Sinds “me too” hebben veel werkgevers een nieuw beleid ontwikkeld waarbij meer rekening wordt gehouden met de belang van andere werknemers. Wat gebeurt er als een of meerdere werknemers daar niet in willen meegaan? Een werknemer moet meebewegen met de veranderende cultuur van een werkgever, vindt de kantonrechter. In een zaak van rechtbank Rotterdam werd de  arbeidsovereenkomst van een medewerker daarom per 1 maart 2025 beĂ«indigd. Deze uitspraak toont hoe complex arbeidsverhoudingen kunnen zijn binnen organisaties waarin sprake is van cultuurveranderingen. Zelfs zonder “formeel verwijtbaar gedrag” kan een werknemer zijn positie verliezen als hij onvoldoende meebeweegt met de nieuwe koers. Het belang van zelfreflectie en aanpassingsvermogen in leiderschapsrollen wordt hiermee onderstreept. De werknemer ontvangt een transitievergoeding van €94.691,38 bruto, maar de door hem gevraagde billijke vergoeding van ruim vier ton werd afgewezen. Er was immers geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever.
Ernstig verstoorde arbeidsverhouding na cultuurverandering
Op 17 januari 2025 heeft de kantonrechter in Rotterdam geoordeeld over een arbeidsconflict binnen het openbaarvervoerbedrijf RET. De zaak draaide om de ontbinding van de arbeidsovereenkomst van een medewerker, werkzaam als sectiechef Veiligheid. De rechtbank heeft uiteindelijk besloten de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens een ernstig verstoorde arbeidsverhouding.
Werkcultuur binnen de afdeling Veiligheid
De medewerker, sinds 1985 in dienst, kwam in conflict met zijn nieuwe leidinggevende, aangesteld in 2022 om de werkcultuur binnen de afdeling Veiligheid te verbeteren. In de loop van 2024 kwamen er meerdere klachten van collega’s over het gedrag van de sectiechef. Hij zou zich controlerend, bestraffend en soms intimiderend hebben opgesteld. Een extern onderzoeksbureau, Verinorm, deed onderzoek naar de cultuur op de afdeling.
Weerstand tegen de ingezette cultuurverandering
Uit het onderzoeksrapport bleek dat er sprake was van een ernstig verziekte werkcultuur, verdeeld in twee kampen. De sectiechef maakte volgens het rapport deel uit van een machtsblok dat weerstand bood tegen de ingezette cultuurverandering. Meerdere medewerkers meldden zich onveilig te voelen en enkele verlieten de organisatie zelfs vanwege de werksfeer.
Ontslag wegens ernstig verziekte werkcultuur
De RET verzocht om ontbinding van de arbeidsovereenkomst, primair vanwege verwijtbaar gedrag, en subsidiair wegens een verstoorde arbeidsverhouding. De rechter oordeelde dat er geen sprake was van verwijtbaar handelen in juridische zin, mede gezien de langdurige diensttijd en het gebrek aan concrete aanwijzingen dat de werknemer bewust fout handelde. Het ontbreken van inzicht in de effecten van zijn gedrag wordt hem niet verweten.
Geen blijk van zelfreflectie
Wel werd vastgesteld dat de werknemer door zijn houding en gedrag een centrale rol speelde in het in stand houden van een onveilige en verdeelde werkcultuur, en dat hij geen blijk gaf van zelfreflectie. Daardoor ontstond volgens de rechter een duurzame vertrouwensbreuk. Herplaatsing binnen de organisatie werd niet haalbaar geacht vanwege de brede impact op collega’s. Hoewel medewerker arbeidsongeschikt is, geldt geen opzegverbod, omdat de arbeidsongeschiktheid geen verband houdt met de reden voor ontslag.
Contact met een arbeidsrecht advocaat in Amsterdam over verstoorde arbeidsverhouding bij cultuurverandering
Zoek je betrokkenheid en een direct, persoonlijk contact met een ervaren specialist arbeidsrecht in Amsterdam? Bel onze gespecialiseerde advocaten arbeidsrecht en ontslagrecht voor vragen en juridisch advies over nieuw beleid bij werkgevers en een verstoorde arbeidsverhouding.