Juridisch advies bij ontslag in Amsterdam

Ontslag en juridisch advies door advocaten ontslagrecht in Amsterdam

Ontslag of ontslagen worden? Onze advocaat arbeidsrecht in Amsterdam geeft specialistisch juridisch advies en rechtshulp aan werknemers en werkgevers over alle kwesties die samenhangen met het eindigen of opzeggen van een arbeidscontract. Ontslag, mondeling of per brief, heeft grote gevolgen door het arbeidsrecht. De werknemer moet binnen een korte termijn bezwaar maken tegen ontslag. Onze advocaten ontslagrecht in Amsterdam hebben jarenlang ervaring in het juridisch adviseren van werknemers en werkgevers bij (dreigend) ontslag.

Toestemming voor ontslag

Voor ontslag van een werknemer is in principe vooraf toestemming nodig van het UWV of de rechter. Behalve bij

ontslag op staande voet, waardoor een arbeidscontract meteen eindigt,
ontslag tijdens de proeftijd,
na het einde van een contract voor bepaalde tijd of
ontslag door het sluiten van een vaststellingsovereenkomst,

moet ontslag eerst worden voorgelegd aan de rechter of het UWV. De reden voor ontslag (bij voorbeeld langdurige arbeidsongeschiktheid of een arbeidsconflict) bepaalt wat de procedure is:

ofwel de werkgever moet voor ontslag toestemming vragen aan het UWV,
of wel de werkgever moet ontbinding vragen aan de kantonrechter.

Advocaat arbeidsrecht bij Rechtbank of UWV

Bij

langdurige arbeidsongeschiktheid en
bedrijfseconomisch ontslag

is de procedure bij het UWV verplicht. Het UWV geeft dan, als de werkgever gelijk krijgt, een ontslagvergunning af. De werknemer mag het arbeidscontract dan opzeggen met inachtneming van de opzegtermijn. Ook in deze gevallen heeft de werknemer recht op een transitievergoeding.

Kantonrechter: herstel arbeidscontract

Als men het niet eens is met deze uitspraak van het UWV, kan men de kantonrechter vragen om een uitspraak, waarbij de rechter toetst aan dezelfde criteria als het UWV.

Als UWV niet akkoord gaat, mag de werknemer niet worden ontslagen. De werknemer blijft dan in dienst.

Persoonlijke redenen

Als de arbeidsverhouding duurzaam verstoord is, dan kan de kantonrechter ontbinding (einde) van de arbeidsovereenkomst uitspreken.
Dat kan ook om andere persoonlijke redenen, bijvoorbeeld als de werknemer niet goed functioneert. Er moet dan wel een hersteltraject/verbetertraject zijn gevolgd.
Een veel voorkomende redenen voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst is als de werknemer verwijtbaar heeft gehandeld, bijvoorbeeld bij veelvuldig te laat komen, zich niet houden aan het ziektereglement of het zich onfatsoenlijk gedragen.

Extra: de i-grond

Per 1 januari 2020 bestaat de i-grond: een combinatie van ‘onvoldoende’ gronden combineren om zo samen alsnog tot ontslag te komen, als voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet langer kan worden gevergd. Op basis van deze i-grond, mag de rechter een extra vergoeding toekennen, naast de transitievergoeding (en in theorie een billijke vergoeding). Die extra vergoeding is maximaal 50 procent van de transitievergoeding. Die extra vergoeding is een optie voor de rechter, dus niet verplicht. Die extra vergoeding kan de rechter bijvoorbeeld toekennen als de werkgever helemaal geen dossier heeft of als hij een verbetertraject heeft gefrustreerd.

Fictieve opzegtermijn

Als de rechter het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst toewijst, eindigt de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de opzegtermijn minus de proceduretijd bij de rechter. Ook de proceduretijd bij UWV kan worden verrekend met de opzegtermijn. In beide gevallen blijft minimaal één maand aan opzegtermijn over.

Hoger beroep

Hoger beroep tegen eenontslagbesluit is mogelijk. Het gerechtshof behandelt de zaak wordt dan opnieuw.

Vaststellingsovereenkomst en bedenktijd

Het aangaan van een vaststellingsovereenkomst is de meest gebruikelijke weg om een arbeidscontract te beëindigen. Door een vaststellingsovereenkomst nemen werkgever en werknemer afscheid van elkaar met wederzijds goedvinden. Bij schriftelijke instemming met ontslag, door een vaststellingsovereenkomst, geldt een bedenktijd voor de werknemer van twee weken. Door een vaststellingsovereenkomst houd je recht op een WW-uitkering, mits de overeenkomst voldoet aan de eisen die het UWV stelt.

Niet in alle gevallen vindt het UWV een vaststellingsovereenkomst OK; bijvoorbeeld als de werknemer zelf weg wil of bij een geval van ontslag op staande voet.

Soms is het ook mogelijk om ontslag te laten toetsen door een sectorcommissie. Deze mogelijkheid moet in een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) staan.

Neem contact op met onze advocaten ontslagrecht als u uw vaststellingsovereenkomst juridisch wilt laten checken. Wij

adviseren over alle onderdelen van de vaststellingsovereenkomst en
als nodig onderhandelen onze advocaten arbeidsrecht en ontslagrecht in Amsterdam met de werkgever over de inhoud van de vaststellingsovereenkomst.

Transitievergoeding

Bij een dienstverband van twee jaar of langer moet de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding betalen van maximaal € 77.000,= of één jaarsalaris, als dat hoger is. De transitievergoeding bedraagt 1/3 maandsalaris per dienstjaar. Als de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden door de kantonrechter, bestaat er geen recht op een ontslagvergoeding als de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

Billijke vergoeding

Het komt ook voordat de werkgever bij de ontbinding van een arbeidsovereenkomst zich verwijtbaar heeft opgesteld. In geval van ernstige verwijtbaarheid van de werkgever kan de kantonrechter naast de transitievergoeding een aanvullende vergoeding toekennen, de billijke vergoeding.

Arbeidscontract voor bepaalde tijd

Een contract voor bepaalde tijd dat afloopt betekent einde van de arbeidsovereenkomst. Een tijdelijk contract mag maximaal 3 keer in 2 jaar worden gesloten. Een onderbreking van meer dan 6 maanden (vroeger: 3 maanden) is nodig is om de keten te doorbreken. Werknemers komen zo eerder in aanmerking voor een arbeidsovereenkomst voor een vaste aanstelling. Na afloop van een vast contract heeft een werknemer in principe recht op een WW uitkering.

Proeftijd

In tijdelijke contracten met een duur van 6 maanden of minder kan geen proeftijd worden overeengekomen. Als de werknemer tijdens de proeftijd wordt ontslagen heeft hij in principe recht op een WW uitkering.

Concurrentiebeding

In tijdelijke contracten kan geen concurrentiebeding worden opgenomen, behalve in het geval van bijzondere omstandigheden.

Juridisch advies bij ontslag

Onze advocaat arbeidsrecht adviseert en procedeert over elke vorm van ontslag:

ontslag op staande voet
minnelijk ontslag door een vaststellingsovereenkomst
ontslag door de kantonrechter
ontslag door het UWV
na verloop contract bepaalde tijd
ontslag in proeftijd

Juridisch advies bij ontslag door advocaat ontslagrecht in Amsterdam

Voor juridisch advies over ontslag kunt u direct contact opnemen met onze gespecialiseerde advocaat arbeidsrecht en ontslagrecht in Amsterdam centrum: 020-5221999. Onze advocaten ontslagrecht te Amsterdam staan u bij met juridisch advies bij (dreigend) ontslag of in de ontslagprocedure.