Juridisch advies bij ontslag ✅ WS Advocaten Arbeidsrecht Amsterdam

Ontslag en juridisch advies door advocaten ontslagrecht in Amsterdam

Ontslag of ontslagen worden? Onze advocaat arbeidsrecht in Amsterdam geeft specialistisch juridisch advies en rechtshulp aan werknemers en werkgevers over alle kwesties die samenhangen met het eindigen of opzeggen van een arbeidscontract. Ontslag, mondeling of per brief, is een van de belangrijkste onderdelen van het arbeidsrecht. De werknemer kan binnen een korte termijn bezwaar maken tegen ontslag. Onze advocaten ontslagrecht in Amsterdam hebben jarenlang ervaring in het juridisch adviseren van werknemers en werkgevers bij (dreigend) ontslag. Voor ontslag van een werknemer is in principe toestemming nodig van het UWV of de rechter. Behalve bij ontslag op staande voet, waardoor een arbeidscontract meteen eindigt, ontslag tijdens de proeftijd, na het einde van een contract voor bepaalde tijd of ontslag door het sluiten van een vaststellingsovereenkomst, moet de zaak worden voorgelegd aan de rechter of het UWV. Als een procedure noodzakelijk is, bepaalt de reden voor ontslag (bij voorbeeld langdurige arbeidsongeschiktheid of een arbeidsconflict) welke rechtsgang wordt gevolgd:

ofwel de werkgever moet voor ontslag toestemming vragen aan het UWV,
of wel de werkgever moet ontbinding vragen aan de kantonrechter.

Advocaat arbeidsrecht bij Rechtbank of UWV

Bij

langdurige arbeidsongeschiktheid en
bedrijfseconomisch ontslag

is de procedure bij het UWV verplicht. Het UWV geeft dan, als de werkgever gelijk krijgt, een ontslagvergunning af. De werknemer mag het arbeidscontract dan opzeggen met inachtneming van de opzegtermijn. Ook in deze gevallen heeft de werknemer recht op een transitievergoeding.

Kantonrechter: herstel arbeidscontract

Als het UWV met het verzoek akkoord gaat, dan kan de werknemer, als hij het niet eens is met deze uitspraak, vervolgens de kantonrechter vragen om herstel van de arbeidsovereenkomst. Als UWV niet akkoord gaat, mag de werknemer niet worden ontslagen. De werknemer blijft dan in dienst. De werkgever kan, als hij het niet eens is met de uitspraak van het UWV, de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst vragen, waarbij de rechter toetst aan dezelfde criteria als het UWV.

Persoonlijke redenen

Als de arbeidsverhouding duurzaam verstoord is, dan kan aan de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst worden verzocht. Dat kan ook om andere in de persoon gelegen redenen, bijvoorbeeld als de werknemer niet goed functioneert. Er moet dan wel een hersteltraject/verbetertraject zijn gevolgd. Een veel voorkomende redenen voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst is als de werknemer verwijtbaar heeft gehandeld, bijvoorbeeld bij veelvuldig te laat komen, zich niet houden aan het ziektereglement of het zich onfatsoenlijk gedragen.

Extra: de i-grond

Per 1 januari 2020 bestaat de i-grond: bij ontbinding mag de rechter een combinatie van ‘onvoldragen’ gronden combineren om zo alsnog tot ontslag te komen, als voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet langer kan worden gevergd. Op basis van deze i-grond, mag de rechter een extra vergoeding toekennen, naast de transitievergoeding (en in theorie een billijke vergoeding). Die extra vergoeding is maximaal 50 procent van de transitievergoeding. Die extra vergoeding is een optie voor de rechter, dus niet verplicht. Die extra vergoeding kan de rechter bijvoorbeeld toekennen als de werkgever helemaal geen dossier heeft of als hij een verbetertraject heeft gefrustreerd.

Fictieve opzegtermijn

Als het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt toegewezen, ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst met inachtneming van een termijn gelijk aan de opzegtermijn minus de proceduretijd bij de rechter. De proceduretijd bij UWV kan worden verrekend met de opzegtermijn. In beide gevallen blijft minimaal één maand aan opzegtermijn over.

Hoger beroep

Hoger beroep tegen de uitspraak van de kantonrechter waarin de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, is mogelijk. De zaak wordt dan opnieuw behandeld door het gerechtshof.

Vaststellingsovereenkomst en bedenktijd

Het aangaan van een vaststellingsovereenkomst is de meest gebruikelijke weg om een arbeidscontract te beëindigen. Door een vaststellingsovereenkomst nemen werkgever en werknemer afscheid van elkaar met wederzijds goedvinden. Als de werknemer schriftelijk instemt met ontslag, door een vaststellingsovereenkomst, geldt een bedenktijd voor de werknemer van twee weken. Door het sluiten van een vaststellingsovereenkomst worden de rechten op een WW-uitkering gewaarborgd, mits de overeenkomst voldoet aan de eisen die het UWV stelt. Niet in alle gevallen wordt een vaststellingsovereenkomst door het UWV geaccepteerd; bijvoorbeeld als het initiatief bij de werknemer ligt of als er sprake is van een geval van ontslag op staande voet.

Het is ook mogelijk om het ontslag te laten toetsen door een sectorcommissie. Deze mogelijkheid moet in een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) worden vastgelegd.

Neem contact op met onze advocaten ontslagrecht als u uw vaststellingsovereenkomst juridisch wilt laten checken. Wij adviseren over alle onderdelen van de vaststellingsovereenkomst en als nodig onderhandelen onze advocaten arbeidsrecht en ontslagrecht in Amsterdam met de werkgever over de inhoud van de vaststellingsovereenkomst.

Transitievergoeding

Bij een dienstverband van twee jaar of langer moet de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding betalen van maximaal € 77.000,= of één jaarsalaris, als dat hoger is. De transitievergoeding bedraagt over de eerste 10 dienstjaren 1/3 maandsalaris per dienstjaar, en vanaf de jaren na het 10e dienstjaar ½ maandsalaris per dienstjaar. Als de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden door de kantonrechter, bestaat er geen recht op een ontslagvergoeding als de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

Billijke vergoeding

Het komt ook voordat de werkgever bij de ontbinding van een arbeidsovereenkomst zich verwijtbaar heeft opgesteld. In geval van ernstige verwijtbaarheid van de werkgever kan de kantonrechter naast de transitievergoeding een aanvullende vergoeding toekennen, de billijke vergoeding.

Arbeidscontract voor bepaalde tijd

Een contract voor bepaalde tijd dat afloopt betekent einde van de arbeidsovereenkomst. Een tijdelijk contract mag maximaal 3 keer in 2 jaar worden gesloten. Een onderbreking van meer dan 6 maanden (vroeger: 3 maanden) is nodig is om de keten te doorbreken. Werknemers komen zo eerder in aanmerking voor een arbeidsovereenkomst voor een vaste aanstelling. Na afloop van een vast contract heeft een werknemer in principe recht op een WW uitkering.

Proeftijd

In tijdelijke contracten met een duur van 6 maanden of minder kan geen proeftijd worden overeengekomen. Als de werknemer tijdens de proeftijd wordt ontslagen heeft hij in principe recht op een WW uitkering.

Concurrentiebeding

In tijdelijke contracten kan geen concurrentiebeding worden opgenomen, behalve in het geval van bijzondere omstandigheden. In de zorg mogen geen nulurencontracten meer worden gebruikt.