dan waren we toen al, samen met jou, tot de conclusie gekomen dat de mobiele functie van servicemonteur bij (…) niet passend is.”
Wat gebeurde er in deze zaak
De werknemer trad na 2 gesprekken op 14 april 2025 in dienst. Al na enkele dagen – op 18 april – kreeg hij te horen dat zijn contract per direct werd beëindigd. In de ontslagbrief stond dat hij tijdens zijn eerste werkweek had aangegeven:
- 1 tot 2 keer per dag te willen bidden in een aparte ruimte bij klanten.
- Niet te willen werken in varkenshouderijen vanwege zijn geloof.
Volgens de werkgever was dit niet werkbaar: klanten zouden niet belast mogen worden met religieuze uitingen en het weigeren van bepaalde locaties zou leiden tot inefficiënte planning. De werkgever stelde dat er sprake was van een “mismatch” en dat de functie niet passend was.
Probleem geloofsovertuigingen opgelost
De werknemer had daarentegen, al tijdens zijn sollicitatie, aangegeven dat hij flexibel was in zijn geloofsovertuigingen, ook wat bidden betrof. Zo was hij bereid om te bidden in zijn pauze of op een andere tijd, daarvoor langs een moskee te rijden, of te bidden op een afgelegen plek of een parkeerplaats. Hij had niet aangegeven per se bij klanten te willen bidden, maar dat als een mogelijk alternatief aangeboden. Een varkenshouderij bezoeken deed hij liever niet, zo gaf hij in zijn proeftijd aan, maar hij was bereid om zijn dienst te ruilen met een collega. Volgens de werkgever was het probleem daarmee, ook voor de toekomst, opgelost, althans, zo leek het. Het aantal veehouderijen betrof slechts enkele procenten van de klantenkring. Niettemin werd hij na 4 dagen werken toch ontslagen.
Opzegging tijdens proeftijd
Mag een werkgever tijdens de proeftijd opzeggen om zo’n reden? In principe biedt een proeftijdbeding veel vrijheid: beide partijen kunnen zonder opzegtermijn en zonder opgave van reden het contract beĂ«indigen.
Artikel 7:681 BW en de Algemene wet gelijke behandeling (Awgb) stellen echter, kort gezegd, duidelijke grenzen: ontslag, ook in de proeftijd, mag niet plaatsvinden op grond van discriminatie, zoals op basis van geloof, geslacht, ras of politieke overtuiging.
Kantonrechter: ontslag ingegeven door geloofsovertuiging
De kantonrechter stelt vast dat het ontslag blijkens de ontslagbrief was ingegeven door de wijze waarop de werknemer zijn geloof wilde belijden. Dit valt onder direct onderscheid (artikel 1 Awgb):
- Direct onderscheid betekent dat iemand expliciet anders wordt behandeld vanwege een beschermd kenmerk, zoals in dit geval godsdienst;
- De ontslagbrief maakte duidelijk dat godsdienstige uitingen zoals het bidden en het vermijden van varkenshouderijen de reden voor ontslag waren.
Werkgever moet ontslagreden bewijzen
In zo’n geval is het aan de werkgever, op basis van de wet, om te bewijzen dat de geloofsovertuigingen geen reden waren voor zijn ontslag. De werkgever kon dat echter in deze procedure niet ontzenuwen.
Neutraliteit op het werk: geen consistent beleid
Weliswaar mag een particuliere werkgever neutraliteit op het werk nastreven, maar dan moet de werkgever als particuliere onderneming een algemeen (en kenbaar) beleid hanteren dat (bijvoorbeeld) gericht is op een verbod op het zichtbaar dragen van een politiek, filosofisch of religieus teken op het werk. Een dergelijk algemeen verbod (” een coherent en systematisch beleid“) bestond echter niet binnen deze onderneming, zodat men daar ook geen beroep op kon doen. Zo’n regeling moet overigens passend zijn en het verbod mag niet verder gaan dan strikt noodzakelijk is om het doel te bereiken.
De wil van een werkgever om in dit soort gevallen zich te beroepen op mogelijke wensen van een klant, is in strijd met artikel 4 lid 1 van Richtlijn 2000/78/EG, zoals namens de werknemer al was aangevoerd.
Vermoeden van discriminatie niet weerlegd
Om die reden kon de werkgever het vermoeden dat de reden voor de opzegging was gelegen in de geloofsovertuiging, niet weerleggen.
Aan de vraag of de discussie over werkzaamheden in varkenshouderijen een verboden onderscheid oplevert, kwam de rechter niet meer toe.
Billijke vergoeding
De werkgever moest de volgende vergoedingen betalen:
- Gefixeerde schadevergoeding: € 3.898,67 bruto
- Transitievergoeding: € 81,60 bruto
- Billijke vergoeding: € 15.000,- bruto. Hierbij werd overwogen dat dat een opzegging op grond van een verboden onderscheid vanwege geloofsovertuiging een kwetsend karakter heeft.
Waarom is deze uitspraak over discriminatie belangrijk?
Deze zaak laat zien dat ook tijdens de proeftijd discriminatie niet is toegestaan. Werkgevers moeten zorgvuldig omgaan met geloofsuitingen van werknemers en kunnen geen beroep doen op neutraliteit als er geen duidelijk, consistent en kenbaar gemaakt beleid is binnen het bedrijf.
Contact met een arbeidsrecht advocaat in Amsterdam over proeftijd en discriminatie
Zoek je betrokkenheid en een direct, persoonlijk contact met een ervaren specialist arbeidsrecht in Amsterdam? Bel onze gespecialiseerde advocaten arbeidsrecht en ontslagrecht voor vragen en juridisch advies over proeftijd en discriminatie.