Ontslag advocaat

Ontslag advocaat

Ontslag advocaat in Amsterdam is gespecialiseerd in ontslag en vaststellingsovereenkomst. Sinds 1997 geeft onze ontslag advocaat in Amsterdam juridische hulp en advies bij ontslag. Het eindigen van een arbeidscontract heeft grote gevolgen. Men kan een werknemer echter niet ‘zomaar’ ontslaan. Een werknemer heeft ontslagbescherming, bijvoorbeeld als hij arbeidsongeschikt is. Daarnaast moet er een goede, redelijke ontslaggrond zijn. Ontslag betekent immers het einde van de arbeidsovereenkomst: geen werk en soms geen WW-uitkering. Daarom beoordeelt de kantonrechter of het UWV of het ontslag terecht is. Tenzij partijen er zelf uitkomen. Ontslag wordt in de wet ‘opzegging’ genoemd. De Nederlandse wet (Burgerlijk Wetboek) noemt vormen van opzegging waardoor een werknemer moet vertrekken. Als ontslag advocaat in Amsterdam zijn wij specialist in juridisch advies en rechtshulp voor werkgevers en werknemers bij de volgende vormen van ontslag:

• ontslag op staande voet,
• vaststellingsovereenkomst (beëindiging met wederzijds goedvinden),
• ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter,
• toestemming tot opzegging door het UWV (opzegging met ontslagvergunning).

Ontslag op staande voet wegens een dringende reden

Ontslag op staande voet betekent het onmiddellijk einde van het arbeidscontract. Deze vergaande vorm van opzeggig van een arbeidsovereenkomst is in het ontslagrecht alleen mogelijk bij ernstige misdragingen (die een dringende reden opleveren), zoals:

• werkweigering
• fraude
• diefstal
• geweld op het werk

Onze ontslag advocaten begeleiden werkgevers en werknemers bij ontslag op staande voet. WS Advocaten kan voor werknemers bij de kantonrechter binnen 2 maanden bezwaar maken tegen deze vorm van opzegging. De kantonrechter controleert dan achteraf of aan alle ontslagvoorwaarden is voldaan, zoals het bestaan van een dringende, onverwijld medegedeelde ontslagreden aan de werknemer. Krijgt de werkgever ongelijk, dan blijft de arbeidsovereenkomst in stand. Soms moet de werkgever een billijke vergoeding betalen.

Vaststellingsovereenkomst en beëindigingsovereenkomst

De arbeidsovereenkomst kan ook in overleg, met wederzijds goedvinden, eindigen door middel van een vaststellingsovereenkomst (vso of beëindigingsovereenkomst). Een ontslagovereenkomst is mogelijk als partijen on speaking terms zijn, samen men een arbeidsconflict kunnen oplossen of als het bedrijf economisch in zwaar weer verkeert. Soms gaat mediation vooraf aan het sluiten van een vaststellingsovereenkomst.

De vaststellingsovereenkomst regelt alle gevolgen van de beëindiging, zoals de einddatum en een ontslagvergoeding (transitievergoeding). Een vaststellingsovereenkomst moet aan bepaalde voorwaarden voldoen om de werknemer recht te geven op WW. Het initiatief voor de ontslagovereenkomst moet bijvoorbeeld afkomstig zijn van de werkgever. Neem voor advies over een vaststellingsovereenkomst of voor het opstellen daarvan contact op met onze ontslag advocaat.

Rechter of het UWV in Amsterdam

Komen partijen er zelf niet uit, of ligt overleg minder voor de hand gezien de ernst van de situatie, dan kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst op verzoek van een ontslag advocaat beëindigen. Ook het UWV kan dat. In beide gevallen kan de werknemer verweer voeren tegen het verzochte ontslag. De reden voor het ontslag bepaalt of de kantonrechter of het UWV hier over beslist.

Ontbinding arbeidscontract door de kantonrechter in Amsterdam

De kantonrechter kan het arbeidscontract op verzoek van een van een ontslag advocaat ontbinden. Dat kan alleen in een procedure bij de rechtbank door een verzoekschrift. De redenen voor ontbinding zijn limitatief opgesomd in de wet. Dat betekent dat de rechter uitsluitend ontslag kan verlenen op de gronden die de wet noemt. Dat kan op de volgende gronden:

1. Als het UWV toestemming tot ontslagvergunning heeft geweigerd;
2. Regelmatig ziek zijn;
3. Disfunctioneren;
4. Verwijtbaar handelen;
5. Weigeren de arbeid te verrichten wegens een gewetensbezwaar;
6. Verstoorde arbeidsverhouding;
7. Overige gronden (voor een beperkte groep zoals voetbaltrainers en managers).

Extra: de i-grond

Per 1 januari 2020 bestaat de i-grond: bij ontbinding mag de rechter een combinatie van ‘onvoldragen’ gronden combineren om zo alsnog tot ontslag te komen, als voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet langer kan worden gevergd. Op basis van deze i-grond, mag de rechter een extra vergoeding toekennen, naast de transitievergoeding (en in theorie een billijke vergoeding). Die extra vergoeding is maximaal 50 procent van de transitievergoeding. Die extra vergoeding is een optie voor de rechter, dus niet verplicht. Die extra vergoeding kan de rechter bijvoorbeeld toekennen als de werkgever helemaal geen dossier heeft of als hij een verbetertraject heeft gefrustreerd.

Tenslotte kan een werkgever ontbinding aanvragen wegens wanprestatie.

Tijdens de zitting kan het voorkomen dat rechter met de advocaten onderzoekt of een andere oplossing mogelijk is, zoals mediation of een schikking. Zo niet, dan volgt op korte termijn een uitspraak.

Gevolgen ontbinding arbeidsovereenkomst

Grond nr. c, d en e worden vaak aangevoerd. De werkgever moet dit goed kunnen motiveren aan de hand van een opgebouwd dossier. Disfunctioneren als ontslaggrond bijvoorbeeld, wordt alleen aangenomen als blijkt dat de werkgever de werknemer op disfunctioneren heeft gewezen, en de werknemer in de gelegenheid is gesteld om het functioneren te verbeteren, door middel van coaching of een verbetertraject.

De werknemer mag in de ontbindingdprocedure verweer voeren. Als de rechter het verzoek tot ontbinding toewijst, bepaalt hij de datum waarop het arbeidscontract eindigt. De rechter kan tevens, als hij het verzoek inwilligt, een transitievergoeding of een billijke vergoeding opleggen.

Alleen bij ontslag op staande voet wegens een dringende reden, ontslag tijdens de proeftijd en na afloop van een contract voor bepaalde tijd, hoeft de werkgever geen toestemming te vragen aan de kantonrechter of het UWV.

Ontslagvergunning aanvragen bij het UWV

Een werkgever kan in bepaalde in de wet genoemde gevallen een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV. De procedure bij het UWV neemt enkele weken in beslag. De werkgever kan de vergunning digitaal (werkgeversportaal) aanvragen op de website van het UWV. De reden van ontslag moet worden onderbouwd met bijvoorbeeld jaarstukken van de afgelopen 3 jaar en een prognose van de accountant, ofwel, bij langdurige ziekte, een verklaring van de bedrijfsarts. De werkgever moet ook aantonen dat hij genoeg heeft gedaan om ontslag te voorkomen. Als bij cao een onafhankelijke ontslagcommissie is ingesteld, dan behandelt deze de ontslagaanvraag.

Het UWV kan toestemming verlenen voor een ontslagvergunning bij:

• langdurige arbeidsongeschiktheid (meer dan 2 jaar);
• bedrijfseconomisch ontslag.

Wettelijke opzegtermijn

Vaak stelt het UWV voorwaarden aan de toestemming, zoals de eis dat binnen 26 weken niet een nieuwe werknemer voor dezelfde werkzaamheden mag worden aangenomen (wederindiensttredingsvoorwaarde). Is de toestemming ontvangen, dan mag de werkgever met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn de arbeidsovereenkomst opzeggen tegen het einde van de maand. In de CAO kan worden afgeweken van de wettelijke opzegtermijn. De wettelijke opzegtermijn is afhankelijk van het aantal jaren dat de werknemer in dienst is:

Ontslagvergoeding: transitievergoeding en billijke vergoeding

Normaalgesproken heeft een werknemer die 2 jaar of langer in dienst geweest bij een werkgever recht op een vergoeding bij ontslag, een transitievergoeding en in uitzonderingsgevallen een billijke vergoeding. Door een wetswijziging gaat de transitievergoeding voor elke werknemer gelden.

Hoger beroep in ontslagzaken