Ontslag op staande voet moet altijd op tijd worden gegeven. In de wet staat namelijk vermeld dat dit ‘onverwijld’ moet gebeuren. Wanneer is er sprake van een onverwijld gegeven en medegedeeld ontslag? Is ontslag binnen 3 dagen op tijd?
Onverwijld gegeven ontslag
In artikel 7:677 BW staan dit vereiste vermeld. Onze arbeidsrecht advocaat in Amsterdam, Mr. Paul Snijders, legt uit waar een werkgever bij een ontslag op staande voet vooral op moet letten. In feite betekent dit ‘onverwijld’ gegeven ontslag, dat de werkgever, zodra er sprake is van een vermoeden dat er een dringende reden is, meteen (‘voortvarend’) moet optreden. In de praktijk betekent dit dat een werkgever zo snel mogelijk het ontslag op staande voet moet geven, als duidelijk is dat de werknemer zich schuldig heeft gemaakt aan verwijtbaar gedrag. Beslissend daarvoor is het tijdstip waarop de dringende reden bekend is geworden bij degene die bevoegd is om een werknemer te ontslaan.
Dringende reden: voortvarend optreden van de werkgever
Bij ontslag op staande voet kun je denken aan zaken als fraude, grensoverschrijdend gedrag of bijvoorbeeld geweld op het werk. De werkgever moet de arbeidsovereenkomst in dat geval onverwijld opzeggen en hij moet de werknemer onverwijld, dus ook meteen, mededeling doen van de dringende reden. Natuurlijk mag de werkgever nog een onderzoek instellen of bijvoorbeeld juridisch advies inwinnen. Dat alles moet volgens de rechtspraak voortvarend gebeuren. Wacht de werkgever daar te lang mee, dan kan dat betekenen dat achteraf het ontslag niet geldig is, ook al heeft de werknemer zich verwijtbaar gedragen.
Uit een recente uitspraak blijkt dat als een werkgever slechts een paar dagen te laat is met het geven van ontslag, dit al kan leiden tot vernietiging van het ontslag door de kantonrechter.
Uit de processtukken alsmede en de mondelinge behandeling was gebleken dat de feitelijke verwijten al begin maart 2023 bekend waren bij de werkgever. Op dat moment is ook besproken binnen het bedrijf of hierin aanleiding werd gezien om te komen tot een ontslag op staande voet. Op dat moment wilde de werkgever echter nog niet zover gaan. Eind maart werd dit anders door een verklaring van een collega en de door hem verstrekte whatsappberichten. Dit alles was zodanig negatief dat daarin de grond werd gezien om te komen tot het ontslag op staande voet.
De teller voor de onverwijld opzeggen en het onverwijld mededeling doen begint te lopen
De kantonrechter stelde vast dat op 21 maart 2023 door de collega de betreffende informatie al was verstrekt. Op 23 maart 2023 is het voornemen om te komen tot een ontslag op staande voet kenbaar gemaakt aan de werknemer per e-mail waarbij hij was uitgenodigd om op 24 maart 2023 op gesprek te komen. Dit gesprek is er niet geweest. Op 25 maart 2023 is het ontslag op staande voet per e-mail gevolgd. Op 28 maart 2023 is tenslotte de onderbouwing en reden voor dit ontslag per brief medegedeeld
De kantonrechter vond dit alles niet snel genoeg. De werkgever was rond 21 maart 2023 bekend geworden met de ernst van de zaak en door de brief van 23 maart 2023 was duidelijk dat dit in beginsel zou moeten leiden tot een ontslag op staande voet. De teller voor de onverwijld opzeggen en het onverwijld mededeling doen begint dan volgens de rechter ook op 21 maart 2023 te lopen. De periode tussen het bekend worden met de grond(en) en de opzegging op 25 maart 2023 acht de kantonrechter te lang. Van een werkgever mag volgens de rechter beraad en onderzoek verwacht worden. Ook brengt de eis van zorgvuldigheid met zich mee dat de werkgever dit besluit in beginsel eerst neemt nadat de werknemer zich erover heeft kunnen uitlaten (hoor en wederhoor). De drie dagen die vervolgens verstrijken is niet een lange periode, maar in het licht van dit alles niet onverwijld genoeg. In het kader van de onverwijldheid zal de werkgever immers voortvarend dienen te handelen.
Niet was gebleken dat de werkgever in die dagen de tijd had genomen voor:
- een noodzakelijk onderzoek,
- tijd nodig had voor de behoedzaamheid die bij het instellen van het onderzoek nodig kan zijn om geen onrust in het bedrijf te creëren,
- juridisch advies moest inwinnen
- of bewijsmateriaal moest verzamelen
Nader onderzoek, behoedzaamheid, juridisch advies, bewijs
De juridisch adviseur was volgens de rechter immers al langer betrokken bij deze zaak, en van nader onderzoek is niets gesteld of gebleken. Het ontslag had derhalve eerder medegedeeld kunnen en moeten worden, aldus de rechter.
Ook uit deze uitspraak blijkt dat een werkgever en de regels met betrekking tot ontslag op staande voet moet precies na moet leven. Het is dan ook verstandig om direct als een vermoeden zich voordoet, hierover juridisch advies in te winnen.
Contact met advocaat arbeidsrecht Amsterdam over een onverwijld gegeven ontslag op staande voet
Zoek je betrokkenheid en een direct, persoonlijk contact met een ervaren specialist arbeidsrecht in Amsterdam? Bel onze gespecialiseerde advocaten arbeidsrecht en ontslagrecht voor vragen en juridisch advies over arbeidsrecht, zoals ontslag op staande voet.
