De 5 meest gemaakte fouten bij ontslag

avatar

De 5 meest gemaakte fouten bij ontslag

De 5 meest gemaakte fouten bij ontslag advocaat arbeidsrecht Amsterdam

Ontslag heeft vergaande gevolgen en de rechter en het UWV controleren ontslag streng. Wees dus goed voorbereid voordat je als werkgever tot ontslag overgaat. Een onterecht gegeven ontslag kan grote financiële gevolgen hebben. Voorkom dat je als werkgever na ontslag een flinke schadeclaim aan je broek krijgt of de werknemer terug moet nemen. Wat zijn de meest gemaakte fouten van werkgevers bij ontslag? Onze advocaat arbeidsrecht in Amsterdam, mr. Paul Snijders, heeft meer dan 30 jaar ervaring als advocaat voor werkgevers.

  1. Ontslaan zonder vergunning van het UWV of instemming van de werknemer

U herkent het vast, elk contract heeft wel een opzegbeding. Dat luidt ongeveer als volgt:

‘De arbeidsovereenkomst kan op ieder moment zowel door de werkgever als de werknemer tussentijds worden opgezegd met inachtneming van de overeengekomen opzegtermijn’.

Duidelijk toch? Als werkgever kun je dus altijd opzeggen als je de opzegtermijn maar in acht neemt. Fout. Een opzegbeding is alleen nuttig als je mag opzeggen vanwege een bedrijfseconomische of bedrijfsorganisatorische noodzaak. Daarvoor moet je als werkgever eerst nog naar het UWV om toestemming te vragen om de arbeidsovereenkomst te mogen opzeggen. Pas als je die ontslagvergunning hebt ontvangen, mag je de werknemer opzeggen, met een opzegtermijn. Zeg je op zonder opzegvergunning van het UWV, of zonder instemming van de werknemer, dan kun je een brief van een advocaat verwachten en een lastige procedure bij de kantonechter tegemoet zien.

  1. Ontslag op staande voet zonder een dringende reden

Vaak komt het voor dat een werkgever helemaal klaar is met een werknemer. Dus dan onsla je die persoon op staande voet als het geduld op is. Klaar. Of niet? Dat is maar de vraag. Je mag een werknemer alleen ontslaan wegens een dringende reden. Dat kan alleen in een zeer ernstige situatie. Een dringende reden betekent ernstig verwijtbaar gedrag of nalaten dat elke samenwerking definitief onmogelijk maakt. De ene ernstige situatie is echter de andere niet. Onze advocaat kan dat verduidelijken. Het moet echt objectief gezien zo ernstig zijn dat de arbeidsovereenkomst daardoor niet in stand kan blijven. Een keertje niet verschijnen bij de bedrijfsarts is hiervoor meestal niet genoeg. Diefstal of fraude, ernstige bedreiging, geweld of werkweigering: een rechter kan er ook anders over denken. Neem daarom eerst contact op met een gespecialiseerde advocaat arbeidsrecht, want die weet hoe rechters er in de praktijk tegen een dringende reden aan kijken.

  1. Te lang wachten met ontslag op staande voet

Dus als er maar een een dringende reden is ,dan ben je er als werkgever, en mag je op staande voet ontslaan? Ook dat is maar de vraag. Een ontslag op staande voet is alleen geldig als dit onverwijld is gegeven. Wat is onverwijld? In de praktijk komt het er op neer dat de rechter beoordeelt of dit ontslag zonder vertraging of uitstel is gegeven. Dus zo snel mogelijk nadat de werkgever bekend is geraakt met de dringende reden. Ook al is het weekend, is de directeur op vakantie of neemt de werknemer de telefoon niet op, geef het ontslag zo snel mogelijk en zorg dat je schriftelijk bewijs hebt van het gegeven ontslag, ook per what’s app, voicemail of e-mail: dagen te lang wachten met ontslag kan je als werkgever duur komen te staan.

  1. Ontslagredenen in de ontslagbrief vergeten op te nemen

Ontsla je een werknemer op staande voet met een goede dringende reden, dan ben je nog niet klaar. Soms gebeurt het immers dat een bepaalde ontslagreden na een paar dagen niet goed vast komt te staan. Voorbeeld: je ontslaat een medewerker wegens diefstal uit de kassa, maar uit de camerabeelden blijkt een paar dagen later dat de werknemer alleen maar geld wisselde. Geen probleem toch als je dan vervolgens wat anders erbij haalt aan verwijten? Zoals niet goed functioneren, een paar keer te laat komen, of andere aantoonbare verwijten uit het dossier? Mis. Een eenmaal gegeven ontslagreden is ‘gefixeerd’. Dat betekent dat je als werkgever er achteraf niet allerlei andere redenen bij mag halen om het ontslag alsnog kracht bij te zetten. Valt dus bijvoorbeeld de in de ontslagbrief genoemde reden ‘diefstal’ weg, dan kun je het als werkgever achteraf niet meer rechtbreien met andere, niet in de brief genoemde, ontslagredenen.

  1. Ontslaan in een ongeldige proeftijd

De werknemer zit nog in zijn of haar proeftijd, dus kun je hem zelfs zonder enige opgave van reden ontslaan, zonder toestemming van de rechter of het UWV, en zonder opzegtermijn. Toch? Ook dat is volgens onze advocaat arbeidsrecht maar de vraag: niet elke proeftijd is immers rechtsgeldig. De proeftijd is bijvoorbeeld alleen mondeling afgesproken en staat niet op papier. Of de afgesproken proeftijd is langer dan wettelijk is toegestaan en daardoor ongeldig. Dat is ook het geval als bij verlenging van een contract opnieuw een proeftijd ingaat, of als discriminatie, bijvoorbeeld wegens zwangerschap, de werkelijke reden blijkt te zijn van het ontslag in de proeftijd. Laat u zich ook hier eerst goed voorlichten door een ervaren advocaat.

Gespecialiseerde advocaat arbeidsrecht in Amsterdam

Zijn we er dan? Helaas nog niet. Er kunnen nog veel meer redenen zijn om een ontslag bij de rechter te laten vernietigen. Daar vertellen wij u als gespecialiseerde advocaat arbeidsrecht graag meer over. Bel onze advocaten in Amsterdam voordat u als werkgever tot ontslag wilt overgaan. Wij kunnen u op korte termijn bijstaan en begeleiden in het ontslagproces.

 

De 5 meest gemaakte fouten bij ontslag Advocaat Amsterdam

Call Now Button
advocaat amsterdam