Juridisch advies bij ontslag in Amsterdam

Toestemming voor ontslag: wanneer is die nodig?

Een werkgever mag een werknemer niet zomaar ontslaan. In de meeste gevallen is vooraf toestemming nodig van het UWV of de kantonrechter. Alleen in een paar situaties is die toestemming niet verplicht, namelijk bij:

• ontslag op staande voet
• ontslag tijdens de proeftijd
• einde van een tijdelijk contract
• ontslag met wederzijds goedvinden via een vaststellingsovereenkomst

In alle andere gevallen moet de werkgever de ontslagreden voorleggen aan het UWV of de rechter. De gekozen route hangt af van de reden voor het ontslag.

UWV of kantonrechter: welke procedure geldt?

1. UWV-procedure

Voor de volgende ontslaggronden is het UWV verplicht:

• langdurige arbeidsongeschiktheid
• bedrijfseconomische redenen

Als het UWV akkoord gaat, ontvangt de werkgever een ontslagvergunning. De werkgever mag het arbeidscontract vervolgens opzeggen met inachtneming van de opzegtermijn. De werknemer heeft in deze gevallen in principe recht op een transitievergoeding.

Is de werknemer het niet eens met de beslissing? Dan kan hij de kantonrechter vragen om een beoordeling. De rechter toetst dan aan dezelfde criteria.

2. Kantonrechter (ontbinding)

Voor andere ontslagredenen moet de werkgever naar de kantonrechter. Dit gebeurt vooral bij:

• ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsrelatie
• disfunctioneren (na een zorgvuldig verbetertraject)
• verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer
• andere persoonlijke redenen

De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst ontbinden als voortzetting niet langer redelijk is.

De i‑grond: combinatie van ontslagredenen

Sinds 1 januari 2020 bestaat de i‑grond, een extra mogelijkheid om ontslag toe te wijzen. Als verschillende ontslagredenen afzonderlijk niet ‘voldragen’ zijn, kunnen ze in combinatie tóch tot ontslag leiden.

De rechter mag bij de i‑grond een extra vergoeding toekennen bovenop de transitievergoeding (maximaal 50% extra). Dit gebeurt bijvoorbeeld wanneer:

• de werkgever geen deugdelijk dossier heeft opgebouwd
• er fouten zijn gemaakt in het verbetertraject

De extra vergoeding is echter niet verplicht.

Fictieve opzegtermijn

Als de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt, geldt een fictieve opzegtermijn: de opzegtermijn minus de tijd die de procedure duurde. Minimaal één maand opzegtermijn blijft altijd bestaan. Ook wanneer vooraf een UWV‑procedure is gevoerd, kan deze tijd worden verrekend.

Hoger beroep

Is een van de partijen het niet eens met het ontslagbesluit van de kantonrechter, dan kan hoger beroep worden ingesteld bij het gerechtshof. De zaak wordt dan volledig opnieuw beoordeeld.

Vaststellingsovereenkomst (VSO) en bedenktijd

De meest gekozen manier om een arbeidscontract te beëindigen, is via een vaststellingsovereenkomst. Werkgever en werknemer spreken dan met wederzijds goedvinden het ontslag af.

Belangrijke punten bij een VSO:

• De werknemer heeft twee weken bedenktijd om de overeenkomst alsnog te ontbinden.
• Een VSO behoudt (in beginsel) het recht op een WW‑uitkering, mits de afspraken voldoen aan de UWV‑eisen.
• Een VSO is niet geschikt bij situaties zoals ontslag op staande voet of wanneer een werknemer zélf weg wil.

Sommige cao’s bieden daarnaast de mogelijkheid om het ontslag te laten toetsen door een sectorcommissie.

Transitievergoeding

Bij ontslag heeft een werknemer in de meeste gevallen recht op een transitievergoeding. De hoogte is wettelijk bepaald:
1/3 maandsalaris per volledig dienstjaar
en een evenredig deel voor de resterende maanden.

Let op: heeft de werknemer ernstig verwijtbaar gehandeld, dan hoeft de werkgever géén transitievergoeding te betalen. Dit beoordeelt de kantonrechter.

Billijke vergoeding

Soms ligt de fout juist bij de werkgever. Als de werkgever zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen — bijvoorbeeld door slecht werkgeverschap, discriminatie, intimidatie of een kapotgemaakt verbetertraject — dan kan de rechter een billijke vergoeding toekennen. Deze vergoeding komt bovenop de transitievergoeding en kan aanzienlijk hoger uitvallen.

Arbeidscontract voor bepaalde tijd

Een tijdelijk contract eindigt automatisch op de einddatum, tenzij werkgever en werknemer het contract verlengen. Belangrijke regels:

• een werkgever mag maximaal drie tijdelijke contracten in twee jaar aanbieden
• een onderbreking van meer dan 6 maanden doorbreekt de keten
• na drie contracten of twee jaar ontstaat automatisch een vast contract, tenzij tijdig is opgezegd
• na afloop van een tijdelijk contract heeft een werknemer in principe recht op WW

Proeftijd

In een tijdelijk contract van 6 maanden of korter mag geen proeftijd worden opgenomen.
Wordt een werknemer tijdens de proeftijd ontslagen, dan heeft hij meestal recht op een WW‑uitkering — mits aan de voorwaarden wordt voldaan.

Concurrentiebeding in tijdelijke contracten

Een concurrentiebeding in een tijdelijk contract is in principe verboden.
Alleen in uitzonderlijke gevallen — wanneer de werkgever een zwaarwegend bedrijfsbelang schriftelijk én concreet motiveert — mag het worden opgenomen.

Juridisch advies bij ontslag

Onze advocaat arbeidsrecht in Amsterdam helpt bij alle vormen van ontslag, waaronder:

• ontslag op staande voet
• ontslag met wederzijds goedvinden (vaststellingsovereenkomst)
• ontbinding via de kantonrechter
• ontslag via het UWV
• ontslag tijdens proeftijd
• beëindiging van een tijdelijk contract

Wilt u uw vaststellingsovereenkomst laten checken? Onze advocaten ontslagrecht beoordelen alle onderdelen, adviseren over verbeteringen én onderhandelen indien nodig namens u met de werkgever.