Ontslag tijdens proeftijd, wat zijn de gevolgen?

avatar

advocaat proeftijd Amsterdam ontslagAdvocaat ontslag tijdens of voor de proeftijd Amsterdam

Als advocaat arbeidsrecht en ontslagrecht in Amsterdam geven wij juridisch advies bij conflicten over een proeftijd. Een proeftijd is bedoeld om kennis te maken met het bedrijf en de functie. Gedurende de proeftijd kunnen werkgever en werknemer de arbeidsovereenkomst direct beëindigen, zonder toestemming van UWV of de rechter. Dat kan ook tijdens ziekte, zwangerschap en gedurende het OR-lidmaatschap. De werkgever is, als de werknemer daar om vraagt, verplicht om de reden van ontslag tijdens proeftijd mede te delen. Als blijkt dat de werkgever bij opzegging tijdens de proeftijd discrimineert, zoals opzegging:

  • wegens zwangerschap,
  • chronische ziekte
  • of onderscheid tussen man en vrouw,

biedt de Algemene Wet Gelijke Behandeling mogelijkheden om het ontslag te vernietigen.

Inleveren eigendommen na proeftijd

Een ander aspect dat bij ontslag in de proeftijd meespeelt, is het inleveren eigendommen na proeftijd. Meestal staat in een arbeidsovereenkomst opgenomen dat aan het einde van het contract, dus ook na opzegging in de proeftijd, de werknemer de eigendommen van de werkgever moet inleveren. Dat is echter niet altijd het geval. Rechtbank Rotterdam oordeelde dat dit niet in alle gevallen opgaat.

Hoewel de werknemer op grond van artikel 10 van de arbeidsovereenkomst in beginsel gehouden was om de auto (voorzien van alle bijbehorende bescheiden) bij de werkgever in te leveren, hoefde hij dat niet te doen. In een Meeneemverklaring stond immers opgenomen dat de werknemer zich bereid verklaart om bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst de leaseovereenkomst over te nemen op de datum van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Over deze mogelijkheid was meermalen gesproken. De kantonrechter achtte het in deze omstandigheden onvoldoende aannemelijk dat de werkgever met de vordering om de auto terug te krijgen, gelijk zou hebben. De vordering tot teruggave van de auto (voorzien van alle bijbehorende bescheiden) en de op basis daarvan gevorderde dwangsom werden dan ook afgewezen. Wel moest de werknemer er rekening mee houden dat hij een vergoeding verschuldigd wordt ter grootte van de maandelijkse leaseprijs.

Verder had de werknemer nog aangevoerd dat hij een groot belang heeft om de laptop onder zich te houden aangezien hij van de ene op de andere dag is ontslagen, geen salaris meer ontvangt, wellicht niet via het UWV een uitkering zal ontvangen en vervolgens ook bij inlevering van de laptop niet meer over een vergelijkbare computer kan beschikken. De rechter vond echter het gerechtvaardigd belang van de werkgever om na het einde van het dienstverband weer over haar bedrijfseigendommen te kunnen beschikken, groter. De werknemer kon geen zwaarwegend belang aantonen waarom hij moest kunnen blijven beschikken over deze specifieke laptop en/of de daarop aanwezige gegevens.

Wettelijke eisen aan de proeftijd

Een proeftijd moet, om geldig te zijn, aan een aantal eisen voldoen:

  • hij moet schriftelijk overeengekomen zijn,
  • maximaal één of twee maanden duren,
  • voor werkgever en werknemer even lang zijn
  • en ingaan bij aanvang van het arbeidscontract.

Bij CAO mag schriftelijk worden afgeweken van de duur van een proeftijd, maar deze mag nooit langer zijn dan twee maanden.

Opvolgende werkgever en proeftijd

Voor uitzendkrachten telt de reeds bij de werkgever gewerkte periode mee voor de berekening van de proeftijd, als een uitzendkracht door de werkgever voor dezelfde functie in dienst wordt genomen. Dat geldt ook als de werkgever als rechtsopvolger van de vorige werkgever moet worden beschouwd, bijvoorbeeld bij bedrijfsovername.

Andere functie, nieuwe proeftijd?

Als een werknemer binnen een bedrijf een andere functie gaat bekleden, waar andere vaardigheden en verantwoordelijkheden meespelen, mag een nieuwe proeftijd worden afgesproken.

Opzeggen vóór begin van de proeftijd

Zowel de werkgever als de werknemer kunnen, als er een proeftijd rechtsgeldig is overeengekomen, het contract beëindigen nog vóórdat de werkzaamheden zijn gestart. In bepaalde gevallen kan werkgever dan schadeplichtig zijn. De kantonrechter Midden Nederland oordeelde hierover als volgt. Het staat het een werkgever in beginsel vrij om een arbeidsovereenkomst met een werknemer op te zeggen zolang de proeftijd nog niet is verstreken. Een werkgever hoeft hiervoor geen redelijke grond te hebben en is dus niet verplicht om een werknemer een reële kans te geven om te laten zien wat hij kan. Dat mag ook bij een opzegging vóór het ingaan van de proeftijd. De werknemer moet dan bewijzen dat de werkgever door het ontslag heeft gehandeld in strijd met het beginsel van goed werkgeverschap en dus misbruik heeft gemaakt van de bevoegdheid de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Dat bewijs is niet gemakkelijk te leveren.

Proeftijd in een contract voor bepaalde tijd

Sinds 1 januari 2015 mag er in een arbeidsovereenkomst van zes maanden of korter geen proeftijd worden opgenomen. Voor een arbeidsovereenkomst van meer dan zes maanden, gelden dezelfde eisen als voorheen: de maximale duur bedraagt twee maanden, en is één maand als de arbeidsovereenkomst voor korter dan twee jaar is gesloten. Ook moet het beding  schriftelijk zijn aangegaan en moet het proeftijdbeding voor beide partijen gelijk zijn.

Een proeftijd van langer dan een maand bij een arbeidsovereenkomst die is aangegaan voor een duur korter dan twee jaar, is nietig, tenzij in een CAO of bestuurlijke regeling anders is besloten.



ontslag tijdens proeftijd arbeidscontract advocaat amsterdamContact met advocaat arbeidsrecht Amsterdam over ontslag tijdens proeftijd 

Zoekt u betrokkenheid en een direct, persoonlijk contact met een ervaren specialist arbeidsrecht in Amsterdam? Bel onze gespecialiseerde advocaat arbeidsrecht en ontslagrecht mr. P.Chr. Snijders voor vragen en juridisch advies over arbeidsrecht, ontslag, proeftijd en andere arbeidsrechtelijke onderwerpen.

Call Now Button
error: copyright WS Advocaten Amsterdam
advocaat amsterdam