Ontbinding arbeidsovereenkomst en vaststellingsovereenkomst

avatar

Advocaat ontslag, vaststellingsovereenkomst en opvolgend werkgeverschap Amsterdam

Ontslag, vaststellingsovereenkomst en transitievergoeding

Rechtbank Zeeland-West-Brabant (http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBZWB:2017:5504) heeft op  21 augustus 2017 een interessante uitspraak gedaan over de redenen die kunnen leiden tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst en de uitleg van een vaststellingsovereenkomst betreffende opvolgend werkgeverschap in geval van ontslag. Onze advocaat gespecialiseerd in arbeidsrecht en ontslagrecht in Amsterdam licht deze uitspraak toe. De werkgever had de kantonrechter verzocht om de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden wegens verwijtbaar handelen dan wel wegens een verstoorde arbeidsverhouding. De  kantonrechter overwoog dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. De kantonrechter vond niet dat  er sprake was van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De kantonrechter meende dat de feiten die de werkgever had aangedragen, meer leken op disfunctioneren  van de werknemer. Volgens de kantonrechter valt het onderscheid tussen disfunctioneren en verwijtbaar handelen in de meeste gevallen samen met het onderscheid tussen onkunde c.q. onmacht (disfunctioneren) en onwil c.q. moedwil (verwijtbaar handelen, wangedrag). Hiervoor verwijst de kantonrechter naar de Beleidsregels ontslagtaak UWV, hoofdstuk 26.

Verwijtbaar gedrag

In dit geval oordeelde de kantonrechter niet gebleken was dat de werknemer zich verwijtbaar had gedragen omdat hij zijn werkgever niet moedwillig onjuist heeft geïnformeerd.

Verstoorde arbeidsverhouding

Wel vond de kantonrechter dat  en redenen waren om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens een verstoorde arbeidsverhouding. Voor dit oordeel  verwees de kantonrechter naar de wetsgeschiedenis van artikel 7:669 lid 3 onderdeel g BW. Hieruit concludeert de kantonrechter dat de arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden als er sprake is van:

  • een verstoorde arbeidsverhouding,
  • zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Deze verstoring moet:

  • ernstig en
  • duurzaam

zijn  en wel zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet langer te vergen is dat hij het dienstverband continueert. Deze criteria gelden ‘in beginsel’ allebei. Dus ook bij ‘een minder duurzaam verstoorde arbeidsverhouding’ als de ernst daarvan zodanig is dat voorzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd’ (Kamerstukken II, 2013 – 2014, 33 818, nr. 3, p. 46). Omdat gebleken was dat er tussen partijen geen onderling vertrouwen meer bestond voor de toekomst, achtte de kantonrechter de verstoring van de arbeidsverhouding voldoende aanwezig.

Vaststellingsovereenkomst en opvolgend werkgeverschap; transitievergoeding

Tenslotte kwam de vraag aan de orde  of de werknemer recht had op een transitievergoeding  en de vraag of voor de berekening hiervan de duur van het vorige dienstverband moest worden meegeteld. Punt was echter dat  werkgever en werknemer ooit uitdrukkelijk hebben afgesproken dat de werkgever niet als opvolgend werkgever moet worden aangemerkt. Dat was destijds vastgelegd in de arbeidsovereenkomst:

Werknemer en werkgever stellen vast en komen overeen dat er geen sprake is van opvolgend werkgeverschap. Werkgever kan door partijen derhalve niet als opvolgend werkgever worden aangemerkt” en “Partijen stellen derhalve vast en komen overeen dat er geen sprake is van een voortgezet dienstverband in de zin van artikel 7:667 of 668a BW” en “Partijen zijn overeengekomen dat bovenstaande bepalingen dienen te gelden als een vaststellingsovereenkomst conform art. 7:900 BW, zodat de artikelen 7:900 BW ev. van toepassing zijn”.

De kantonrechter was van oordeel dat deze afspraak heeft te gelden als een vaststellingsovereenkomst. Een vaststellingsovereenkomst is bindend ook als deze in strijd is met dwingend recht (zoals de bepalingen over opvolgend werkgeverschap). Om deze reden had de werknemer  recht op een lagere vergoeding dan het geval zou zijn bij opvolgend werkgeverschap.

Juridisch advies van advocaat arbeidsrecht Amsterdam over ontslag en vaststellingsovereenkomstJuridisch advies door advocaat arbeidsrecht in Amsterdam over ontslag, vaststellingsovereenkomst en transitievergoeding

Voor meer informatie en juridisch advies over ontslag, vaststellingsovereenkomst en opvolgend werkgeverschap kunt u contact opnemen met onze gespecialiseerde advocaat arbeidsrecht en ontslagrecht in Amsterdam.

 
advocaat amsterdam