Reorganisatie en boventalligheid: advies van advocaat ontslagrecht in Amsterdam
Bij ontslag wegens reorganisatie door corona geeft onze advocaat arbeidsrecht en ontslagrecht in Amsterdam juridisch advies en rechtshulp. Wat zijn de rechten van een werknemer bij reorganisatie als personeel boventallig (bovenformatief ) is of waarbij de functie vervalt? Onze advocaat arbeidsrecht geeft u juridisch advies bij aanzegging van boventalligheid.
Mag een werkgever zomaar reorganiseren? Ja dat mag. Een werkgever is te allen tijde bevoegd om het bedrijf anders in te richten en mag dus ook reorganiseren, zeker in tijden van crises zoals corona. Hij mag dan ook personeel daarvoor ontslaan, mits er toestemming is van het UWV. De werkgever komt hier een ruime mate van beleidsvrijheid toe.
Bel nu een advocaat arbeidsrecht: 020 – 522 1999
Redenen voor een reorganisatie
Wat zijn de redenen voor een reorganisatie? Een bedrijf mag personeel boventallig verklaren en functies laten vervallen bij:
- bedrijfsverhuizing of bedrijfsbeëindiging;
- als het economisch slecht gaat, bijvoorbeeld werkvermindering als gevolg van een economische crisis zoals corona;
- technologische veranderingen of andere veranderingen in de organisatie;
- vervallen van (loonkosten)subsidie
- maar ook om het bedrijf efficiënter te laten functioneren of meer winst te maken.
Vaststellingsovereenkomst en sociaal plan
Dat alles kan ook bij fusie of samenwerking met andere bedrijven.
In veel gevallen betekent dit dat sommige werknemers boventallig zijn verklaard en dat de arbeidsovereenkomst eindigt door middel van ontslag. Niet in alle gevallen gaat de werkgever echter daarvoor meteen naar het UWV. Vaak probeert de werkgever het eerst met het personeel eens te worden over ontslag, bijvoorbeeld door een sociaal plan en/of een vaststellingsovereenkomst of een beëindigingsovereenkomst.
Het sociaal plan is een collectieve regeling, dus een aanbod van de werkgever met als doel om gedwongen ontslagen te voorkomen. Het plan regelt de gevolgen van de reorganisatie voor het personeel. Een sociaal plan met instemming van een of meer vakbonden heeft een bindende werking: juridisch bindend voor werknemers die geen lid zijn van de betrokken vakbond(en), en is moeilijk aan te vechten.
Krijgt u een vaststellingsovereenkomst aangeboden op basis van een sociaal plan? Bel dan meteen een van onze advocaten arbeidsrecht in Amsterdam zodat wij u o.a. kunnen adviseren over:
- de einddatum
- fictieve opzegtermijn
- post contractuele bedingen
- ontslagvergoeding
- finale kwijting
Boventallig, verval functie en collectief ontslag
Mag een werkgever altijd medewerkers ontslaan bij een reorganisatie? Nee, hiervoor gelden bepaalde regels.
Bij ontslag van meer dan 20 werknemers in één keer is sprake van collectief ontslag. Hiervoor is goedkeuring nodig van het UWV. De werkgever is dan tevens verplicht om na te gaan of de werknemers elders in de organisatie te werk gesteld kunnen worden (passend werk).
Afspiegelingsbeginsel bij ontslag
Bij collectief ontslag is de werkgever ook verplicht om gebruik te maken van het ‘afspiegelingsbeginsel’ (artikel 4:2 van het Ontslagbesluit). Dit beginsel bepaalt de ontslagvolgorde en betekent dat bij gelijke gevallen de nieuwste werknemer als eerste moet vertrekken. Het UWV kijkt dan naar aard, inhoud, omstandigheden, functieniveau, en beloning. Zijn de functies ‘inwisselbaar’, dan kijk men vervolgens naar de leeftijden.
De leeftijdsgroepen zijn:
- 15 tot 25 jaar,
- van 25 tot 35 jaar,
- van 35 tot 45 jaar,
- van 45 tot 55 jaar
- en 55 jaar en ouder.
Per leeftijdscategorie wordt bepaald wie boventallig is en wie als eerste moet vertrekken.
Soms mag een uitzondering worden gemaakt op het afspiegelingsbeginsel, namelijk bijeen onmisbare medewerker of een medewerker met een zwakke arbeidsmarktpositie.
Sociaal Plan bij reorganisatie en boventalligheid
Zoals gezegd is er vaak, meestal in overleg met de vakbonden en Ondernemingsraad, een Sociaal Plan. Kleinere werkgevers met minder dan 50 werknemers kunnen eenzijdig een Sociaal Plan opstellen. In het Sociaal Plan staat aangegeven hoe de reorganisatie gaat plaatsvinden en wat de gevolgen zijn voor de (boventallige) werknemers. Soms biedt de werkgever een budget aan voor outplacement of opleiding. In veel sociale plannen is een vrijwillige vertrekregeling opgenomen. Vaak sluit de werkgever met de werknemers dan een vaststellingsovereenkomst. Voor werknemers die ontslagen moeten worden is dat aanbod vaak voordeliger dan ontslag via het UWV.
Ontslag en ontslagvergoeding bij reorganisatie
Meestal wordt in een beëindigingsovereenkomst een financiële compensatie aangeboden aan boventallige werknemers. Dit kan een tijdelijke aanvulling zijn op de WW-uitkering van de werknemer of een eenmalige ontslagvergoeding gebaseerd op:
- het salaris
- de leeftijd
- en het aantal dienstjaren van de werknemer,
Vaak geldt hier de wettelijke transitievergoeding als minimum, soms met een vermeerderingsfactor. Uiteraard zullen wij beoordelen of een hogere vergoeding mogelijk is. Ook andere onderwerpen, zoals vrijstelling van werkzaamheden en een hardheidsclausule staan in een sociaal plan.
Ontslag aanvechten bij UWV of Kantonrechter
Gaat de werknemer niet akkoord met een aangeboden vaststellingsovereenkomst, dan vraagt de werkgever bij het UWV ontslag aan. Dan zal het UWV of (in beroep) de kantonrechter moeten beoordelen of het ontslag geldig is. Het UWV toetst of de werkgever in redelijkheid tot het besluit heeft kunnen komen, door de vraag te stellen of een andere weldenkende en weloverwogen handelende werkgever een gelijke of vergelijkbare beslissing zou hebben genomen.
Juridisch advies bij reorganisatie en boventallig zijn
Juridische bijstand bij reorganisatie en ontslag via een sociaal plan is geen overbodige luxe. Vaak is er ruimte voor onderhandelingen. Onze advocaten arbeids- en ontslagrecht in Amsterdam zullen dan ook controleren:
- of de juiste procedures zijn gevolgd
- de looptijd van het sociaal plan
- keuzetrajecten zoals de vroeg vertrekregeling
- juiste plaatsmakersregeling (waarbij een niet-boventallige werknemer zijn plaats af staat voor een boventallige collega)
- of bezwaar of verweer in een UWV procedure kansrijk is
- de juiste ontslagvolgorde
- de einddatum en termijnen
- en of de vaststellingsovereenkomst in alle opzichten correct en voldoende is.
Kosten advies vaststellingsovereenkomst en sociaal plan
De kosten van juridisch advies over een vaststellingsovereenkomst worden normaal door de werkgever in een sociaal plan vergoed, zodat dure juridische procedures niet nodig zijn.
Contact met advocaat reorganisatie en boventalligheid in Amsterdam
Voor juridisch advies over ontslag wegens reorganisatie en boventalligheid of een vaststellingsovereenkomst kunt u contact opnemen met onze gespecialiseerde advocaat arbeidsrecht en ontslagrecht in Amsterdam mr. Paul Snijders: 020-5221999.
[ratings]