Ontslag aanvechten bij kantonrechter in Amsterdam

avatar

ontslag aanvechten Amsterdam kantonrechter advies advocaat arbeidsrecht
Ontslag aanvechten bij de kantonrechter in Amsterdam: advies van advocaat ontslagrecht

Bij ontslag op staande voet per brief of ontslag via de kantonrechter of UW, geeft onze advocaat ontslagrecht in Amsterdam rechtshulp en juridisch advies. Opzegging, ontslag op staande voet of ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter heeft ernstige gevolgen voor de werknemer, omdat hij of zij, als men eenmaal is ontslagen, niet altijd recht heeft op een WW uitkering. Om die reden stelt de wet strenge eisen aan ontslag op staande voet; maar ook via UWV of de kantonrechter kan een werkgever een werknemer niet ‘zomaar’ ontslaan. Er moet een redelijke ontslaggrond voor zijn die in de wet staat vermeld. Als men wordt ontslagen moet er binnen een korte termijn door een advocaat verweer worden gevoerd.

Ontslag op staande voet

Ontslag op staande voet is de snelste en zwaarste manier van ontslag. Soms gaat er een officiële waarschuwing aan vooraf. Meestal wordt de mondelinge opzegging op staande voet gevolgd door een bevestigingsbrief waarin de redenen worden herhaald. De ontslagen werknemer kan het ontslag bij de kantonrechter met behulp van een advocaat aanvechten.

Dringende reden bij ontslag

Bij opzegging op staande voet moet er sprake zijn van een dringende reden in de zin van artikel 7:677 BW, zoals

Deze reden moet zo ernstig zijn, dat van de werkgever niet kan worden gevergd om het arbeidscontract voort te laten duren. Niet alle redenen worden in de wet genoemd. De wet geeft alleen voorbeelden waarbij de werkgever mag ontslaan.

Onverwijlde mededeling van de ontslagreden door de werkgever

Bovendien

  • moet de opzegging ‘onverwijld’ zijn gegeven,
  • ‘onder gelijktijdige mededeling van de (dringende) redenen’.

Bij dat laatste gaat het in de praktijk nog wel eens mis. Een van de beste tips is om dit goed voor te bereiden. Deze mededeling is immers bedoeld om de werknemer in staat te stellen zijn standpunt met betrekking tot het ontslag meteen te kunnen bepalen. Hij moet weten waar hij aan toe is, dus duidelijkheid is hier geboden.

Gefixeerde ontslagreden bij ontslag

De medegedeelde reden ‘fixeert’ in beginsel de ontslagreden, zie o.a. ECLI:NL:RBUTR:2011:BQ7980 Rechtbank Utrecht, 8 juni 2011. De eenmaal gegeven ontslagreden kan achteraf door de werkgever dus niet meer worden geheeld of uitgebreid met andere ontslagredenen of ontslaggronden. Eens gegeven blijft gegeven!

Schriftelijke bevestiging ontslag in ontslagbrief

Vaak volgt op de mondelinge opzegging nog een schriftelijke bevestiging. Ook in de schriftelijke bevestiging van het ontslag mogen niet méér redenen worden aangevoerd dan er mondeling, bij het aanzeggen van ontslag op staande voet, al is gedaan. Met andere woorden: als er mondeling een bepaalde reden voor het ontslag is opgegeven, dan mag die achteraf niet (schriftelijk) met nieuwe argumenten worden aangevuld. Het ontslag is door de ontslagreden gefixeerd.

Ontslagprocedure

Dat mag later dus ook niet in de ontslagprocedure als de werknemer verweer voert tegen de opzegging, ook daar geldt de gefixeerde ontslagreden. De advocaat van de werkgever moet zich ook hier beperken door de reden die de werkgever heeft gegeven.

Gedragingen bij opzegging

De Hoge Raad heeft o.a. op 23 april 1993, zie ECLI:NL:HR:1993:ZC0939, verder bepaald dat de ontslagreden niet letterlijk hoeft te worden gegeven, maar ook ‘in een of meer gedragingen besloten kan liggen’. De werkgever hoeft zich dus niet expliciet uit te laten, hoewel hij dat beter wel kan doen. Tip: wees concreet. Het moet voor de werknemer aanstonds duidelijk zijn wat er door de werkgever wordt bedoeld; zodat er in redelijkheid geen enkele twijfel kan bestaan over de ontslagreden.

Ontslag en billijke vergoeding bij aanvechten ontslag

Werkgevers moeten compleet zijn bij het opgeven van de dringende reden wil men iemand rechtsgeldig kunnen ontslaan. Wordt er te weinig aan redenen genoemd, dan mag het achteraf niet meer worden aangevuld en loopt de werkgever het risico dat de opzegging door de rechter wordt vernietigd omdat bepaalde verweten gedragingen niet kunnen worden bewezen.

Een door de rechter vernietigde opzegging op staande voet is voldoende voor het toekennen van een billijke vergoeding aan de werknemer. Deze billijke vergoeding kan oplopen omdat dit bij het vernietigen van het ontslag wordt opgevat als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

Ontslag via de Kantonrechter

Een werkgever kan de kantonrechter verzoeken om de arbeidsovereenkomst met de werknemer te beëindigen. Bij ontbinding van een arbeidsovereenkomst moet er sprake zijn van een redelijke grond zoals in de wet opgesomd (in artikel 7:699 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek). Onze ervaren advocaat arbeidsrecht en ontslagrecht te Amsterdam kan u in deze procedure vertegenwoordigen. Gedwongen ontbinding door de rechter kan alleen op de gronden die de wet noemt. De redelijke gronden voor ontbinding van een arbeidscontract zijn sinds 2015:

De redelijke gronden voor ontbinding van een arbeidscontract zijn sinds 2015:

  1. Als het UWV toestemming tot ontslagvergunning heeft geweigerd;
  2. Regelmatig ziek zijn maar niet langdurig arbeidsongeschikt – de mate van het ziekteverzuim moet regelmatig en onevenredig hoog zijn afgezet tegen totale ziekteverzuim van een bedrijf over de afgelopen jaren; ook moet niet te verwachten zijn dat de werknemer binnen 26 weken weer normaal inzetbaar zal zijn. Het ziekteverzuim moet grote gevolgen hebben voor de organisatie (van invloed op de productiviteit en winstgevendheid). Het hoge verzuim mag niet te wijten zijn aan onvoldoende zorg voor de arbeidsomstandigheden of scholing en ander werk is niet mogelijk;
  3. Disfunctioneren – onvoldoende functioneren als de werkgever kan aantonen dat de werknemer ongeschikt is voor het verrichten van zijn werkzaamheden en de werknemer voldoende gelegenheid heeft gekregen om zich te verbeteren (verbetertraject); er zijn geen mogelijkheden voor herplaatsing;
  4. Verwijtbaar handelen – als het gedrag van de werknemer zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren: alcohol of drugs op het werk, te vaak te laat komen, negatieve uitlatingen en beledigingen, zich niet houden aan voorschriften, als een werknemer een (redelijke) opdracht tot overwerk weigert of niet meewerkt aan zijn re-integratie;
  5. Weigeren de arbeid te verrichten wegens een gewetensbezwaar;
  6. Verstoorde arbeidsverhouding; bijvoorbeeld een ernstige vertrouwensbreuk of conflict waarbij overplaatsing dit niet kan oplossen, de verstoring moet zodanig ernstig en duurzaam zijn dat herstel van de relatie niet meer mogelijk is;
  7. Overige gronden (voor een beperkte groep zoals directeuren/managers, voetbaltrainers en managers).

Ontslag via UWV

Een werkgever kan het UWV verzoeken om een arbeidscontract op te mogen zeggen met een ontslagvergunning. Redenen voor een ontslagvergunning kunnen bedrijfseconomische omstandigheden zijn. Bij het niet goed functioneren van de werknemer of een conflict moet men naar de kantonrechter. Ook voor ontslag van een werknemer die langer dan twee jaar arbeidsongeschikt is kan men bij het UWV terecht.

Na ontvangst van de aanvraag ontslagvergunning wordt de ontslagaanvraag door het UWV beoordeeld. Als de aanvraag compleet is heeft kan de werknemer verweer te voeren. Vervolgens wordt een gemotiveerde beslissing genomen op het verzoek. Deze procedure duurt gemiddeld vier weken.

Als advocaat arbeidsrecht en ontslagrecht te Amsterdam geven wij juridisch advies over de ontslagvergunning in UWV-procedures.

ontslag aanvechten kantonrechter Amsterdam advocaat Juridisch advies bij ontslag door advocaat ontslagrecht in Amsterdam

Onze advocaat arbeidsrecht en ontslagrecht in Amsterdam is gespecialiseerd in juridisch advies en rechtshulp aan werknemers bij ontslag op staande voet en het aanvechten van ontslag bij de kantonrechter.

Juridische nieuws van onze advocaten

error: copyright WS Advocaten Amsterdam
advocaat amsterdam