Rechtbank Rotterdam heeft op 1 mei 2014 uitspraak gedaan over de vraag of een arbeidsovereenkomst mag worden beëindigd voor een zieke, autistische, medewerker.
Werknemer was sinds 27 januari 1997 in dienst als (Op- & Overslag)-medewerker. Uit een psychologisch rapport bleek dat de werknemer leed aan de stoornis van Asperger waardoor hij moeite had met plotselinge veranderingen en behoefte had aan structuur en herkenbaarheid, en moeite heeft met stress en relationele aspecten.
Loopbaantraject
Omdat een loopbaantraject zonder resultaat werd afgesloten en de werksituatie (in ploegendienst) tot ongewenste effecten leidde, wilde de werkgever de arbeidsovereenkomst ontbinden. De werkgever was van mening dat zij alles had geprobeerd om met werknemer tot een oplossing te komen.
Ziekte
De kantonrechter stelt voorop dat eerst de vraag moest worden beantwoord of het ontbindingsverzoek verband hield met ziekte.
Daarover overwoog de rechtbank dat autisme (het syndroom van Asperger) tijdens het dienstverband was vastgesteld.
‘In plaats van zich te richten op de beperkingen van werknemer in combinatie met zijn gedrag, althans te (laten) onderzoeken op welke wijze werknemer met inachtneming van zijn communicatieve beperkingen een plek kan vervullen binnen haar organisatie, heeft [verzoekster] vooral veel trajecten opgezet waarbij werd ingezet op het vertrek van werknemer’.
Inspanningen
Verder oordeelde de rechtbank dat de werkgever zich onvoldoende heeft gerealiseerd wat de autistische stoornis voor werknemer betekent en wat de gevolgen daarvan zijn. De werkgever had slechts tijdelijke aanpassingen gedaan, en deze vervolgens ingetrokken met als onderbouwing dat geen onderscheid kan worden gemaakt tussen werknemer en zijn collega’s. Dit achtte de rechtbank onjuist.
Ook werd vastgesteld dat de verwijten die werknemer zijn gemaakt verband houden met de autistische stoornis. Zo leverde de indeling in ploegendiensten problemen op gezien zijn behoefte aan regelmaat en vaste werktijden. In het kader van re-integratie van de zieke werknemer in passende arbeid, had de werkgever aan een vaste werkplek en vaste werktijden kunnen werken.
Verband
De kantonrechter komt gelet op het voorgaande tot het oordeel dat de gevraagde ontbinding van de arbeidsovereenkomst verband houdt met de (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid van werknemer:
‘Hij is nog geen twee jaar ziek. Er is niet gebleken van bijzondere omstandigheden die desondanks een ontbinding rechtvaardigen. Dit betekent dat het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal worden afgewezen’.
Conclusie
Een werknemer is ziek als hij op medische gronden naar objectieve maatstaven gemeten zijn arbeid niet kan of mag verrichten. Als er wegens deze ziekte ontbinding wordt gevraagd, kan de kantonrechter gedurende de eerste 2 jaar dat de werknemer ziek is, moeilijk doen. De ontbindingsprocedure bij de kantonrechter is immers niet bedoeld om het opzegverbod bij ziekte te omzeilen.
Als er sprake is van een chronische ziekte is de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (Wgbhcz) van toepassing. Hoewel de kantonrechter zich hier niet over uit heeft gelaten, levert een chronisch ziekte een bijzonder opzegverbod op. Op basis daarvan kan een werknemer het ontslag nietig laten verklaren. Dit staat echter niet automatisch aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de Kantonrechter in de weg, omdat partijen volgens artikel 7:685 BW te allen tijde het recht hebben bij de Kantonrechter ontbinding van de arbeidsovereenkomst te vragen. Wel moet de rechter dan terughoudendheid zijn.
Als er op een andere grond dan ziekte ontbinding wordt gevraagd, dan is er geen verband tussen het opzegverbod tijdens ziekte en het ontbindingsverzoek, en is de rechter niet gebonden aan de reflexwerking van het opzegverbod. Dat was hier aan de orde.
Er kunnen bij ziekte ook ‘andere omstandigheden’ zijn die een gewichtige redenen opleveren voor de ontbinding van de arbeidsovereenkomst, bijvoorbeeld als de werknemer weigert aan reintegratie mee te werken.