Ontslag Advocaat

avatar

Advocaat ontslag

Advocaat ontslag

Ontslag advocaat in Amsterdam is gespecialiseerd in ontslag en vaststellingsovereenkomstSinds 1997 geeft onze ontslag advocaat in Amsterdam juridische hulp en advies bij arbeidsconflict en ontslag. Een werkgever kan een werknemer niet ‘zomaar’ ontslaan. Er moet er een redelijke ontslaggrond zijn. De kantonrechter of het UWV oordeelt of het ontslag terecht is. Tenzij partijen er zelf uitkomen met een vaststellingsovereenkomst. Als  advocaat ontslag in Amsterdam zijn wij specialist in juridisch advies en rechtshulp voor werkgevers en werknemers bij alle vormen van ontslag:

Ontslag op staande voet wegens een dringende reden

Ontslag op staande voet betekent het einde van een arbeidscontract. Dit is de uiterste vorm van opzegging van een arbeidsovereenkomst. Dit kan in het ontslagrecht alleen bij ernstige misdragingen van een werknemer (die een dringende reden opleveren), zoals:

  • herhaalde werkweigering (ook bij reintegratie)
  • fraude
  • diefstal
  • geweld op het werk

WS advocaten is al jaren gespecialiseerd in ontslag. Wij begeleiden werkgevers en werknemers van begin tot het einde bij ontslag op staande voet. WS Advocaten kan voor werknemers bij de kantonrechter bezwaar maken tegen deze vorm van opzegging. De kantonrechter controleert of aan alle ontslagvoorwaarden is voldaan. Zoals het bestaan van een dringende, onverwijld medegedeelde ontslagreden aan de werknemer.

Krijgt de werkgever ongelijk, dan blijft de arbeidsovereenkomst in stand. Soms moet de werkgever een billijke vergoeding betalen.

Ontslag advocaat: vaststellingsovereenkomst en beëindigingsovereenkomst

De arbeidsovereenkomst kan ook in overleg, met wederzijds goedvinden, eindigen door middel van een vaststellingsovereenkomst (vso of beëindigingsovereenkomst). Een ontslagovereenkomst of minnelijk ontslag is mogelijk als partijen on speaking terms zijn. Of samen men een arbeidsconflict willen oplossen. Dat kan ook als het bedrijf economisch in zwaar weer verkeert.

Soms gaat mediation vooraf aan het sluiten van een vaststellingsovereenkomst.

De vaststellingsovereenkomst regelt alle gevolgen van de beëindiging. Zoals de einddatum en de ontslagvergoeding (transitievergoeding). Alleen als een vaststellingsovereenkomst voldoet aan de voorwaarden van het UWV krijgt de werknemer recht op WW.

Het initiatief voor een ontslagovereenkomst moet afkomstig zijn van de werkgever.

Neem voor advies over een vaststellingsovereenkomst of voor het opstellen daarvan contact op met onze ontslag advocaat.

Rechter of het UWV in Amsterdam

Soms komen partijen er zelf niet uit, of ligt overleg minder voor de hand. Bijvoorbeeld gezien de ernst van de situatie. Dan kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst op verzoek van een ontslag advocaat beëindigen. Ook het UWV kan dat. In beide gevallen kan de werknemer verweer voeren tegen het verzochte ontslag.

De reden voor het ontslag bepaalt of de kantonrechter of het UWV hier over beslist.

Ontbinding arbeidscontract door de kantonrechter in Amsterdam

De kantonrechter kan het arbeidscontract op verzoek van een van een ontslag advocaat ontbinden. Dat kan alleen in een procedure bij de rechtbank door een verzoekschrift.

De redenen voor ontbinding zijn limitatief opgesomd in de wet. Dat betekent dat de rechter uitsluitend ontslag kan verlenen op de gronden die de wet noemt. Dat kan op de volgende gronden:

  1. Als het UWV toestemming tot ontslagvergunning heeft geweigerd;
  2. Regelmatig ziek zijn;
  3. Disfunctioneren;
  4. Verwijtbaar handelen;
  5. Weigeren de arbeid te verrichten wegens een gewetensbezwaar;
  6. Verstoorde arbeidsverhouding;
  7. Overige gronden (voor een beperkte groep zoals voetbaltrainers en managers).

Tenslotte kan een werkgever of werknemer ook ontbinding aanvragen wegens wanprestatie.

Tijdens de zitting kan het voorkomen dat rechter met de advocaten onderzoekt of een andere oplossing mogelijk is. Zoals mediation of een schikking. Zo niet, dan volgt op korte termijn een uitspraak.

Gevolgen ontbinding arbeidsovereenkomst

Grond nr. c, d en e worden het meest aangevoerd. De werkgever moet dit motiveren middels een opgebouwd dossier. Disfunctioneren als ontslaggrond bijvoorbeeld, wordt alleen aangenomen als:

  • blijkt dat de werkgever de werknemer op disfunctioneren heeft gewezen,
  • en de werknemer in de gelegenheid is gesteld om het functioneren te verbeteren, door middel van coaching of een verbetertraject.

De werknemer mag in de ontbindingdprocedure verweer voeren. Als de rechter het verzoek tot ontbinding toewijst, bepaalt hij de datum waarop het arbeidscontract eindigt. De rechter kan tevens, als hij het verzoek inwilligt, een transitievergoeding of een billijke vergoeding opleggen.

Alleen bij ontslag op staande voet wegens een dringende reden, ontslag tijdens de proeftijd en na afloop van een contract voor bepaalde tijd, hoeft de werkgever geen toestemming te vragen aan de kantonrechter of het UWV.

advocaat ontslagOntslagvergunning aanvragen bij het UWV

Een werkgever kan een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV. De procedure bij het UWV neemt enkele weken in beslag. De werkgever kan de vergunning digitaal (werkgeversportaal) aanvragen op de website van het UWV. De reden van ontslag moet worden onderbouwd met bijvoorbeeld jaarstukken van de afgelopen 3 jaar en een prognose van de accountant, ofwel, bij langdurige ziekte, een verklaring van de bedrijfsarts.

De werkgever moet ook hier aantonen dat hij genoeg heeft gedaan om ontslag te voorkomen. Als bij cao een onafhankelijke ontslagcommissie is ingesteld, dan behandelt deze de ontslagaanvraag.

Het UWV kan toestemming verlenen voor een ontslagvergunning bij:

Wettelijke opzegtermijn

Vaak stelt het UWV voorwaarden aan de toestemming, zoals de eis dat binnen 26 weken niet een nieuwe werknemer voor dezelfde werkzaamheden mag worden aangenomen (de zogenaamde wederindiensttredingsvoorwaarde).

Wordt de toestemming verleend, dan mag de werkgever met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn de arbeidsovereenkomst opzeggen. Dat gebeurt tegen het einde van de maand. In de CAO kan worden afgeweken van de wettelijke opzegtermijn.

De wettelijke opzegtermijn is afhankelijk van het aantal jaren dat de werknemer in dienst is:

korter dan 5 jaar 1 maand
 5 tot 10 jaar   2 maanden
 10 tot 15 jaar   3 maanden
 15 jaar of langer   4 maanden

Ontslag advocaat: transitievergoeding en billijke vergoeding

Normaalgesproken heeft een werknemer die 2 jaar of langer in dienst geweest bij een werkgever recht op een vergoeding bij ontslag, een transitievergoeding en in uitzonderingsgevallen een billijke vergoeding. Door een wetswijziging gaat de transitievergoeding binnenkort voor elke werknemer gelden.

Hoger beroep in ontslagzaken

Hoger beroep in ontslagzaken is mogelijk. Onze ontslag advocaat kan dit instellen bij het gerechtshof. Het gerechtshof kan:

  • herstel van de arbeidsovereenkomst opleggen,
  • de arbeidsovereenkomst ontbinden
  • of een billijke vergoeding toekennen.

Advocaat ontslag Ontslag advocaat in Amsterdam: contact met specialist ontslagrecht

Ontslag advocaat te Amsterdam geeft gespecialiseerd juridisch advies bij ontslag en andere geschillen in het arbeidsrecht. Wij kunnen als advocaat arbeidsrecht en ontslagrecht u bij (een voorgenomen) opzegging adviseren en u als werkgever of werknemer bijstaan in de ontslagprocedure. Neem contact op met onze specialist ontslagrecht in Amsterdam voor meer informatie. 

1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (1 votes, average: 5,00 out of 5)
Loading...
error: copyright WS Advocaten Amsterdam
advocaat amsterdam